Hi:欢迎来到中国论文网     

所有论文科目分类


中国论文网 > 管理论文 > 财务管理 > 人力资源管理中的激励策略研究

人力资源管理中的激励策略研究

作者2021-09-30 17:58未知

  摘要:企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,如何最大限度地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上,提出了激励策略。

  激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发人的动机来启动人的内在动力,促使每一个人、每一个企业,迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制的好坏,直接决定着企业是否可以团结职工、凝聚职工,决定着组织是否生存和发展。人力资源管理是否见效,效益是否好,类似于“人推磨”,是为人们发挥优势和最大潜力来增效,还是“磨洋工”,这值得企业深入研究。无可否认,人的积极性、创造力是企业高效益、高效率的来源和动力。权力和奖金等方式都是激励机制的重要措施。企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,尤其是优质型员工的创造力和积极性,如何最大效果地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系,才能使企业在激烈的市场竞争中做大做强。

  薪酬激励是企业激励机制的核心,可以吸引、保留和激励企业所需的人力资源。一个完整的激励报酬体系,应充分考虑报酬的内部公平性和外部竞争性。建立一个报酬合理的结构将对调动员工的积极性有极其重要的作用。高薪只是短期内人力资源市场供求关系的体现,而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利,比高薪更能有效的激励员工。为了最大程度地满足不同员工的差异性福利需要,可推行弹性的员工自助性福利计划,即允许员工在一定的范围和要求内,不同等级的员工以及不同工作绩效表现的员工可以选择不同等级的福利计划。这样可以加强员工对自己福利计划的参与,使员工产生有权利和价值的感觉。

  情感具有极大的激励作用,是人的行为最直接的一种激励因素,领导者的情感感染力能够控制和影响下属的情感,形成激励。领导者要善于运用自己的情感去打动和征服下属的感情。同时,管理者应表现对员工的诚挚关心和热情,多从员工的角度来想问题,理解员工的需要。比如,在施工企业中,大多数一线员工都是从各地到一起。他们远离家人,更需要管理者的关心、认可与信任。基层管理者更要注意感情的投资,对员工要有深厚的感情,真心实意的关心和爱护自己的员工,增强员工对企业的凝聚力和向心力。

  如果一个单位领导者能够充分发扬民主,给予广大下属参与决策和管理的机会,那么这个单位的、工作和群众情绪,内部团结都能处于最佳状态。广大员工参与的程度越高,越有利于调动工作积极性。员工参与能使下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织的重大问题,可以感到上级主管的信任,从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感。同时,参与管理为员工提供了获取他人重视的机会,从而获得成就感。管理者应当为广大员工参与管理创造有利条件,充分发挥员工的主观能动性,调动员工的积极性。

  荣誉是贡献的象征,每一个员工都有一种强烈的荣誉感。满足员工的荣誉感,可以迸发出强大的能量。许多企业从员工这种特殊需求出发,通过给予员工各种荣誉,收到了调动员工积极性的最佳激励效果。员工被评为先进者、劳动模范,获得奖金、奖状,上光荣榜,满足了员工的精神需要,从而激发出更大的工作热情。

  培训是企业获得高质量人力资源的重要手段,也是帮助员工职业生涯发展的重要举措。对于员工来说,职业发展是人生大事,如果企业能够给予帮助和指导,并且帮助员工实现自己的理想,那么员工就会为企业尽自己最大的努力,用忠诚和业绩来回报企业。

  除了报酬激励最见效外,还有发展机会的激励,对于在企业起核心作用的员工,有专业技术特长与技术绝招、能解决技术难题、开拓市场客户、技术革新能手,能为企业带来巨大效益的专业技术人员,不妨给之提供循序渐进的提升机遇,好钢使在刀刃上,升职是有别于提薪的更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施,或与业绩挂钩,或与高薪结合使用,促进作用更大。

  激励不仅仅只有正面的一些激励,也需要结合一些负面的激励方式,如批评、惩罚、降级、罚款等,通过这些手段给员工造成一定的压力,迫使其规范自己的行为。

  以前企业对人才的招聘、选拔、任用,几乎都有企业所有者决定,以人治企的成分居多,过多依赖传统式管理。在发展初期,很多企业中高层管理人员有一部分由业主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾,从而形成人力资源的内耗和浪费。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

  影响个体努力程度的因素既有外部因素,又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺员工公休假的权利,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

  有些领导担心下级干不好,便不断干预下级的工作。下级被看作是赚钱的工具,是一个纯粹的“经济人”,没有自主权,时间久了,就会养成依赖心理,因为没有授予自主权,下属也不愿意承担相应的责任,导致工作效率低下,这对企业来说,也是资源的浪费。

  企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

  企业员工的需要是多种多样的,单一的薪酬制度越来越难以满足员工不同的需要,因此针对不同的员工制订个性化的薪酬制度更能起到良好的激励作用,薪酬自助餐也就应运而生。自助式薪酬方案的制订必须建立在企业与员工充分沟通的前提下。制定个性化的薪酬菜单,一方面节约了组织投入的人力成本,提高了激励的效果,另一方面是组织人本管理的重要体现,有利于组织创造出一个和谐的工作氛围。研究发现,从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当;对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。

