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浅谈基于战略导向的高校师资队伍建设内涵及必要性分析

作者2021-09-30 17:51未知

  论文摘要:高校是培养高素质专业人才的重要阵地,教师是高校最为重要的核心战略资源,本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上,指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难,从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设,充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用,推动高校全面协调可持续发展。

  随着21世纪经济全球化和信息化的发展,国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达的经验来看,人才资源已成为竞争力构成要素中的第一战略资源,是核心竞争力的重要体现。而所有发达无疑都拥有发达的高等教育,特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因,就足以说明高等教育的人才培养对发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性,而人才培养以教师为本,教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看,高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。

  师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前,我区高校与内地知名高校比较,师资水平还存在较大差距,与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后,经过历次人事制度改革,高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善,尤其是近年来,高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后,未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用,亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用,从而促进高等教育的可持续发展。

  战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中,核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题,其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设,是指高校以其总体战略目标为指引,对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化,最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统,以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时,也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点,因此也是极其重要的战略性资源。

  (1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势,教师人才资源是高校核心资源,必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态,通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势,从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。

  (2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设,其职能涉及各个层面,主要有学校人力资源管理部门及其领导层,以及各级各类相关部门或组织。事实上,师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事,学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统,将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位,集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。

  (3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性,师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点,相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的,相互之间的系统化程度较高,能够发挥出正向协同效应。

  (4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求,师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系,因而表现出明确的方向性。

  (5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略,方能使教师人才资源得到充分的开发和使用,方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。

  (6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移,而关注焦点上移至战略层,置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中,提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

  (1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引,管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重,教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现,教师积极性和创造性未能得到充分调动,教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后,延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下,高校师资队伍建设需要树立全新的理念,如以人为本理念、竞争和开放理念等;其运行模式需要变革,向基于战略导向的师资管理模式转变。

  (2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段,划定教师编制,确定教师岗位,赋予岗位职责和任务,教师的使用强调稳定性,教师的管理体制上多用静态封闭管理,难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要,以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响,忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此,缺少灵活性,条块管理过细,统得过死的体制,将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解,人才合理流动受到阻滞,教师人才配置效率难以得到有效提升,调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度,高等学校教师队伍的活力难以充分发挥,使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。

  (3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域,机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合,并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能,符合其“战略性”特点,与其运行机制关系密切。多年以来,高校师资队伍建设受制于宏观管理体制,难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整,同时因为发展的历史阶段的限制,在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效,制度不配套的现象大量存在,人力资源管理的各项联动机制未能形成,有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前,高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制,但仍然存在大量的微观机制问题,比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。

  一流大学建设的关键在于师资队伍,加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导,从思维理念上不断更新,体制机制上不断创新,操作层面上不断调适,管理流程不断优化,使队伍建设进入良性循环发展轨道,这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代,应顺应新形势下的发展需要,逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度,以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步,其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设,而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征,将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论,通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略,是高校人才战略的应有之义。

  高校的发展以人才的发展为轴心,高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位,因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织,决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设,不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。

  战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解,这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设,笔者就此作了一个探索性的思考,从战略人力资源管理视角出发,提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为,战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值,战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助;战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配;高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入,有效提升核心竞争力,以促使战略目标的顺利实现。

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