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浅析高校教师管理激励机制探析

作者2021-09-30 18:26未知

  论文摘要:高校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。激励是高校教师管理工作的核心。只有建立一个全面有效的激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。文章就高校教师管理激励机制的问题谈了自己的看法。

  高校教师作为一个特殊的社会群体,有着鲜明的特征。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现:如果一个人没有受到激励,仅能发挥其能力的20%~30%;而当其受到激励时,其能力就可以发挥到80%~90%。高校教师是高校激励中最重要的因素,激励是高校教师管理工作的核心。高校的教学、科研、人才培养、校园文化建设等工作都离不开教师的创造性工作。因此,建立健全科学的教师管理激励机制,对于高校的发展具有重要的作用。

  1.管理意识相对落后,教师激励机制不够完善。当前,大部分高校的人事管理仍沿袭传统的“人事管理”思想,激励机制还停留在“对事不对人,见物不见人”的制度化管理模式上,还没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的重要意义。由于观念上的滞后,因而在行为上就会有“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益、轻长远考虑”等现象。管理仍处于扁平化管理层面,激励机制主要采用制度化的刚性运作,不能真正地激发出教师的工作积极性。因此,高校管理者只有改变传统的“人事”观念,才能建立良好的人力资源管理体系和有效的教师激励机制。

  2.激励的手段单一,不能够满足教师多层次的需求。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体的差异。对不同的年龄段、职务级别、学历层次的教师了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。高校是知识分子云集的地方,激励机制必须考虑他们的特点,尤其是对青年教师的激励。青年教师承担的教学科研任务比较繁重,肩负着高校未来发展的重任,是学校的主力军,但所获得的待遇相对较低。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神满足也不能忽视。对他们来讲,往往是高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于生活需要,即追求得更多的是事业的成功和价值的实现。目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段,激励的手段单一,而忽视了不同的人力资本有不同层次的需求。

  3.教师考核制度不合理。教师考核在一定程度上体现了人力资本的价值,但多数高校的教师考核标准往往存在偏重于数量而忽视质量的现象,有过分量化和标准化的倾向,教师考核制度并没有发挥应有的作用。如对教师的教学、出版著作、科研、发表论文等业务工作进行计量考核。一年来,有多少科研经费、发表了有多少学术论文。在其发表的论文中,有多少是核心期刊,或有多少被sci、ei收录等等。这偏重于量化的考核指标,往往会导致负向激励有余而正向激励不足,考核没有成为正确工作目标的引导,对教师们的健康成长有较大的负面影响。另外,一些教师为了考核,在论文、著作和积累课时上花费大量的精力,而在教学和科研上的投入减少,从而影响了学校的教学和科研的质量。

  1.坚持以人为本的管理理念。高校教师,是学校办学的主体,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。教师工作性质以脑力劳动为主,劳动成果具有较高的科技含量。教师群体心理活动丰富敏感,思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,注重精神上的追求与待遇,希望能参与学校管理。他们对自身的发展机会、学校的尊师重教氛围比较关注,其次才是对福利待遇的要求。但传统人力资源管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上,认为教师工作的目的是为了钱。因此,必须坚持以人为本的管理理念,切实改进工作方式和方法,加强民主管理,加大教师参与管理的力度,充分尊重教师的需求,激发教师的主人翁责任感,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,才能提高学校的教育质量和办学水平。

  2.物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明:当物质激励水平达到一定水平的时候,物质激励的作用就会越来越弱,有时甚至起不到激励的效用。因此,在教师激励机制上应该将物质激励和精神激励结合起来运用。高校教师都是高级知识分子,本身就很重视自己的精神需求。精神激励和物质激励相结合的激励模式可以使他们既获得物质上的保障,又获得精神上自我价值的实现。虽然目前我国高校教师管理仍以物质激励为主,但精神激励的重要性日益突显。因此,很多高校管理者也意识到必须将物质激励和精神激励结合起来运用,采用多种形式和手段不断地激励教师,充分发挥他们的创新精神和创造能力,才会有更好的激励效果。

  3.建立健全科学合理的绩效考评体系。高校教师绩效考评工作的科学化是高校快速健康发展的重要保证。要切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配等制度。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系,才能规范和强化每位教师的职责和行为,增强其责任感,充分调动教师履行职责的积极性。在制定考核指标的时候,要做到数量和质量的全面考核,尽量使考核指标科学化,准确评价每一位教师的工作绩效。让教师优质的劳动成果得以充分体现,使人力资本的真实价值得到更好的体现,充分调动教师的积极性、主动性和创造性。

  4.建立良好的校园文化激励机制。高校教师具有丰富精神和人文需求,他们大都热爱自己所从事的职业,一般不会轻易“跳槽”。高校管理者应根据教师的这一心理,加强人文关怀。要建立起宽松、和谐、具有浓厚科学气息和人文精神的校园文化,真正体现高校教师群体内在的价值追求和精神理念,使高校教师树立良好的世界观、人生观和价值观。要建立优良的人际关系,使人与人之间情感融洽、心情舒畅、相互给予鼓励和尊重。要培养教师的团队精神,发挥教师的群体效能,增强教师的群体意识,使每位教师都能产生认同感和归属感。“榜样的力量是无穷的”,可以评选一些优秀教师,如“教学名师”、“我最喜爱的教师”等作为教师学习与效仿的典范,加强激励效应。

  总之,高校是知识分子聚集的地方,也是培养社会主义建设者和接班人的地方。教师是高校教育职能的主要实施者,培养人才需要由教师来实现。高校要健康快速发展,教师激励机制的建设起着至关重要的作用。而当前高校的教师激励机制还存在许多不足,需要加以完善。只有建立一套合理、更符合高校自身需要的教师激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。

  1.朱清香,李强,于曼.河北高校人力资源激励的现状、问题及对策[j].青年科学,2009(6)

  4.朱凌.试论高校教师管理激励机制的健全与完善[j].长春理工大学学报(社会科学版),2009(9)

  6.张鑫,冯跃,李国昊.基于波特—劳勒综合型激励理论的高校激励机制[j].江苏高教,2005(2)

  7.郝建红.高校激励机制中存在的问题与对策探析[j].辽宁师专学报(社会科学版),2007(6)

  8.杨海红.试析激励机制在高校人力资源管理中的有效运用[j].国际关系学院学报,2009(2)

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