今天中国论文网小编为大家分享毕业论文、职称论文、论文查重、论文范文、硕博论文库、论文写作格式等内容。员工关系如何管理
导语：
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员工关系如何管理呢？作为管理者我们要在工作中多肯定、认同员工，在工作和生活中多给予力及所能的关爱和帮助。那样你所负责的团队或组织一定可以打造成一个高绩效的团队或组织。员工关系如何管理 1、因材施教：
1)针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。
2、循序渐进：
1)新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职;
2)建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处;
3)采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗;
4)建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理;
5)表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。
3、以心换心：
多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境;
2)生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便;
3)建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答;
4)建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。
员工关系管理都有哪些内容? 一是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五是员工绩效管理。
制定科学的`考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
六是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
成功管理员工关系的重要因素成功管理员工关系的重要因素
中国劳动力需求出现前所未有的困境，中基层人才短缺已呈常态，如何招聘与留人，已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候，员工看重的是生活、工作的环境与氛围，特别是与上级、同事之间的融洽度。
从事人力资源管理工作十七年，一直参与制造型企业基层人力资源管理工作，少到三四百人的企业，大到二三万人的企业，每年参与处理的劳资纠纷不计其数，访谈离职员工更是数不胜数。特别是现在，中国劳动力需求出现前所未有的困境，中基层人才短缺已呈常态，如何招聘与留人，已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候，员工看重的是生活、工作的环境与氛围，特别是与上级、同事之间的融洽度。
作为人力资源管理者，我们经常会讲到三个匹配――人岗匹配、人企匹配、人与企业发展匹配。认为只要做到这三点就能选好人，用好人。实际上并非如此，有时候员工的去留还取决于基层管理者。如果班组长在管理工作中加入较多的主观意识，不能做到就事论事，公平对待，势必造成团队成员离心离德。因此员工关系管理的成败，与基层管理者的管理行为与方法有着直接关系。
对于制造企业来说，很多时候基层的管理者都是从一线直接提拔上来的，会以被管理时的模式继续进行管理，但你会发现以90后为主力军的员工队伍发生了巨大的变化，更追求个性的张扬，另类、叛逆，管理沟通的不顺畅，思维不对称，方式不对症，容易形成管理的剪刀叉，造成企业员工流失别严重，劳资纠纷层出不穷，***时有发生。对不同的员工运用不同的管理方法，才能收到良好的效果，才能有效地调动员工积极性。作为管理者要想经营好自己的团队，就必须先让自己改变，这也就是经常提到的一点：管理者自身管理行为变革。作为班组长要时刻意识到自己是一名管理者，应与企业的步调和利益保持一致，站在管理者的高度思考问题、处理事情，切实履行自己的管理职责。正如已故管理大师彼得・德鲁克在《管理哲学的改变》一书中提到的“管理有效性的关键，不在于有效地”管理别人“，而在于有效地”管理自己“。那么作为一个基层班组长管理者来说，从哪些方面入手才能做好基层员工关系管理呢？ 我觉得重要的应该是做好三个方面的工作：诚信、沟通、激励。
