今天中国论文网小编为大家分享毕业论文、职称论文、论文查重、论文范文、硕博论文库、论文写作格式等内容。1. 公文筐处理方法
人才测评主要方法
1． 心理测验
心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试
面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
相对于传统的面试，它的优势在于：
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针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。
标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
3．评价中心
评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
文件筐作业
针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。
小组讨论
人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力
案例分析
通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
当今流行的测评方法
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
一、 履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
二、 纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
三、 心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
（一）标准化测验
标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1、智力测验
2、能力倾向测验
3、人格测验
4、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。
标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
（二）投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。
四、 面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
1、结构化面试
所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
2、非结构化面试
非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。
五、 情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
1、文件筐作业
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
2、无领导小组讨论
安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
3、管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
4、角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
六、 评价中心技术
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
人才测评应用范围
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节：
招聘
选拔培养与晋升
岗位胜任力考察
企业管理风格与能力考察
企业文化考察
人力资源普查
培训诊断与辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
2. 公文筐各类型思路1.将买到的文件筐材料，分类摆开，这样方便接下来的安装。
2.先将侧板和背板安装一起，将侧板的凸槽对准背板的凹槽里，渐渐的对接上去，不要插到顶，留1公分的距离，留着是为下面步骤做准备，几块侧板都装好了继续下一步。
3.将前板安装上来，先看好槽的方向，对准侧板进行安装。这个前挡板要安装到底，直接安装到底部。
4.这个块底板是最后安装上去的，对准槽的位置，安装到顶。然后继续下一步。
5.到这来就明白为什么侧板和背板没有安装到顶而留一小段，因为这来是环环相扣的，这时候底板安装完后，就可以把侧板往下安装，背板上面有突出来的部分刚好插到底板的凹槽上面，这样就固定住了。
6.这样整个文件框就安装完毕，试试看稳定性够不够，质量好不好，就可以上场使用了。
3. 公文筐设计原则1.得力三联文件框装法
将买到的文件筐材料，分类摆开，这样方便接下来的安装。
2.先将侧板和背板安装一起，将侧板的凸槽对准背板的凹槽里，渐渐的对接上去，不要插到顶，留1公分的距离，留着是为下面步骤做准备，几块侧板都装好了继续下一步。
3.将前板安装上来，先看好槽的方向，对准侧板进行安装。这个前挡板要安装到底，直接安装到底部。
4.这个块底板是最后安装上去的，对准槽的位置，安装到顶。然后继续下一步。
5.到这来就明白为什么侧板和背板没有安装到顶而留一小段，因为这来是环环相扣的，这时候底板安装完后，就可以把侧板往下安装，背板上面有突出来的部分刚好插到底板的凹槽上面，这样就固定住了。
6.这样整个文件框就安装完毕，试试看稳定性够不够，质量好不好，就可以上场使用
4. 公文筐处理分为哪几个阶段对人才从三个方面进行盘点，即过去的绩效、现在的能力和未来的潜力。
过去的绩效，主要包括平时的绩效数据和年度的绩效结果；现在的能力，主要是工作的胜任力角度，结合各岗位工作胜任力模型进行比照，得出相应的结果；未来的潜力，主要的指标包括5个方面，即成就动机、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力，可以通过T12人才测评或访谈的方式进行评估。
你公司人实在有点多，访谈的方式我估计太难了，还是用T12测评来做吧。
然后通过包括案例分析、面谈、文件筐、无领导小组讨论等方式，能够看到一个人实际的和组织所定标准的差别到底如何，还可以通过年终述职报告看出一个人的能力和潜质。
在进行初步人才盘点工作后，将人才进行相应的分类，然后组织人才盘点工作会议，由公司高层、对应团队负责人参加。盘点工作负责人主持盘点会议，按照会议议程进行讨论、校正、明确，最终达成共识。
在最终确实人才盘点结果的基础上，针对人才类别（通常上是形成人才九宫格）进行相应调整及安排（如晋升、调岗、培训、淘汰等），然后再结合人才的选、育、用、留等方面，形成行动计划，明确任务、责任人、时间及衡量结果。
对盘点结果进行跟踪
组织中的各层级管理者，要依据人才盘点工作的行动计划，进行持续地跟踪并根据结果进行调整与运用，这是一个不断循环地过程，以不断地保证组织或团队所需要的人才及与组织整个的要求和文化是匹配的。
5. 公文筐处理是什么意思1.
将买到的文件筐材料,分类摆开,这样方便接下来的安装。
2.
先将侧板和背板安装一起,将侧板的凸槽对准背板的凹槽里,渐渐的对接上去,不要插 到顶,留 1 公分的距离,留着是为下面步骤做准备,几块侧板都装好了继续下一步。
3.
将前板安装上来,先看好槽的方向,对准侧板进行安装。这个前挡板要安装到底,直接 安装到底部。
4.
