关键词：水电企业 人才流失 原因及对策
一、人才流失的原因
在现代化人本管理中强调人是第一生产力，它在经济社会发展中发挥着决定性作用。在水电施工企业中也不例外，人力资源是最具创造力、最具影响力的决定企业生存发展的首要条件。在科技创新、知识更新不断加速的前提下，谁拥有了人才优势，谁就抢先占有了市场。近年来，纵观水电施工企业人才流失的原因，可以说是多种多样，并不可笼统概括。探其原因，主要有以下几方面：
1.施工条件艰苦、薪酬偏低，导致人才流失。水电施工企业由于所从事工作的工作性质，决定着他们长年与大山相依、与流水相伴，枯燥无味的艰苦生活磨灭了人的工作热情，尤其是与发电行业、公路桥梁、水电施工开发商、设计、监理等单位相比，薪酬相对要低很多，这让许多人才感觉到自我价值未能实现。依据马斯洛的需要层次理论认为，自我价值实现是人的最高层次的需要，一旦自我价值难以实现，就会使员工产生不公平感，久而久之，导致人才流失。
2.谋求更为丰富多彩的发展空间。一些刚工作不久的年轻知识分子走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在水电建设行业中，羡慕、向往曾经为之奋斗目标而努力学习的都市生活，所以在新朋、好友的赞同下，毅然离开了多年所学，去追求美好的幸福生活。
3.一部分人才只把在水电施工企业的工作经历作为今后谋生的垫脚石。Www.133229.coM这些员工在初入水电行业之时就没有想把这份工作干得长久的打算，他们只是在积攒资历，为以后的职业生涯作准备。等到把水电行业的基础专业掌握之后，就会跳槽到理想的单位。
4.其他原因。水电行业工作性质的特殊性，使得一部分到适婚年龄的男女不得不重新审视自己所从事的工作。在面对现实以及长辈的巨大压力下，他们不得不离开工作已久的单位，选择稳定、适合员工安居乐业的职业。
二、人才流失对水电施工企业造成的影响和危害
2011年中央一号文件全文发布，《中共中央国务院关于加快水利改革发展的决定》从水利建设的战略地位、资金保障、构建防洪抗旱体系、粮食安全等多方面部署了水利工作。文件提出未来十年中国将投入四万亿大兴水利工程，扭转基础设施建设滞后局面，这无疑会给水电建设事业带来新希望。然而，人才流失却造成了企业资源流失，竞争力下降，生产经营面临挑战。市场占有率下滑等。那么，水电施工企业人才流失到底会造成哪些负面影响呢？
1.增加了企业招聘成本。水电施工企业的决策者在命人力资源部门拟定计划时，都会充分考虑拟聘岗位人数、素质等条件，并全力以付的争取用最小的投入获取最大的投资回报。如果被招聘的人才未能在公司长远发展规划中献一份力，那么企业会不断的重复招聘与流失这一环节，从而加大了招聘成本。
2.增加了企业对人才培训成本。作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训在企业人力资源管理中具有举足轻重的作用，培训成本也在每年的人力资源开发中逐年递增。从侧面反映出企业对人力资源开发的重视程度，同时也看到了人才流失对企业造成的间接损失。
3.影响企业竞争力。流失的人才中不乏有掌握商业秘密及知识产权等的劳动者。他们掌握着企业生存发展的命脉，宝贵的财富被带走了导致企业竞争优势降低，同时也给竞争对待可乘之机，更会使竞争对手独占鳌头。
4.降低员工的士气。优秀的企业之所以立于不败之地，原因之一是因为它有一批非常出色的人才。如果人才流失，会影响全体员工的士气，认为企业面临着经营困难，一方面严重影响企业的形象，另一方面使其社会地位受到动摇。人才的流失，会使继续留在企业的员工心理承受着无法估量的隐性伤害。这种巨大的冲击，存在于每位员工的心中，造成根深蒂固的影响，从而阻碍了企业的生存发展。
总之，人才流失对施工企业的影响相当于毁灭性的打击。他所造成的损失，绝不是以上几方面所能概括的。人才流失越严重，企业生存就会愈恶化。所以，减少人才流失，提高企业凝聚力，才是企业真正的生存之道。
三、国有施工企业人才流失的对策
1.人岗匹配。所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据人才不同素质与员工的要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个人素质与工作岗位要求的同构性，即保持人才需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括工作岗位要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。人岗匹配是双重匹配，岗位要求与人的知识、技能、动力相匹配，清晰界定和描述岗位职责、定义胜任能力标准、寻找可行有效的评价方法。
2.建立建全有效的激励机制。近些年，水电施工企业有渐入佳境的同时却迎来了人才的“岗位疲劳”、“职业倦怠”等症状。工作效率不断下降，最后导致人才流失，这归集于一个核心问题——激励制度。激励并不是提高员工士气那么简单，激励机制因人而异。我们应从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉，来建全有效的激励手段。比如，使员工意识到公平的存在，让员工有兴趣从事现从事的工作岗位，让人才拥有完全自由发展空间，增加培训机会，比如有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或深造，追踪行业先进水平，把握行业发展趋势，提升员工层次和质量。对有突出贡献的人才，以及对长期以来一直为公司奉献的员工，毫不吝啬的颁发荣誉，从而激发员工的干劲。岗位轮换也可降低他们的疲劳症状，通过岗位轮换，使员工在较短的时间内掌握较全面的技能，给予员工顺畅的事业发展渠道，让人才决策管理提出合理建议，增强他们的主人翁责任感。
3.薪酬分配体系合理化。薪酬是公司对员工所完成工作的经济回报，是公司给员工的基本生活保障，最重要的是公司与员工沟通的平台。人才流失问题这么严重，合理的有竞争力的薪酬体系就显得越来越重要了。施工企业应根据施工现状及性质设计、优化出员工满意的薪酬分配体系，确定员工尤其是人才的薪酬水平要保持一个合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那样会难以保持企业发展所需的人才，更加难以保持对外竞争力。
4.要有针对人才流失的预警机制、危机处理机制。人力资源部门要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。企业在平时要加强人才储备，在人才离职时，能有合适的人才替补，把因人才流失造成的损失减到最低。并能反应迅速。
除此之外，水电施工企业一般情况下亲属在同一个水电施工系统的比较多，生活环境的不稳定；工作场所的流动性；老人、子女思想的不安定性，都会给水电施工企业的人才带来后顾之忧，很可能使他们无法全身心的投入到工作状态当中去，因此，减少员工的实际困难，想他们之所想、急他们之所急，也会间接的提高员工的工作积极性，减少人才流失。
四、结束语
人才的稳定是企业持续、健康、稳定发展的坚强后盾。高薪诚聘、待遇留人仅仅是减少人才流失的基本手段，以人为本，减少人才的后顾之忧，为他们能安心、稳定的投入到施工生产建设中去，解决妻儿老小的实际困难，实行人性化管理，让他们认识到企业浓浓的情谊。是吸引、稳定人才的重要手段，水电施工企业应该激励、培养人才对企业的认同感和归属感、赢得人才的忠诚度，才是减少人才流失的本质所在。
参考文献：
［1］谢晋宇、王英、张再生，《企业雇员流失管理》，经济管理出版社，1999。
［2］刘茂松，《人力资源管理学》，经济科学出版社，2004。
［3］人力资源管理师培训教程中的相关专业知识。
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