陈永清，广西民族大学管理学院副院长，博士，教授，研究方向：质量管理、人力资源管理、中小企业，广西 南宁，530006；冯明良，中国核工业总公司272铀业责任有限公司人力资源部经济师，研究方向：人力资源管理，湖南 衡阳，421004；罗欢，广西民族大学管理学院2012级研究生，研究方向：人力资源管理，广西 南宁，530006 F272.92 A 1007-7723（2012）08-0024-0004 中小企业在国民经济发展中扮演着十分重要的作用，已成为推动一个国家或地区技术创新、增加税收和缓解就业压力的重要力量。因此，如何促进中小企业的健康、快速发展已成为各国业界和学术界共同关注的话题。改革开放以来，尽管我国的中小企业得到了快速发展，但在发展过程中也存在许多制约其发展的问题，如融资困难、环境约束、人力资源管理等。面对制约中小企业快速发展的众多问题，国内外学者进行了较为广泛深入的探求。本文无意也无力探求制约中小企业发展的所有问题，仅就中小企业员工激励问题进行探讨。 一、中小企业员工激励中存在的主要问题 虽然员工是企业的核心资源，但如果员工不是积极主动地工作，而是消极被动地劳动，那么，员工就可能不是资源而变成成本。要使员工成为中小企业真正的核心资源，就必须充分调动他们的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘他们的潜能，为此，须对他们进行有效激励。然而，目前我国中小企业在员工激励方面还存在许多问题，主要表现在： （一）缺乏有效的职业生涯发展规划指导 员工职业生涯规划不仅关系到员工的个人成长，也关系到企业人力资源的合理配置。然而，目前许多中小企业并不重视这项工作，有的企业甚至不知道员工职业生涯规划为何物，更不用说开展这项工作。一些中小企业在开展职业发展规划时，往往忽视两项重要内容。 一是忽视岗位轮换的重要性。一些企业在新员工进入后，常常会安排他们去不同岗位学习，以便让他们尽快全面熟悉企业情况。这种做法无疑是值得肯定的，可在执行过程中却存在许多不足，如对轮岗时间无明确规定，这导致一些员工在某个岗位呆的时间太长，而在其他岗位呆的时间却过短，以至于到轮岗结束时，员工对企业生产运作情况并没有全面了解。 二是员工晋升缺乏制度约束。很多中小企业对晋升没有形成严密的系统，员工晋升没有明确的标准和依据，企业管理者常根据自己的偏好来提拔员工。这导致成天揣摸和迎合上司意图的员工得到了重用，而那些努力工作的优秀员工却没有得到应有的关注，如此的结果必然是庸才留，人才失。有一些企业虽然有一套人才晋升标准，但在操作程序上却不规范，职务晋升不公开，也不透明，取的是择优录取之名，但行的是领导内定之实。此外，还有一些中小企业根本不重视员工培训，导致员工的综合素质不高，在这种情况下，当企业出现领导岗位空缺时，在内部却找不到合适的人员，为此，企业不得不从外面招聘，虽然这样能满足企业的发展需要，也为企业注入了新鲜血液，但后果是断绝了员工晋升的希望，员工心里出现巨大落差就在所难免，其结果是加深了企业与员工间的矛盾。 （二）员工绩效考核不规范 一般来说，企业通过绩效考核来检查和评估员工的工作绩效并用以发现他们工作的不足，进而为改善员工能力、促进企业经营目标提供依据。然而，目前大部分中小企业并没有建立完整的绩效考核机制，存在绩效考核目标不明确、岗位职责不清、考核标准模糊等问题，如一些企业考评标准虽然设立了优秀、合格、不合格三个等级，但实际考核时结果几乎是清一色的合格。这种考核结果虽然可以避免许多矛盾，但也伤害了许多员工的工作热情和积极性。还有些企业，对员工绩效的考核完全由领导个人说了算，员工没机会参与。另有一些企业对考核过程缺乏监督，致使绩效考核暗箱操作多，随意性大。显然，这种考核容易造成员工的不满。