摘 要：建设高素质的民族干部队伍，形成朝气蓬勃、奋发有为的民族干部领导层。按照革命化、年轻化、知识化、专业化方针，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的高素质民族领导干部队伍，特别是培养造就大批善于治党治国的优秀民族领导人才，是党和国家长治久安的根本保证。要建设好高素质的民族领导干部队伍，关键在于建立好机制，重点从识人、能上、能下、学习等几方面抓好机制建设，形成择优进人、严格监督、有效激励、正常退岀的良好环境。
关键词：建设识人;强化竞争;建立淘汰;强化学习
一、建立识人用人的评价机制，解决用人失察的问题。江泽民曾指出：“识人是用人的前提。只有把人看准，才能把人选好用好。推进干部人事制度改革，要十分注意解决好知人识人的问题。”因此，要健全识人机制，把优秀的民族干部选进领导干部队伍，把不称职的人挡在领导干部之外。首先实行考察公告制度。确保把人看准，防止考察失实失真，最根本最可靠的办法就是充分发扬民主，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。考察尽可能多地扩大谈话的范围和数量，对群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题，要深入进行专项调查，多层次多角度了解拟提拔人选的情况。通过扩大民主，提高民族干部考察的准确度和干部评价的科学性，有效防止考察失真、评价失准、用人失误等问题的发生。其次实行考核负责制。一是实行考核人责任制。建立考核人责任制的核心就是监督考核人，明确考核人的责任，规范考核程序，严肃考核纪律，把考核工作置于干部和群众的监督之下。对在考核工作中不坚持原则，不认真负责，造成考核结果严重失真的，要追究考核人的责任，二是建立人事组织部门负责制。人事和组织部门在干部任免过程中处在重要地位，应主动发挥推荐、组织、协调、监督、保证的作用，对群众反映的问题，不能徇私隐瞒或通风报信，而应认真调查核实，向党委及时汇报并提出相应的建议。如果徇私舞弊，渎职失责，应严肃追究责任。最后建立科学的干部评价体系。当前干部考核工作中存在的突出问题是考核指标体系不够科学，形式单一，不太讲究程序，甚至弄虚作假，致使考核结果失实，导致用人失察，宜尽快制定一套科学的考核指标体系和评价标准，做到考核指标符合实际，能够准确反映干部的德才情况和工作实绩，提高干部考核评估的信度，真正使干部评价工作制度化和规范化。
二、强化竞争机制，解决干部能“上”问题。推行竞争上岗和公开选拔，把优秀的民族干部选到领导岗位，推进领导干部队伍整体素质的提高。但也存在一些问题：一是竞争范围小。竞争上岗和公开选拔主要是副职、中层和非领导职位，而正职领导仍由上级组织部门选派，游离于竞争之外。二是竞争形式单一。不管竞争上岗还是公开选拔都采用考试的办法，它的缺点在于一考定终身,并不一定能选准人才，高分低能的屡见不鲜。三是竞争环境缺乏。党政干部队伍处于相对垄断高位，自身竞争意识不强。要彻底解决干部能“上”的问题，必须进一步强化竞争机制，为优秀干部的脫颖而出创造条件。竞争应具有广泛性。第一，从缺位竞争上岗走向全员竞争上岗。当职位出现空缺时，宜通过政府公告、新闻媒介等有效方式广而告之，将竞争范围扩大至社会各界，这样竞争范围就大了。第二，实行一把手竞争上岗，所有副职由一把手结合晋升考试、竞争上岗、实行聘任制。竞争形式要多样化。从职位竞争走向资格竞争，竞争成绩要有一定时效，最适宜一至二年之内有效；晋升考试宜结合职位所需，有针对性的探索竞争上岗和公开选拔领导干部的评价测试系统，不断提高测评水平和科学化、简便化程度。同时尤应加强考官队伍的思想道德、廉洁正派和专业知识教育，实行持证上岗。
