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试析当代人才劳动价值与激励机制创新

作者2021-09-30 18:14未知

  论文摘要:知识经济时代的到来,使得人才的劳动价值日益凸显。随着科学技术的发展,人才劳动价值呈现指数增长的规律。在我国市场经济发展的初级阶段,人才有着改善物质生活条件的心理需求特征,因此,建立体现人才劳动价值的激动制度,对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。

  知识经济时代的到来,科学技术的日新月异,使人才的劳动价值日益凸显。运用“科学人才观”,正确认识当代人才的劳动价值,并结合我国的实际情况,创新人才的激励机制,这对于持续激发人才的创造积极性具有重要意义。

  科学技术革命的发生,尤其是当代经济全球化、信息技术的迅猛发展,使得人才在社会经济发展中的作用更为突出。同志曾作出“人才资源是第一资源”的科学论断,人才已成为世界各国发展进程中的一项战略性资源,人才的高效率劳动在创造社会财富中的贡献日益突出。

  随着科学技术的发展,人类的劳动正在由以简单的体力劳动为主转化为以复杂的脑力劳动为主,复杂劳动在社会财富的创造过程中占据着越来越重要的地位,而简单劳动则越来越处于一般的从属地位。各类人才以其所拥有的专业知识、技能在其所属的领域内进行高效率的劳动,比一般的简单劳动创造了更多的价值。马克思说:“如果各种商品所必需的劳动量是固定不变的,这些商品的相对价值也会是固定不变的。但是其实不然,一个商品必需的劳动量,是随着所用劳动的力的变化而不断变化的。劳动的力越高,在一定的劳动时间内所完成的产品也越多;劳动的力越低,在同一时间内所完成的产品也越少。”人才和非人才分别进行的复杂劳动与简单劳动的区别也就在此。在当今知识经济时代,人才以高智力、高知识和高技术构成了力的核心要素,其创造性的劳动所创造的价值更是非人才劳动所无可比拟的。我国有关专家把人的能力分成体能、技能、智能三种,体能以简单体力劳动者为代表,技能以技术工人为代表,智能以高智力劳动的科学家、工程师为代表,三种不同能力的人对社会的贡献即社会获得的收益比例为1:10:100。由此可非常清晰的证明人才所从事的复杂劳动对社会财富的突出贡献。马克思这样描述复杂劳动对社会价值创造的作用:“比社会平均劳动较高级复杂的劳动,是这样一种劳动力的表现,这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用,它的要花费较多的劳动时间,因此它具有较高的价值,既然这种劳动力的价值较高,它也就表现为较高级的劳动,也就在同样多的时间内物化为较多的价值”。在知识经济中更是如此,在现代的企业中往往是20%的人才创造了企业的80%的财富,这就是所谓的“二八”定理。

  有关专家研究结论:在马克思所处的时代,一位熟练工人的效率是普通工人的1.5-1.6倍,当时的力公式表示为:力二劳动者+劳动资料+劳动对象。但随着时代的变迁,科学技术的不断发展,知识经济、信息时代的到来,新知识、新技术不断渗透到过程中,高科技复杂劳动创造的价值与一般劳动创造的价值相比,日益增大,王通讯研究员将力公式总结为:在工业经济初期,力二劳动者十劳动资料+劳动对象+科学技术;在工业社会兴盛时期,力:(劳动者+劳动资料+劳动对象)科学技术;在知识经济时代,力:(劳动者+劳动资料+劳动对象)科举琳。这一力公式的演变,揭示了伴随着科学技术的发展人才的劳动价值出现了几何级增长的规律。

  随着人才劳动价值的凸显,人才需求也在发生变化。伴随知识经济而来的是知识大爆炸、信息扩散的渠道骤然增加和新思想、新技术的不断出现,这必然使得人才的知识更新周期迅速缩短,而人才为了保持自身与时代发展的同步性,必须投人更大的成本进行知识的更新。与此同时,人才更加关心自己的创造价值被社会承认并得到回报,尤其处在我国社会主义初级阶段的人才,许多人更关注自己的创造价值得到物质上的回报,而并非如有些学者在诊释马斯洛五层次需求说中所言,人才对第一层次的需要淡化。

