论文 关键词：工作要求 工作控制 工作压力 工作满意度
论文摘要：工作压力已经成为我国组织行为学理论与人力资源管理实践的热点问题之一。如何在不降低x-作要求的条件下，更有效地缓解员工的工作压力、提高其工作满意度是此文所关注的主要问题。研究运用层次回归方法，对有效问卷所获得的数据进行分析，检验了工作要求、工作控制对工作压力以7l．x-作满意度的影响效应，得出相关结论，并在此基础上给出了组织压力管理的建议。
面对外部竞争的加剧，组织通过不断提高对其员工的工作要求将竞争压力向内部转化，员工超负荷的工作带来了普遍的工作压力现象，对其身心造成很大的伤害，同时给组织绩效带来消极的影响，引起了人们对 现代 社会中工作压力的普遍关注。本文旨在理清工作压力的作用机制，研究在不降低工作要求的条件下，如何有效地缓解员工的工作压力、提高其工作满意度。
1研究回顾
国内对、工作压力的研究主要涉及三方面内容，第一，以工作压力为自变量，研究工作压力对工作效率及组织管理模式的影响，验证倒u型模型川川。第二，对工作压力源及其结构进行研究「3]。第三，应用并尝试建立工作压力模型r’][’]。国外学者对工作压力问题有较为全面的认识，更多地从系统的动态的角度展开研究，相继产生了一些工作压力的理论思想与模型。其中比较有影响的有:个体—环境匹配理论，基于交互作用模型的认知评价理论，工作需求—控制模式等【6]。本文延续karasek的思路〔’〕，重点关注与组织管理及工作设计相关的压力源变量，通过实证研究，检验并分析工作控制在工作压力作用中的调节效应，以期对我国的组织压力管理实践提供有益指导。
2研究假设
2.1工作要求、工作控制对一工作压力的作用
laraivs认为压力是个人和环境刺激之间相互作用的结果，是形成负面的生理、心理、行为反应的过程。在组织环境中，大量的、繁杂的、紧迫的工作要求必然使员工陷人一种身心俱疲的状态，是主要的〔作压力源。
据此，本文的第一个假设:
假设1:工作要求倾向于增加组织成员的工作压力
员工的工作压力是组织环境中工作要求与工作控制两方面因素交互效应的结果。这两个变量分别代表组织对员工行为的激发因素(工作要求)与限制因素(工作控制)。工作要求激发组织成员的士气，使其潜在的心理能量被唤醒，而工作控制则是组织赋予其成员采取行动来释放这种潜能的权限和自由川。因此，当员工面临高工作要求，同时拥有相应权限来处理各项事务时，这种被激发的心理状态就能得到有效缓解，所感受到的工作压力就弱。反之，当员工面临高工作要求，同时缺乏相应权限，缺乏缓解压力的手段时，所感受到的工作压力就强。
据此，本研究的第二个假设:
假设2:工作控制对工作要求与工作压力的关系有显著的调节作用
2.2工作要求、工作控制对工作满意度的作用
与工作要求的负面后果—工作压力—相对应，工作满意度同样受到众多组织行为学研究的关注。agho等人的研究发现，组织环境和工作条件的许多方面都是工作满意度的决定因素〔8〕。烦重紧迫的工作要求使组织成员不断地体验身心俱疲的状态，从而产生对工作的负面评价和不满。
据此，本文的第三个假设:
假设3:工作要求倾向于降低组织成员的工作满意度工作满意度受工作要求与工作控制的交互影响，当工作要求增加时，随之提高的工作控制不但可以减少组织成员的工作压力还可以增加其内在工作激励，使其体验工作本身的乐趣与完成任务的成就感、满足感。反之，当组织成员面临高工作要求，但缺乏相应权限来安排处理各项事务时，便不能有效地展开工作，缺乏内在激励的体验，其工作满意度降低。
据此，本研究的第四个假设:
假设4:工作控制对工作要求与工作满意度的关系有显著的调节作用
3研究方法
3.1样本与程序
本研究选择了西安地区].1家医疗机构的员一〔作为样本。如同vredenburgh与trinkau、所指出的[，〕:医务群体是一个特别合适于工作压力研究的样本。医务人员需要面对各色病人，付出细致、耐心及高强度的劳动，医务群体中存在大量的工作压力现象。 医院 作为典型的矩阵式组织，在工作设计、管理控制等方面有着显著特点;隶属于不同单位、不同科室的员工在工作要求、工作控制等方面有着显著差别。
数据收集的程序是，研究人员与相关负责人沟通，介绍调查问卷的主要内容、阐明学术研究的目的以及匿名填写的方式，取得支持;发放问卷并强调“回答不分对错”、“个人独立完成问卷”;研究人员查看问卷是否填写完全，回收问卷并赠送礼品。本研究共发放问卷400份，回收398份，回收率为99.5%。经过严格筛选，剔除了41份无效问卷，并进行了方差分析。结果显示，有效问卷填写人与无效问卷填写人在年龄、工作经验、婚姻、子女、学历、职务、职称项目_l无显著差异。样本信息如表1所示:
3.2测量
(1)量表。本研究选用了发表在国际一流管 理学 期刊上的工作压力、工作满意度、工作要求、工作控制量表〔‘“〕t”〕，这些量表在以往研究中报告的克伦巴赫系数在0.87一0.90之间。按照brislin的建议〔o}，研究人员对这些 英文 量表进行了双向翻译。在此基础上，发放了测试性问卷， 参考 测试性问卷的填写结果对问卷作了修订，最终形成本研究所使用的量表。如表2所示，本研究中各量表的克伦巴赫系数均大于通常的临界值0.7，显示了较好的信度和聚合效度。