诚信。作为一个管理者最基本的要素，很多时候，我们的管理者会空口许诺，冠冕堂皇、美其名曰为展示愿景，其实就是画大饼、讲空话，空口许诺不兑现，这是最要不得的。作为一个管理者如果缺乏诚信，员工也就丧失了对其的信任。以后即使力求兑现，员工也会持怀疑态度，放任自己说谎话，编大话，在工作中做假。这时在发生利益冲突在时候，员工会首先考虑自身利益是否受到影响，在员工个人利益方面会讨价还价、斤斤计较。同样在发生员工***时，作为管理者因多次失信于人，即使做出任何承诺员工也不会相信，更何谈团队组织中的权力与威信，所以诚信是一种双向契约，这种契约首先取决于管理者是否对员工讲诚信，企业的目标最终是通过员工去具体实施和实现，而班组长在其中起着承上启下、穿针引线的作用。只有让员工切身感受到诚信的力量，才会信任管理者、信任企业，即使企业出现困难，员工也会舍小家顾大局，与企业共渡难关。企业取得良好经营业绩时，员工与企业共享经营成果，这样才能形成良好的企业信任。沟通。作为解决员工与员工之间、员工与管理者之间、员工与企业之间矛盾冲突的重要途径之一，这是决定企业员工关系管理最重要的一环。
个人认为作为管理者，沟通首先要注重的是心态。在这里讲的“沟通”是一种基于互信、互通、平等、和谐的沟通，是能站在对方立场换位思考的沟通。我们的管理者与员工沟通时往往是一通说教、责备，或沾沾自喜、自吹自擂，或愤世嫉俗、自命不凡，或盛气凌人、不可一世，或絮絮叨叨、没完没了。没有机会让员工说，听员工说，不能理解员工的真实想法。久而久之，员工也就不找管理者反映问题，他们认为反映也没有用，反映也不能得到解决，最后员工忍无可忍，内心的.不满与愤怒全面爆发，要么选择与管理者对抗发泄不满，要么在无人监管的区域破坏公物来泄愤，要么郁郁寡欢自我压抑，要么自行离开走为上策。
其次，沟通要注重的是倾听。倾听员工的心声，了解员工内心诉求，无论是工作上的，还是生活中的问题，都能给予关注与关怀，让员工得到理解、尊重与认同，倾听之后才是“我该怎么回应”。在与员工的沟通中，我们对员工提出的问题是正面回应、一针见血，还是虚实相衬、细心揣摩，个人觉得还要看沟通对象的接受程度。管理者在沟通中的语言技巧至关重要，俗话说“美言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”，学会聆听，注重沟通的技巧，才能拉近与基层员工的距离。
激励。作为短期内快速收到成效的方法，一个团队如果缺少相应的激励，这个团队往往是一潭死水毫无生机。有人会将原因归咎于没有经济权利，认为没有钱怎样来激励下属，不可能自掏腰包吧！但如果我们理解的激励只局限于此，未免有些狭隘，在我们与员工的交往中处处可体现激励的运用，好的管理者挥洒自如，哪怕是一句贴心的问候，一个鼓励的眼神，一个善意的提示，一个用心的培养都让人感觉如沐春风。接近炉底的冰块最先融化是因为它最先感触到温暖。有些管理者却最容易忽略这一点，在团队布置任务后就像监工一样挥举着皮鞭，不停地在吆喝、批评，甚至嘲讽、谩骂，结果人困马乏效率低下，自己累得半死，内部也怨声载道，团队毫无战斗力可言。当我们内心总是在说没有功劳也有苦劳的时候，当我们总是在抱怨自己的领导从不激励表扬一下自己的时候，我们有没有反省一下：对待下属自己又做到了哪些呢？作为管理者，为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，当听到消极的、负面的，或者笼统称之谓员工“不满意”的议论时，我们为什么不能从公司的角度出发、以积极的心态、正面的视角加以重视、加以引导、加以解决，而是任其蔓延呢？一个负责任的管理者需要对下属发自内心真诚的鼓励与称赞、善意的批评与指正，正是这种包容理解的心态，才让员工真正与你的心融合到一起，感知到团队的温暖，感受到团队的荣誉。
另外，激励的原则很重要，有些管理者激励的方式还停留在平均的基础上，认为肯定20%的人而得罪80%的人是管理的一个雷池，不敢轻易逾越。但试想团队中如果做多做少一个样，做好做坏一个样，激励的效果如何体现，一旦激励陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以挣脱，而且还会形成一种后挫力，使得团队中原本求新、求变，积极进取的员工很快失去了工作动力，没有了这种原动力，平均主义造成的人际旋涡将进一步吞没整个团队。
员工关系管理没有固定的管理模式，可以说管理因人而异。但站在对方立场换位思考，以诚待人，用心的交流与沟通，激励包容下属，才能打造出有凝聚力的团队，这是亘古不变的定律。也唯有如此，管理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系管理中的种种问题。
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