1、引言
当前世界正经历着“信息技术为核心”的转变，这种转变的主要特征是：信息化带动产业发展，促进国家产业结构的优化升级。而通信行业则是这一转变最主要的推动力量。通信行业的不断发展不仅直接促进国民经济的增长，同时，通信行业的发展带动着相关行业的高速发展，如通信设备制造业、信息服务业等间接产业，提高这些行业的经济发展水平和国民经济贡献值。因此，通信行业可以说是一个国家的基础型产业之一，对整个国家和社会影响巨大。
研发人才的质量和数量是通信企业不断发展壮大的关键。相对于其他行业的研发人员而言，通信行业的研发人员具有以下几个特点：(1)技术专业性强、员工的替代性和通用性低。通信行业可以继续细分为：无线、光纤、微电子等多种技术体系，对于各个技术部门的研发人员而言，可谓隔行如隔山;(2)知识更新迅速。据调査显示，通信行业的知识更新速度仅为3年左右“3)责任异常重大。由于通信行业是国家基础性行业，任何微小的错误都可能造成巨大的社会运转障碍，因此，作为行业前端的研发人员肩负着责任非常巨大。
2、通信研发项目中的劳务派遣员工离职原因
有调査显示，人力资源成本占普通研发项目的40%,而通信行业中的人力资源成本占研发成本的50%左右。这样，各大通信企业都致力于：如何在有限的研发经费的基础上尽可能的控制人力资源成本。通常而言，降低人力资源成本的方法：一是提高研发人员的效率;二是缩减用人数量。实际操作中前者太困难，因此，劳务派遣服务应运而生，成为各大企业缩减员工，控制人力资源成本最主要的手段。
“劳务派遣”即劳务外包，是指人力资源服务公司将储存的各类人才派遣到相应企业的工作岗位上，同时，为用人企业提供诸如招聘、员工测评、人职培训以及各类人事管理，用人企业只需缴纳既定的服务费用的一种服务。这是现今外包服务向人力资源管理渗透的表现。劳务派遣工的人事档案仍属于人力资源服务公司，由人力资源服务公司支付薪水、缴纳相关保险等。
据调査发现，我国通信行业研发项目中的劳务派遣员工流失的原因主要有：
第一，心理契约破裂。心理契约是指员工和企业之间约定俗成的内隐性契约，即双方对各自责任和义务的主观约定。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工之间的心理契约遭到企业破坏时，研发人才就有可能离职。通信企业与研发项目中的劳务派遣员工的心理契约破坏主要体现在：(1)感情契约难以维持。通信行业研发项目中的劳务派遣员工与企业之间的契约关系非常脆弱，当员工发现企业并不重视他们，与其感情联络很少时，二者之间脆弱的感情契约一碰即断;(2)理性契约缺失。劳务派遣员工的个人成长和学习晋升的机会与被派遣企业并无直接联系，理性契约缺失。
第二，工资薪酬不合理。不合理的工资薪酬往往是导致员工流失的主要原因之一。通信研发项目中的劳务派遣员工的工资薪酬主要有人力资源公司发放，长期的“同工不同酬”导致派遣员工产生巨大的心理落差，最易引发员工离职。
第三，工作压力过大。研发工作一般都有具体的时间期限。为了早日得到研发成果，企业一般都不遗余力的压榨研发人员。尤其是像通信这种产品更新快的行业中，一个研发项目从立项到获得成果，最短可能不到一个月。其工作强度和压力可想而知，长期加班加点提高研发进度，私人时间被繁重的研发工作占用等等，这些都是导致通信研发项目中的劳务派遣员工离职的原因。
第四、对工作环境不满。对于研发人员而言，轻松、友好的工作环境对于活跃其思维能力非常重要。作为知识水平相对较髙的群体，研发人员比一般的员工更关注工作氛围和企业文化。他们大多希望能在一个平等、民主且团结的团队中工作。有的企业非常注意本企业员工对工作环境的要求，却忽视劳务派遣员工的相应要求，致使劳务派遣研发人员对工作环境产生不满从而另谋他就。
3、通信研发项目中的劳务派遣员工的离职问题的解决方法
第一，建立公平的薪酬制度。针对因与企业内部员工薪酬对比的巨大差异使得劳务派遣员工逐渐产生离职的问题，通信企业应该建立内外一致的薪酬制度，使员工相信：完成的工作任务一样，得到的报酬乜一样;对团队的贡献一样，报酬乜一样。尽量做到任务分配、绩效评价以及工资发放上的公平合理，这样能有效维持与员工之间的心理契约关系，调动派遣员工的工作积极性，放弃离职的想法。
第二，从情感上面激励员工，关注劳务派遣员工的工作诉求。随着时代发展，企业员工对精神层面的需求越来越大，实施有效的情感激励是对物质激励的有效补充。通过关注劳务派遣员工各方面的诉求，关心他们的工作环境、精神生活以及心理健康，创造一种轻松、友好的工作环境，让劳务派遣人员感受到企业对他们的关注，增强他们的归属感和情感契约关系，对降低员工离职作用重大。
第三，提供转正的机会。毫无疑问，转正是对劳务派遣员工最好的认同。给他们转正的希望能有效促进员工的工作积极性，极大地降低劳务外派人员的临时离职率。
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