(2)交互项。为了验证二元交互项工作要求x工作控制对工作压力、工作满意的影响效应，根据aiken与west的建议〔”;，对变量进行了“均值定中”处理。这种变换不会影响变量之间的相关关系，并可以避免严重的多重共线性问题，更有效的研究交互项效应。
(3)控制变量。为了集中关注与工作相关的自变量的影响效应，本研究选择了如下的控制变量:选择年龄、婚姻代表社会方面的影响效应;选择收人作为 经济 方面的控制变量;选择职务代表组织权力方面的影响效应;选择职称作为 教育 培训、工作经验方面的控制变量。需要说明的是，经济改革在我国产生了巨大影响，使个人收入出现了显著差异，而收人差距会导致较高的压力感[’4飞，为了避免这种影响，在问卷中加人了相应题项，来控制由于收人不同而造成的压力差异。国外相关研究常选择学历或者受教育年限作为控制变量，但考虑到我国职称评定中同时所要求学历与工作经验，本研究最终选择职称作为综合性的控制变量、4数据分析
4.1共同方法偏差问题
本文延续karasek等人的数据收集方式，采用规范量表来测量主要变量，可能涉及共同方法偏差问题，影响研究效度。因此，进行哈曼单因素检验，以确保数据收集方法没有导致共同方法偏差问题的出现。
按照podsakoff与orga。的观点〔”〕，如果对问卷的所有题项进行因子分析，结果只提取了一个因子，或者有一个因子解释了大部分的方差，则可能存在共同方法偏差问题。如表3所示，在对全部25个题项的因子分析中，依据特征值大于1的标准，提取了6个因子，且第一个因子仅解释了25.831%的方差，因此共同方一法偏差问题没有出现。
4.1回归分析结果—工作压力
在因变量为工作压力的回归分析中，控制变量解释了工作压力方差的8.7%(p<0.001)。其中年龄、收入、职称对工作压力产生显著影响。
为了验证假设1，在层次回归的第二步放人自变量工作要求、工作控制。如假设1所预测，工作要求与工作压力有显著的相关关系，工作要求的系数为0.608(p<0.001)，倾向于增加组织成员的工作压力，且回归方程的解释力显著增加。这在极大程度上支持了假设to
如图1所示，当工作控制较高时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较弱；当作控制较低时，工作要求增加组织成员工作压力的效果较强。回归结果支持了假设2。
4．2回归分析结果——工作满意度
在因变量为工作满意度的回归分析中，控制变量解释了工作满意度方差的8．3％(p<0．001)。其中年龄、收入、职称对工作满意度产生显著影响。
为了验证假设3，层次回归的第二步放人自变量工作要求、工作控制。在回归方程中，工作要求的系数为一0.344(p<0.001)，且回归方程的解释力增加。回归结果有力的支持了假设3
在层次回归的第三步，模型中加人了二元交互项工作要求x工作控制，使方程的解释力显著增加2.4%(p<0.01)。其中，二元交互项工作要求x工作控制的系数为0.414(p<0.01)。在回归模型中i作要求的系数为“一”，二元交互项的系数为“+”，且.工作要求系数绝对值小于交互项系数绝对值，这意味着，_仁作控制对工作要求与工二作满意度之间的关系有调节作用，_工作控制的高低可以改变在相同工作要求情况下员工所感受的工作满意度。
如图2所示，当工作控制较高时，工作要求倾向于增加组织成员的工作满意度；当工作控制较低时，工作要求倾向于减少组织成员的工作满意度。回归结果有力的支持-『假设4。
s结论与建议
s.r研究的结论
基于以上的数据分析，本文的主要结论为:
第一，工作要求是产生工作压力的重要原因之一。工作控制能够对工作要求与工作压力之间的关系起到调节作用，是缓解工作压力的重要手段。
第二，大量、复杂、紧迫的工作要求降低了组织成员的工作满意度。面对高工作要求，提高工作控制是提高员工内在激励的有效管理措施。
第三，结合以上两点，高工作要求、高工作控制能形成一种积极的组织工作环境，使员工可以积极面对工作挑战，提高工作效率。
第四，研究还发现，日常工作中处于管理基层的人员倾向于报告较高的工作压力和较低的工作满意度;在我国目前 经济 环境下，个人的经济收入状况对其工作压力及工作满意度产生较大的影响。
本文采用了横截面数据和自我报告数据，在研究方法方面存在一定局限性和不足。
s.2压力管理的建议
结合研究结论，本文对组织压力管理提出相关建议:进行组织结构调整与工作再设计，发现和消除工作中的不必要环节及流程，避免超负荷_l作，减少不必要的压力源。提供更有意义的工作任务，赋予组织成员更多的自主权。在工作的时间、节奏以及程序方法的选择方面给予员工更多的自由。有条件的组织可以实行弹性工作制，允许员工在特定的时间段内自由决定工作时间。提高员工的参与性，提供更多参与决策的机会，特别是参与对其有重要影响的决策，鼓励员工运用工作控制来更好地应对工作压力，体验工作本身的内在激励。
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