三、建立淘汰机制，解决干部能“下”的问题。长期以来，民族干部队伍能进不能出、能上不能下，造成了副职多、闲职多、机构臃肿，堵塞了“上”的渠道；一些素质低下的人滞留在领导干部队伍内，影响了领导干部队伍的整体素质。因此，要尽快研究和制定切实可行的干部能下的政策规定，完善干部“下”的配套措施，打通干部下的通道，尽可能让下者“下”得服气、“下”得放心。一要明确下的方式和条件。“下”的方式有多种，即改任、降职、送学、辞职、辞退等等。“下”的条件标准：即精神状态不佳者；能力水平低下者；工作实绩平庸者；机构精简需要裁员时等等。切实解决当前存在的“小错不断大错不犯”不能下；身体不好“精神”好不能下；不求有功只要无过不能下；能力不足资历深不能下；暂无合适人选不能下；死缠硬磨或有人说情不能下等顽症，努力营造一个择优汰劣、公平公正的用人环境。二要建立“下”的制度。一是任期制度。即目前规定干部连任及担任同一职级的领导职务的最高年限，它有利于促进干部队伍正常更替和新陈代谢。二是辞职制度。包括自愿辞职、责令辞职、引咎辞职等制度，把有重大过失的干部及时清除领导干部队伍。三是聘任制度。专业性强的领导岗位最好实行聘任制。四是试用制度。新提拔的干部都须有一定的使用期，对不称职、能力弱的干部宜早发现、早帮助、早调整。五是任期考核制度。对经组织考核和不作为、群众反映强烈的干部，宜采取免职、降职、待岗、进修、改任非领导职务等多种办法予以调整。三要制定“下”的配套措施。一是营造能“下”的社会环境，为顺利开展“下”的工作创造必要的条件。干部“下”后安置、待遇、教育管理等问题都必须仔细认真研究落实。二是拓宽渠道，合理安置被调整下来的干部。坚持人尽其才、才尽其用的原则，对从领导岗位上调整下来的干部，区别不同情况和专长，妥善安置，以便继续发挥其作用。三是完善社会保障体系。现行的工资福利待遇不太合理是造成官本位思想澎胀的经济性最原始的动因，因此要加快建立党政机关工作人员养老、医疗等保险制度，为下来的和出去的干部提供必要的生活保障。四是给调整下来的干部重新提拔使用的机会。干部下去了没有“上”的机会，自然是上去了就不愿“下”。要对调整下来的干部跟踪考察，加强教育管理，对做出突出成绩、得到大多群众拥护的，就应该重新大胆提拔，真正使人才资源得到合理开发与优化配置，真正使优生劣汰蔚然成风。
四、强化学习机制，提高民族干部队伍整体素质。当今世界科技的飞速发展，知识老 化的速度大大加快，市场竞争越来越激烈，这一切决定了必须不断地学习和吸收新知识。民族干部只有通过不断地、自觉地学习，才能明辨是非，提高拒腐防变、抵御风险的能力和政治免疫力，才能不断提高科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力，才能始终走在时代发展、改革开放和现代化建设的前列，才能提高执政兴国的本领，顺利完成所承担的那份工作，逐步成为一名适应新形势发展的领导干部。从当前民族干部学习的实际情况看，尽管各级党组织都坚持不懈地要求民族干部尤其要抓紧抓好学习，一些民族干部也确实利用工作和业佘时间学了不少东西，无容置疑，尚存在不少问题，主要表现；一是不用学习。一些年龄较大的、自我感觉不会再提拔的人，总认为船到码头车到站，或抱着一次教育，受用终身的思想，认为知识够用，无须再学，缺乏通过学习不断提高自己、充实自己的紧迫感和危机感。二是学而无用。他们觉得理论空洞，不解决实陈问题，不学不仅照样干，反正上班就那么一回事。三、是跟形式、走过场。学习只为应付上头的检查，每年的学习在他们身上已司空见惯、习以为常。四是不想学习。有些民族领导干部忙在文山会海，往来应酬和热热闹闹的形式活动中，开口江湖义气，老声常谈，这种干部心浮气躁，根本静不下心学习，更不要说潜心学习和刻苦钻研。五是盲目追求高学历。这种干部将学习视为晋升的手段和工具，并不是真心学习。六是学习不实。应当承认民族干部大多学习还是联系实际的，但也有少数的虽学习了，浅尝辄止，学点东西只为装点门面。派到各级党校、行政学校学习，重在扩大社交，忙于拉关系，编织关系网。深究起来产生这种现象原因较多，伹最根本的是没有形成民族地区干部学习的激励机制。健全的学习制度是民族干部学习持之以恒、扎实推进的根本保证，因此，要不断强化民族干部学习机制。一是建立学习考核制度。把学习考核纳入民族领导干部工作考核范畴，使学习成为工作的重要组成部分。通过建立民族干部学习档案的方式，全面、系统、动态、客观地掌握每个干部的学习情况，并列入当年年度考核等级评定。二是完善使用和学习相结合制度。把两者挂钩，作为提拔使用的必要依据，没有按规定完成学习任务的不晋升。三是加大轮训、培训工作力度。使民族干部通过参加比较系统的培训，进－步打牢马列主义的理论功底，提高理论修养，增强党性修养，提高解决实际问题的能力，做一名德才兼备的民族领导干部。
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