  联想集团的多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方,联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制,对于80年代第一代联想人,主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后,新一代的联想人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,联想制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。例如,让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人、不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度固化操作。

  首先要充分尊重员工意见。聘用员工在实际工作中积累了丰富的实践经验,优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议,广开言路,通过让他们参与对企业发展、内部管理、组织活动和其他重大事项的决策,让员工享有更多的知情权和建议权,从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。其次,鼓励员工创新工作。企业管理者应当以与时俱进的精神,鼓励员工创造性工作,特别是鼓励、支持优秀员工放开手脚大胆尝试、勇于实践,大力推进技术创新、管理创新和制度创新,形成市场主导创新、企业支持创新、员工推动创新的工作格局,促进企业跨越式发展。再次,关注员工的人性化机制。一方面可以在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬,通过增资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品和慰问品等方式,让员工感受到企业的关心;另一方面还可以建立富有企业特色的精神奖励制度,开展丰富多采的竞赛评优活动,树立先进典型,授予称号,赋予荣誉,给予表彰,增强员工的归属感。 总体而言,每个企业有不同的发展历史、发展背景、外部和内部环境,因此,每个企业都有自己的用人和留人方式,但激励是每个企业都会用到的管理机制。激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标将会满足其个人的需要,从而帮助企业实现其发展目标。因此,企业人力资源管理必须根据企业的不同状况运用不同的激励机制。

  1、薛军.浅谈企业如何有效利用激励理论进行人力资源管理[j].内蒙古科技与经济,2008(10).

  本文来源网络由中国论文网(www.lunwen.net.cn)整理发布,本站转载的内容出于非商业性的教育和科研之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如涉及版权等问题,请与我们联系,中国论文网将立即进行删除处理。

最新更新

热门推荐

[财务管理]基于胜任力视角的医疗保
当前,胜任力理论被广泛地运用在组织人员的选聘中,通过以绩效优秀的人所具有胜任特征为标准的模型的建立,对人才获取上评价的标准精确性和适应性更强。因此,结合社会组织的期望与要求,思考高校学生的素质培养模式,是一种必然的选择。目前,越来越多的研究和实践表明,企业要想获得竞争优势,就必须高度重视具备胜任力的人力资源。企业建立胜任力模型或基于胜...[全文]
[财务管理]人力资源管理中的激励策
摘要:企业管理的关键是人本管理,人的创造力和积极性,如何最大限度地发挥出来,这是企业必须考虑的问题。激励是管理的催化剂,综合运用多种激励策略,把激励的手段和目的结合起来,建立起适应企业特色和优质员工需求的开放的激励体系。文章在探讨企业人力资源管理激励中存在问题的基础上,提出了激励策略。 激励机制,就是在管理活动中根据人的心理变化,激发...[全文]
[财务管理]优化人力资源管理提升企
摘要:企业的运作归根到底是人在运作,企业的收获,归根到底也是人的收获。在物质文明极大发展的今天,以人为本越来越成为活动的出发点和落脚点。在企业中,落实以人为本,就要重视人力资源管理,营造良好的企业文化。这样一来,便有助于提升企业的核心竞争力,使企业获益。反向而言,企业要想获得强大的核心竞争力,就必须以人力资源管理为重心。而以人为本,则...[全文]
[财务管理]从成本收益分析的视角看
人是各种组织中最重要的因素,任何组织离开了人都无法运转。但是人一开始并没有被视作为资本,而只是各种组织为了达到目标的工具。人力资本理论最早产生于1960年,美国学者舒尔茨在美国经济学会年会上作了关于人力资本理论的系统演说。从此,国内外各行各业都开始了人力资本的研究。 一般意义上来说,人力资本是指人的劳动能力,包括体力、智力、知识、技能四个部...[全文]
[财务管理]如何在现代市场营销中做
在当今形势下,国际经济贸易不断发展,在现代市场营销中客户的需求也在不断提升,整个经济市场正在不断从以产品市场为中心转变成为以顾客市场为中心。众多的企业一方面面临着日益多样化的客户需求,另一方面,也正在面临着众多的企业之间更加激烈的论文联盟市场营销竞争。在这种形势下,企业要获得长远的生存和发展,最重要的制胜法宝就是要保证企业的产品拥有可...[全文]
[财务管理]试析新经济时代的人才策
论文摘要:随着我国向知识经济时代过渡和加入wto,人力资源在我国的作用日益突出。我国正在进入人力资源主导时代。文章认为。我国应该由官本位向企业家(货币资本投资者)本位再向人才(人力资本投资者)本位转变,进而提出了争夺和激活人才的策略建议。 在21世纪。人力资源的重要性远远超过了其他资源。加人wto对我国最大的冲击不是产品。而是人力,激活人力资源是竟争胜...[全文]
关闭窗口 论文咨询