摘 要：本文依据2011年广东省中、高级导游员研讨班公布的，截止至2011年6月30日广东导游员的统计数据，对广东导游员队伍存在的问题及原因进行探究，并提出相应的解决办法。
关键词：导游；问题
一、引言
人才是旅游业发展的驱动力，而导游员是直接面对游客的第一线工作人员，在旅游过程中起着举足轻重的作用，拥有一支高素质的导游队伍，是旅游业发展的关键，因此，国内有关于导游现状的研究很多。但是，广东省对于这方面的探究却相对较少。本文从分析广东导游员的统计数据入手，指出广东导游员队伍存在的问题，并探究解决办法。
二、广东导游队伍的现状分析
1、广东导游员流失大,稳定性较差，导游成为过渡性职业。
依据《导游员管理实施办法》的第九条规定，导游从业人员必须通过导游员资格考试，获得导游员资格证书，“并在一家旅行社或导游管理服务机构注册的，持劳动合同或导游管理服务机构登记证明材料向所在地旅游行政管理部门申请办理导游证”，才能上岗从业。也就是说，导游员资格证书仅仅是表明持证人具备了从事导游职业的资格，但并不能实际从事导游职业。据统计，截至2011年6月30日，广东省有5.4万人通过导游考试, 而持有导游证（IC卡）可以上岗从业的导游却只有48，987人。不计持证后流失的导游员，其流失率就已经达到10%。由此可以，广东导游员流失大,导游队伍稳定性较差。
2、广东导游员队伍的结构层次不合理，高层次人才严重缺乏。
尽管近年来广东省导游员的队伍逐步壮大,人员素质在不断的提高,但从整体上来看,导游队伍的结构层次并不合理。据2011年广东省中、高级导游员研讨班公布的统计数据显示，广东省的导游队伍以持初级导游员证者占绝大多数，有47，522人，占总人数的97.01％，而持中级导游证的人数为1420人，占总人数的2.9％，持有高级导游证的人数仅仅有45人，比例为0.09％，无人持有特级导游证。从以上数据可以得知，广东省导游队伍初、中、高、特级职称比例严重失调，高层次人才极其缺乏，等级结构比例不合理的问题十分突出。
另外，从语种结构来看，广东普通话类的导游员与外语类导游员的比例为9：1，结构不合理。目前，广东省从业导游员48，987中，普通话类导游人员44505人，占总人数的90.9%；外语类导游人员中的英语导游2709人，在总人数中的比例为5.5％，日语导游为87人，占0.6％，其他所有小语种导游合计共487人，占3％。从以上数据可以得知，普通话类导游在广东导游队伍中占有绝对的优势，而在外语类导游人员的人数与我国入境旅游者的数量不成比例，特别是小语种导游的人数比例非常小，远远不能满足我国客源市场的需求。
三、问题产生的原因分析
1、薪酬结构不合理，生存压力大。
自20世纪90 年代中后期，由于旅行社经营体制改制的逐渐深入和旅游市场竞争加剧，广东导游员的收入和上个世纪八十年代相比，发生了巨大的变化。随着国内旅游的兴起，对导游的需求大量增加，导游准入门槛降低，数量剧增，绝大多数旅行社无法消化这么多的导游工作者，于是纷纷聘用兼职导游，兼职导游成为导游队伍的主流。虽然，国家旅游局曾正式发文要求各地建立导游服务机构管理社会导游，使导游脱离旅行社独自生存合法化，但无论旅行社还是导服机构，都仅为导游提供“挂靠”之名，未行管理之实，使众多兼职导游成为一个特殊的社会群体。他们无固定工资底薪，无养老、医疗、住房公积金等社会公共福利，仅仅靠出团赚取差补和回扣之类的灰色收入。但是，出团频率受旅游业淡旺季的限制，而消费回扣带有偶然性,同时还被《导游人员管理条例》所禁止，因此，导游的收入缺少稳定性。虽然有导游带一次团拿到上万元的个案,但是由于消费回扣的不合法和不稳定性,大多数导游的平均收入并不高，生存压力大，这就必然造成导游员队伍的稳定性差，人才流失严重。
2、导游人员的职业社会地位下降，社会认同感低，且晋升发展空间小，致使导游从业人员的职业归属感下降。