由于绩效考核直接关系到员工薪酬、晋升等利益，因此，员工都非常关注自己的考核成绩，可是许多企业没有形成绩效考核反馈制度，没有将考核结果及时向考核对象反馈，员工对考核结果不了解，不知道哪些工作做得好，哪些还需要改进，由此造成企业内部人心惶惶，相互猜疑，人人害怕考核，不利于工作的开展和企业的稳定。 （三）薪酬激励不到位 薪酬一般可划分为保健和激励性薪酬两部分。目前，许多中小企业把员工的保健性薪酬设置得较低，而把激励性薪酬设置较高。这种设置尽管可以使多加班加点的员工获得较高薪酬，但也容易导致员工收入不稳定，产生不安全感。根据双因素理论，当员工的保健因素得不到满足时，就会产生失望情绪，从而导致士气低落、人员流失等问题。此外，员工福利在激励中是不可忽视的因素，而很多中小企业只为员工提供了国家强制要求的福利，其他可选福利甚少，如误餐补助、交通补贴、旅游、意外保险等都没有，员工的工资比较低，福利又不完善，薪酬根本起不到激励的作用。 （四）员工激励方式单一 员工激励主要有物质激励和精神激励两种形式。现阶段大部分中小企业只关注物质激励，忽视对员工的精神激励。企业的管理者认为只要满足员工的物质需求，就能让员工产生高涨的工作热情。诚然高工资和良好的福利待遇在某一个时期能够为企业吸收人才、留住人才，但随着员工收入的增加及知识、素养和生活水平的进一步提高，他们的需要必然向更高的层次发展，马斯洛的需要层次理论充分说明了这种变化的必然性。因此，企业必须注重对企业员工的精神激励，增强员工的责任感和归属感。对于企业的优秀员工，采取精神激励的方法，比如公开表扬、颁发奖状等都会极大地增强他们的自信心和对工作的满意度。 三、提高中小企业员工激励成效的对策 要消除上述中小企业在员工激励中存在的问题，就必须采取有针对性的措施，才能帮助中小企业突破人才缺乏、员工积极性不高的发展瓶颈。 （一）加强对员工职业生涯规划的指导 作为企业的管理者，要高度重视对员工的职业生涯规划的管理，与员工进行充分沟通，帮助员工分析自身的优缺点，并采取适当的措施加以改善。企业只有加强对员工的职业生涯指导，才能了解员工的真实情况，有针对性地对员工进行有效管理，比如，新员工由于缺乏工作经验， 一时难以独立完成工作任务，企业可以实行以老带新的办法帮助新员工成长。根据员工的不同特点，有针对性地对员工进行培训，满足不同员工的需求。企业对员工职业生涯的重视体现了对员工的关怀，能够让员工感到家的感觉，让员工对企业产生归属感。职业生涯规划是一个持续的过程，员工和管理者的互动不能中断，双方要定期地交流，发现不足，适时适度对职业目标、工作方法等进行调整，才能够更好地明确工作目标、提升员工的核心竞争力。 1. 要规范晋升管理制度 中小企业要建立起科学合理的晋升机制，要严格按照人才晋升标准为空缺岗位选配合适的人员，防止部分员工为晋升打“人情牌”、“关系牌”等现象的出现，以维护企业内部良好的竞争环境。管理者要以身作则，严格按照制度办事，对违反规则的员工或管理人员要给予必要的处罚。员工晋升要做到重能力、重业绩、重贡献，要秉着公平、公正、公开的原则，推行公开竞聘上岗的方法来选拔优秀员工，采用科学合理的途径，如公开考试、组建民主评议小组等对候选人进行全面考核，同时将考核的结果公示出来，让员工了解选拔过程和结果，发挥员工的监督作用。中小企业要重视对内部员工的培养，通过各种培训方法提高员工的综合能力，为企业储备人才，一旦出现岗位空缺，能够及时地填补。这样既能够满足员工的晋升需求，又能充分调动员工的积极性，形成良性的内部竞争氛围。 2. 实行岗位轮换制度 有目的地对员工进行暂时性岗位轮换，不仅可以丰富员工的工作内容和广度，也可以进一步提高员工分析和解决问题的能力。通过在不同岗位的学习，既可以为员工找到相匹配的岗位，又能加强员工的内部交流，了解企业的业务流程，有利于将员工培养成为复合型人才，更好地为企业发展服务。 （二）完善绩效考核制度 绩效考核关系到员工薪酬、晋升等切身利益，绩效考核的目的是为了改善员工工作、保证企业目标能顺利完成，而不是单纯地监督、控制员工 ，所以绩效考核绝不能为考核而考核。为了让绩效考核更有成效，中小企业应该从以下方面着手： 1. 要建立清晰的绩效考核目标 目标能够指引员工的工作方向，目标是否明确关系到整个组织工作的进程。作为管理者应该让员工参与目标的制定，让员工自觉将企业目标转化为个人目标，这样就做到了在实现个人目标时也实现了组织目标。当然，企业确定的目标既要有挑战性又必须有可衡量性。因为富有挑战性的目标能够使员工在实现目标时产生强烈的成就感，从而起到更大的激励作用；另外，可衡量的目标，比如产品不合格率控制在1%以下，月销售额要达500万等，不仅给员工提供了一个比较的标杆，也让企业的考核工作更客观公正。 2. 考核要突出关键性指标 不同部门的绩效考核指标肯定是不同的，所以考核要有针对性。如业务部门的员工应该以工作业绩为考核依据，职能部门的员工则应该以工作行为依据。考核方式不能仅仅只限于员工的直接上级做出考评，还应该综合整个团队、部门的意见，体现出民主性。 3. 考核标准要具体 管理人员要针对不同的工作岗位，编写岗位说明书，明确岗位职责要求；为此，企业要做好工作分析，让员工明确该做什么，何时做，在哪里做等；要形成一个明确具体的考核体系，并严格按照指标体系要求进行考核。 4. 考核过程要公开、公平、公正 绩效考核的目的之一是改善员工的工作，所以要让员工充分参与到考核中来，积极听取员工的意见和建议，对员工不理解的地方要给予解释，以消除员工误会。此外，考核过程要公开化，应将考核的步骤、时间、内容公布出来，让员工明白考什么、怎么考，禁止暗箱操作。 5. 做好绩效反馈工作 绩效考核是一个持续的过程，其中考核过程中的沟通和反馈是非常重要的环节。考核期结束后，考核人员应及时将绩效考核结果告知员工，让他们知道自身的考核结果。上级管理人员要及时地和员工见面交谈，交换意见，比如，询问员工对这次考核是否满意，主要原因是什么等，针对员工出现的问题管理者要给予帮助，以改善他们的工作方式；对于员工做得好的方面要给予肯定，同时耐心地听取其他意见。通过这种双向互动，管理者可以知道员工是否对现在的工作或考核结果满意，也有利于企业改善考核方式。 （三）完善薪酬制度 合理的薪酬制度对吸引员工和激发员工的积极性具有重要作用。完善中小企业薪酬结构应该从以下方面着手： 1. 提高员工薪酬的内部公平性和外部竞争力 根据公平理论，员工会把自己所获得的报酬与本企业员工或其他企业员工的薪酬进行对比，当员工认为自己受到不公平待遇时，就会产生不满心理，所以企业在制定员工薪酬时既要注意内部公平，也要关注外部公平。企业应通过薪酬调查等方式，如通过委托专业机构、企业间的交流和公开的信息等来获取同行业相关职务的薪酬水平及变化趋势，然后结合本企业实际情况制定出令员工满意的薪酬策略。 2. 实行宽带薪酬模式和弹性福利制度 宽带薪酬模式可弱化传统薪酬模式中的职位等级观念，并极大地减少工作的等级差别，为企业员工的快速成长创造了良好条件。在这种模式下，员工可能获得较以前高得多的薪酬，这有利于破解企业员工因不晋升而难以加薪的困扰，同时也有利于引导员工注重个人知识的积累以及工作技能和工作绩效的提升。将宽带薪酬和工作绩效结合起来，打破了传统同岗同酬的薪酬模式，真正做到“同岗异薪，多劳多得，异岗同薪，不升职却加薪”，可以说这种薪酬模式对内有针对性，对外有竞争力，提高了员工的满意度和忠诚度，确保了企业目标的实现。弹性福利是企业提供给员工自主选择的福利项目，它既增强了员工的自主性，解决了员工的福利困扰，同时也有助于企业招揽人才。例如：对于年轻员工企业可以提供购房辅助计划、培训计划等组合；而对于有子女的员工，可以提供带薪休假、子女教育补贴和财产保险等项目。