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从成本收益分析的视角看高校人力资本管理

作者2021-09-30 17:57未知

  “人”是各种组织中最重要的因素,任何组织离开了“人”都无法运转。但是“人”一开始并没有被视作为资本,而只是各种组织为了达到目标的工具。人力资本理论最早产生于1960年,美国学者舒尔茨在美国经济学会年会上作了关于人力资本理论的系统演说。从此,国内外各行各业都开始了人力资本的研究。

  一般意义上来说,人力资本是指人的劳动能力,包括体力、智力、知识、技能四个部分,体力和智力是其中最基本的组成部分。高校人力资本泛指高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工的总和。

  人力资源是企业获取核心竞争力的源泉,企业人力资源的资本化是实现战略性人力资源管理的前提和基础。因此,在衡量部门绩效时就要将其进行资本化处理,而不能简单地视为一种费用。

  人力资本的成本是一个组织为了实现组织的目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源所支出的各项费用的总和。具体来说主要有以下几方面:取得成本、培训成本、薪资成本、福利成本和激励成本。取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。培训成本是企业提高员工的知识与技能所发生的成本。薪资成本,也就是维持成本,是保证人力资本维持其劳动力和再所需的费用。福利成本是保障员工在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。而激励成本是为了使人发挥自身的价值甚至超长发挥产生的成本。

  所谓收益,就是人从事职业活动追求的效果利益,是通过职业活动获得的收入与花费的成本的比较反映的,一般由二者的比较结果或比值表明。对于企业来说,人力资本的收益最直接的体现就是能否给企业带来等值的经济收益,除此之外,还有包括员工本身的从业满意度、上级评价、产品消费满意以及对环境的损益等一系列细化指标。衡量其收益时,往往要考虑三大要素:知识、技能、动机。

  企业产出的是产品,而学校产出的却是学生。因此高校人力资本的收益以教育收益为主。所谓的教育收益,就是教育活动给社会和个人带来的正的效应, 一般体现在内部收益和外溢效应两方面。内部收益表现在:一是提高受教育者本人在商品与劳务过程中的力。二是在更高层次的教育或者在进一步积累人力资本的过程中, 提高受教育者的力。关于外溢效应, 是指受教育者通过接受教育而产生的但却没有为本人所享有的收益。

  高校的教育收益不是单纯的以经济利益为目的,更多的是社会价值和人的整体素质的改变。高校人力资本管理的意义就在于为高校建立一个适应现代社会竞争环境的人力资本管理系统,把传统的经验型、分散型的人事管理统一到激励为中心的管理体系中,通过以人的知识、智力、技能和实践创新能力为核心的“能本管理”,真正发挥人力资本的价值,实现教育的收益。

  1、创新人才引进机制。随着教育的市场化发展,高校人力资本也体现出了多元化的趋势,高校要根据不同岗位人才需求的特点和岗位对人才的内在要求,确定适合的人才引进方式,以达到人才引进的收益最大化。

  2、建立科学合理的测评指标体系。要对人力资本进行管理,首先就要对人的能力进行客观的评价。这就要求本着客观、公正、民主、科学的原则,通过对教职工的受教育程度、工作业绩、科研能力等各方面的考核,评定教职工的能力等级。

  3、改革高校的激励机制。过去的高校人力资源管理基本上沿用计划经济体制,在人事管理中缺乏有效的激励手段,往往会导致人员积极性不高,竞争意识淡薄。因此,只有对相应等级人才的能力、价值给予相应的激励,才能更好地发挥其主动性、积极性,实现人力资本的价值最大化。

  企业中的成本收益分析法对于高校人力资本来说有一定的借鉴意义。只有将人力资源作为资本进行投资和管理,才能实现人力资本的价值。然而,高校的人力资本又有自身的特殊性,如劳动时间的模糊性、成果鉴定的复杂性、价值实现的间接性等,必须把充分发挥人力资本的能力作为关键,使其价值得到最大化的体现,才能最终实现培养高素质人才的教育目标。

  [1]戴万稳.人力资源资本化视角下的企业部门绩效评估模式研究[j].管理学家学术版.2010,(6):30-31

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