据《中国青年报》调查, 在20世纪80年代，导游的社会地位被公认排在第9 位。在当时，从事导游的准入门槛高, 因此，社会地位也很高，导游被誉为“城市名片”,人们以能从事导游职业为荣。今天，由于导游需求量剧增，准入门槛降低，社会上把导游视为一个非技术岗位，普遍认为导游是低技术含量的岗位。甚至于受传统观念“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，的影响，世人认为导游是侍候人的工作，对导游职业缺乏应有的社会支持，对导游人员缺乏相应的尊重。而且，由于“回扣”问题，更是使导游成为媒介舆论、社会公众经常指责的对象，社会形象不佳，以至于大多数导游对自己所从事的职业缺乏荣誉感和自信心。
3、职业特征妨碍广东导游队伍的成长。
虽然导游工作的准入门槛低，但是其从业难度却非常大。导游工作具有高文化、高体力、高流动和高服务等职业特征,要求一名合格的导游员应具备深厚的文化素养，良好的沟通能力，应变能力强，心理素质过硬。无论是哪方面的能力都需要经过长时间的实践积累，无法一蹴而就。因此，导游的成长较一般工作更需要毅力，这也是其层次人才缺乏的重要原因。
四、应对措施探讨
1、更新旅游消费观念，规范旅行社的竞争行为，建立合理的薪酬制度。
笔者认为，解决导游队伍人才流失问题的关键，在于改革现行的导游薪金制度，保障导游的基本收入。要做到这一点须从两个方面入手：一是引导旅游消费者对旅游业的重新认识，走出“费用要最低、服务要最好”消费误区，树立“服务有价”的消费观念，进行理性消费，从根本上杜绝“零团费”、“负团费”的恶性竞争行为；另一方面，要通过旅游行政管理部门和行业协会共同加强旅游价格的市场监控、恢复正常的组团利润，促使旅行社应提高竞争的层次，由低层次的价格竞争过度到高层次品牌竞争，而非以牺牲导游员的利益来降低旅行社的成本，赚取利润。在这基础上，才有可能为导游员建立新的合理的薪酬制度。
2、建章立制，健全规则，在保障导游员合法权益的前提下，对其加强监管，重新树立导游职业形象。
导游也是我国社会主义建设事业的劳动者的一份子，应享受到与其他社会主义劳动者一样的福利待遇。专职导游的“五险一金”由旅行社负责，兼职导游的则由导游服务管理中心代为缴纳，将导游员纳入社会保障体系。在此基础上，鉴于导游职业的特点，还要为导游员增加人身意外险，更好的保障导游员的基本利益，从而稳定导游队伍，强化员工对企业的归属感和责任感，提高导游员的素质，使导游走出不得不“宰客”的尴尬局面，摆脱负面形象。
3、为导游员做好职业规划，给予适当的发展空间。
对于旅行社来说，应当给予导游员更多的培训学习机会，重视其个性和才能的发挥，给予资历深厚的导游参与企业决策活动的机会，使导游在心理上对企业产生归属感。另外，建议旅游行政管理部门考虑将导游职业技术等级制度和职称制度相挂钩，促进导游等级和服务的价格、导游收入挂钩，提高导游等级的社会认可度，从而调动导游人员晋级的积极性，逐步增加中高级导游人员的比例。
4、完善职业教育，使之与人才市场的需求相对接。
旅游行政管理部门可以通过调研，弄清广东省小语种导游的需求情况，采取委托院校办班，定向招生等培养形式，抓紧对外语紧缺导游人才的培养。旅游院校在开设旅游专业的时候，要充分考虑导游人才市场的供求趋势，以适应人才市场需求。同时，旅游院校还要加强旅游职业教育基本理论研究和教学教改的力度，通过帮助学生树立正确的职业观，培养良好职业态度，为导游队伍输送优秀的后备人才。
参考文献：
[1]宋炜.导游队伍质量滑坡诱因分析与对策研究[J]. 天津职业大学学报.2009年8月
[2]杨萍.导游的生存现状呼唤建立合理的薪酬制度[J].贵州商业高等专科学校学报.2009年6月
[3]段颖.关于导游资格考试与旅游职业教育关系问题的思考[J].晋中学院学报.2010年2月
[4]周燕凌.基于人力资源开发的导游人员创新管理[J].旅游管理.2006年9月
中国论文网(www.lunwen.net.cn)免费学术期刊论文发表,目录,论文查重入口,本科毕业论文怎么写,职称论文范文,论文摘要,论文文献资料,毕业论文格式,论文检测降重服务。