这个块底板是最后安装上去的,对准槽的位置,安装到顶。然后继续下一步。
6. 公文筐流程1.存放有序，固定位置
在办公室内，各种文件档案、公文包、名片盒等物件按自己的方式摆置在文件筐内，贴上标签；或按使用频率、重要程度固定保存在抽屉内的相应位置。
2.要删的文件暂时先留着
在桌面建一个“临时文件夹”，暂时没用的都扔进去，一段时间(一个月)后集中处理；
若非永久性删除可在回收站找到，回收站可定期清空，清空前查看是否有意外删除的文件。
3.随时做好PlanB
列出已有物品的清单，存于某个地方(如备忘录)。
4.将经常使用的文件夹放到桌面
在桌面创建快捷方式。
5.电子文件建档
选择一个常用的电脑盘（如D盘、E盘等），建立文件夹，对每一电子文件进行详细命名，之后按照自己的分类习惯（如时间、用途、部门等）归档同一类型文件。
6.定期备份资料
每周或每月及时备份，备份途径为云备份或移动硬盘备份。
7.在名片上写清详细信息
在名片背后(的备注描述页)写清楚对方的详细信息，如认识日期、接触场所、对方特征、介绍人等。
8.手机号码备注要详细
以公司名称/职位+姓名的方式作为备注名称。
9.活用手账的两个重点:及时写，多次看
一有约定就立刻写上，每天多次查看任务完成情况。
10.客户的名称要加上职称、称谓
在名称后注明“XX总”，表示尊重。写邮件也一样。
11.手账上方注明日期和主题
给每个记录注明时间和主题，查找时就多了两个关键变量。
12.所有的信息注明来源
为每条从外部获取的信息注明来源。
13.勤于找出问题、总结经验
提前15分钟到约定的地点，联系好招商，提前熟悉目标楼盘，准备好自己稍后要陈述的资料，然后等待客户的到来。
14.记下经常去的餐馆
用你熟悉的APP记下附近适合还不错的餐馆。
15.组织商谈的注意事项
打电话时一定要确认好：对方负责人的姓名/商谈的内容时间地点/出席的人员名单/商谈需要准备的资料，对方的联系方式。
特别重要的会议一定要之后发一封邮件再次确认。
16.准备2个笔记本
只要两个笔记本，一本做重要任务制定，一本做各种记录。
17.给用过的笔记本制作索引
在笔记本第二页记下写笔记的时间，重要主题。
18.给笔记本足够的留白
开始就在笔记本上划出一条直线，右边的空白不能现在写，随时空出一行。
19.以金字塔原理记笔记
做完笔记后，在笔记顶部写下结论。
20.利用“5W2H”整理重点内容
做笔记要有框架：谁(WHO)-因为啥(WHY)做了什么事(WHAT)?他是如何(HOW)做的?时间(WHEN) -地点(WHERE) ?用了多少钱(HOW MUCH)?
21.将工作的“PDCA”记下来
按照Plan (计划) →Do (执行) →Check (回顾)→Action (改善)去记下来，用心去总结，找提升方法。
7. 公文筐答题思路与技巧第一、慎用“不”语言
孩子在写作业时这摸摸那摸摸，拖拉磨蹭，家长一般都说“别”或者说“不要”，大脑的额叶不接受或者说听不懂别和不要，我们要做的正确方法就是“来，快点儿写作业”，用一个“来”跟孩子说，因为大脑很喜欢来做什么，这样孩子就知道现在是写作业时间。
如果发现孩子走神儿了，我们不要上来就批评指责，问孩子，“进行的怎么样了？顺利吗？需要我帮助吗？”要去多问孩子，站在帮助孩子的角度去看待问题，这样的表达往往给到孩子理解、支持，共情孩子的情绪，孩子更愿意配合我们。
第二、帮助孩子养成认真及时完成作业的习惯
首先，家长要端正孩子的学习态度，提出及时、认真、独立完成作业的具体要求。在进行学生作业规范化训练时，突出时间上的要求：及时；态度上的要求：认真；思维上的要求：独立。家长首先要看孩子的坐姿，是否端正，做到抬头、挺胸、两脚自然分开，还要做到眼睛离书本一尺远、握笔的手指离笔尖一尺远、书桌离胸部一拳头远。培养学生认真书写的习惯，其次强调学习用具是否齐备，包括做题的草稿，作业演算草稿的认真程度和完成作业能否自觉检查往往集中反映了学生的作业态度。如果学生的演算草稿也能像书写那样条理化、规范化，作业完成后对照演算草稿自觉认真演算，不仅可以大大提高练习的正确率，而且对于学生认真做作业习惯的养成有着很好的促进作用。
其次，许多孩子在做作业时往往是提笔就做，不去认真地读题、审题。认真做作业习惯的培养很重要的一条就是教会学生读题、审题。这看起来仅仅是一种习惯的培养，实际上同时包含了思维的条理性和灵活性训练。
第三、学会帮助孩子做桌面管理
写作业时桌面一定要干净整洁，每个文件筐放什么书，都是固定的，写作业时无关的东西全部收起来，要为孩子排除干扰。
孩子写作业时，我们经常坐在旁边指手画脚，这个字写的不好，擦了重写，你这道题错了，是这么做吗，给你说过多少次还错，我们喋喋不休，让孩子痛苦不堪，所以我们要正确看待错误，面对错误，我们要以积极的、包容的态度来对待，我们要感谢错误，错误是让我们快速成长的阶梯。
8. 公文筐处理的方法1、首先选中表格，右键选择“设置单元格格式”。
2、看看边框与底纹中，下边框是否存在，如果存在说明是页面设置的问题。
3、应该是最后一行的表格线超过了页面限制，可以调整表格把它往上提，或是缩小行距。
4、也可以在页面设置中，设置一下页面的上下边距，设置好后可以预览做调。
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