  根据马斯洛需求理论,人的需求分为五个层次:1.生理上的需要,这是人类维持自身生存的最基本要求,包括衣食住行等方面的要求。2.安全上的需要,这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接受严酷的监督等方面的需要。3.感情上的需要。4.尊重的需要。5.自我实现的需要。在马斯洛看来,人的需求是逐步递进的,“自我实现”之需要并非人人都追求的,这揭示了人的需求发展的一般特点。但是需要深人讨论的是,人才在追求最高需要时,是否意味着物质需要并不强烈?笔者认为,人才也是人,其需要是多重的,尤其在我国社会主义初级阶段,由于力水平还不高,人民生活尚处于温饱阶段,基本的需求还不能得到满足,因此人才在追求“自我实现”的同时,也强烈希望改善物质生活,不少人才甚至还面临着生存问题。此外,在市场经济和全球化的背景下,人们的价值观也发生了一定的偏移,功利性的趋势日益增强,拜金主义严重影响着人们的思想,造成人才的劳动得不到社会应有的尊重,人才的内在价值得不到社会应有的承认。面对这种状况,许多人才在追求自我实现的同时,强烈要求分配制度充分体现多劳多得的原则,以改善物质生活待遇,体现自身劳动价值。这可以说是我国当代人才心理需求的一个共性特征。

  《中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出,“针对各类人才的特点,建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制”,这为我们正确制定人才激励政策指明了方向。我国目前不仅处于社会主义初级阶段,同时我们的市场经济也处于初级阶段,人们的生活水平并没有达到相当高的程度,因此在人才激励机制方面更应该着眼于这一大前提,构建切实可行且有效的激励机制。

  根据我国现行的按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,和“效率优先、兼顾公平”的分配原则,各类人才以其劳动效率之高,创造社会财富的贡献之大,理应得到与之相符的物质财富分配。但在实际分配过程中,由于我国多年以来的计划经济体制影响,仍然存在着“一刀切”的平均主义倾向,使人才的劳动价值被这种分配形式掩盖了。在这样的分配中,人才的劳动价值得不到应有的物质回报,人才劳动的价值也得不到应有的重视,人才工作积极性受挫,从而使一些人才产生职业倦怠,缺乏成就感。因此,要有效激励人才的创造积极性,必须转变分配观念和深化分配制度改革。

  1.正确认识人才劳动价值和心理需求。必须深刻认识当今人才进行的复杂劳动已不仅仅是简单劳动的叠加,人才劳动所包含的创造性、高技术性是一般简单劳动根本不具有的。因此,人才的劳动及其创造的价值对经济的发展有着决定性的作用。同时必须认识,尽管人才具有高智能、高觉悟特点,但人才也是自然人,其需求也是多元的,尤其处在我国社会主义初级阶段的人才,他们不仅有着强烈的追求“自我实现”的需求,而且也有着迫切希望改善物质生活的需求。因此,制定人才激励政策,首先必须从思想上深刻认识人才的劳动价值,认识当今人才的需求的特征。必要的物质激励不仅有助于优化人才的生存环境,并且对满足人才进行不断自我更新需要的投资,可以提供再投资的保障。

  2.建立适合我国国情的人才资本产权制度。人才是人力资本的所有者,因此人才不仅应获得工资(劳动力价值的货币表现,这种收人与个人绩效相关性较强),而且还应有权利获得其所在单位的剩余收益,因为人才是作为一种资本而投人过程的。自美国学者威茨曼提出利润分享制后,此制度在发达逐步发展,并日趋成熟,大有逐步替代传统工资制的趋势。以人力资本产权为基础,该制度呈现的分配形式多种多样,目前主要有职工持股、年薪制、股票期权、技术股等。在日本实行分享制的中,员工分享额占利润的比重一般在42%-70%之间,美国经理人员的报酬结构中,固定工资、年末奖金和股票选择权的比例约是4:3:30这些既有利于持续发展又有利于促进人才发挥作用的正确分配政策方式,值得我们借鉴。尽管我国目前有关人才资本产权的制度仍不完善,但也开始创设一些富有成效的激励手段,如上海浦东地区已有人才资本分享利润比重在30%的规定,国内其他省市也对以上提及的各种分配制度正在进行尝试。需要强调的是,当前必须要从法律层面给予人才创造成果的保护,以从根本上保障人才价值的实现需求。根据现实操作中存在的种种复杂情况,应进一步完善知识产权法、专利法等,切实从法律角度维护人才的智力创造成果,而且必须公平对待企业和人才双方的利益。

  在“科学人才观”的指导下,尽管我们已经就人才资本产权制度的建设做出了努力,但还是未能真正建立起符合国情的人才资本产权制度。因此,如何科学界定人才资本产权,建立人才资源和科研成果的有偿转让制度,对科研成果中人才的智力资本投人和外部投人的划分做出有效探讨,建立符合人才利益的产权激励制度,鼓励人才进行不断创造,并通过有关法律制度予以保障,凡此等等,都值得我们进一步研究探讨。

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