员工通过自主选择福利，既能满足员工的福利需求，又能增强其对企业的归属感。 （四）实行多样化激励以满足个性需求 企业由不同的个体组成，每个员工的需求动机都不一样，要想对员工进行有效激励，仅使用单一的物质激励是不够的，必须采用组合激励方式有针对性地实施激励。 1. 实行差别激励政策 企业应尊重员工的个人选择，针对员工的不同需求实行不同的激励办法，即实施差别激励政策。事实上，员工在不同时期往往有不同的需求，例如对未婚员工来说，他们相对关注工作报酬和工作发展机会；而对于已婚员工而言，他们可能更注重工作的稳定性和子女的教育福利等；对企业的核心员工来说，他们有着比较高的薪酬待遇，对物质方面需求比较低，而对精神方面的需求会更加关注；而对于基层员工，他们则喜欢更多的物质激励。为此，企业要对每位员工做详细的需求分析，找出影响他们积极性的主导因素，然后采取有针对性的激励策略。总之，企业在对员工进行激励时应充分考虑员工的特点和企业的实际情况，采取有差别的激励策略，如此才能发挥激励的最大成效。 2. 坚持物质激励和精神激励并重 物质激励虽然满足了员工的生存需要，是员工安心工作的基础，但它不能满足员工的心理需求。为此，企业应在满足员工物质需求的基础上，充分了解员工的心理动机和内心需求，强化对他们的精神激励，以确保员工的个人目标和企业的经营目标相吻合，促进员工和企业的发展。 3. 坚持个人激励与团队激励相结合 当企业员工出色地完成任务时，管理者应及时对表现出色的员工给予物质或精神奖励，从情感上去关心员工，让他们产生归属感，提高其对企业的忠诚度。但企业在实施激励时，既要关注对个体的激励，也不可忽视对团队的激励，因为员工仅凭其个人的单打独斗几乎不可能出色地完成工作任务。企业是个大团队，每个员工的工作都需要团队成员的支持才能顺利进行。对团队所有成员的认可，有利于团队成员的团结，使其成为一个更有战斗力的集体。一言以蔽之，个人奖励与团队奖励相结合，不仅可以激发个人的工作热情，也可以确保团队成员的积极性和合作精神不受伤害，可谓是一举两得。 4. 实施授权激励 对大部分员工来说，授予其必要的权利无疑是一种有效的激励方式。对员工适度授权，如授予其自行解决部门内部矛盾、制定工作计划、选择合作伙伴等权利，不仅能满足其内心对权力的渴求，又能提高其工作热情、主动性及随机应变能力；同时还能通过满足他们的心理需求而增强其责任感，从而保证企业生产经营活动的顺利进行。 四、结 语 中小企业的健康发展，需要充分发挥员工的积极性和创造性。企业的管理离不开激励，没有激励，员工就没有激情，企业当然也不可能有发展。本文虽然对中小企业在员工激励方面存在的问题进行了分析，但总体而言，分析还缺乏深度，而且分析主要是规范分析，缺乏说服力。笔者认为，要揭示中小企业员工激励问题的根源，就必须举起田野调查的旗帜，深深扎根到中小企业中去，找出最恰当的办法，才能真正为彻底解决中小企业员工激励问题建言献策。 赵峰. 三层委托代理关系下的高新技术中小企业知识型员工激励机制设计.价值工程，2008，（7）. 赵正阳. 我国中小企业员工的激励机制研究.商场现代化，2011，（5）. 李亚玲，魏俊岩. 构建以需求为导向的中小企业员工激励机制.中国商界，2008，（7）. 徐倩.智猪博弈模型对中小企业员工激励机制的启示.经济研究导刊，2009，（1）. 马树文.中小企业如何有效的激励员工.科技资讯，2009，（14）. 阎丽萍.议中小企业员工激励的有效办法.东方企业文化，2010，（6）. 齐子磊. 浅议中小企业员工激励机制存在的问题及应对策略.技术与市场，2009，（5）. 夏彩娟.我国中小企业员工激励机制的探讨.企业家天地，2011，（11）.
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