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浅谈关于加强国有企业人力资源管理的几点思考

作者2021-09-28 15:37未知

  [论文摘要]我国国有企业人力资源管理还处在探索阶段,由于种种原因,实际工作中还存在不少问题,与发达企业人力资源管理有较大差距有待在实践中进一步完善。本文从定岗定编,考评机制,薪酬管理等方面,阐述了对加强人力资源管理的几.最看法,以便同读者探讨。

  在市场经济飞速发展的今天,人的因素对企业的影响至关重要,现代企业谁拥有了人才,并合理地使用、开发人才,使其发挥最大的潜能和作用,谁就会在市场竞争中占据有利地位。因此,加强企业人力资源管理水平,增强企业的核心竞争力,便成为国有企业改革的必然。

  我国国有企业通过多年的改革,已经取得了令人瞩目的成就,但企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决培养的基地,人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序,导致在用人上,不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生,致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争,得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制,员工的工作积极性难以充分调动起来。二是考评制度不完善,出现没有考评机制或有但流于形式的状况,缺乏硬性指标的约束,员工薪酬、晋升不能与考核挂钩,不能发挥考核的真正作用。三是薪酬管理不科学,措施不力,手段单一,原有的分配办法和奖惩措施,只是满足人才的生活保障,体现不出人才的真实价值,人才的潜力得不到挖掘,能力不能最大限度被企业所用,不能招来所需人才,而现有人才还不断流失。因此,国有企业必须对现行人事管理制度进行改革,科学地设岗定编,完善考聘制度,建立一套科学、合理的薪酬管理制度,由传统人事管理转向人力资源开发与管理,从而达到经济、科学、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

  要提高岗位设置的科学性,首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中,除了要充分考虑每个岗位的具体情况,还要从企业经营全过程出发,对岗位设置进行总体评价。岗位设置时,要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境、以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后,制订出岗位规范和工作职责;按照有多大的权限就应负多大责任的原则,对应聘到相应岗位上的每个员工,承担的责任和享受的权利等方面作出明确、细致的规定,并将其量化成不同的分值,以利于后期考评。

  岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下,按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则,强化竞争机制,达到能上能下、能进能出、收人能增能减之日的。岗位在应聘前,要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位,考虑到经济用人问题,最好由内部人员应聘,确难应聘、调剂的,可向社会公开招聘;对那些高、尖端或重要的岗位,要面向社会进行公开招聘,以达到人适其事的最佳配置。员工己经被聘任的,其职、责、权、利便予以明确,就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。

  建立科学、合理的绩效考评制度,是衡量人力资源管理是否有效的重要手段。考评要以制定的岗位工作标准、工作职责和签定的目标责任书为依据,逐项逐款落实,只有这样才能使考评有据可查,才能使考评结果出于公心,也只有这样才能使被考评者信服,从而将考评结果做为对员工评价的重要依据。

  考评的目的主要在于通过对员工全面综合的评估,判断他们是否称职。考核要坚持客观、公开、注重实绩的原则。重点考核工作实绩要想建立有效的考评制度,就要对员工进行的晋升、聘任、奖惩、及调整工资待遇投人一定的依据,这就需要有一套科学的绩效考核体系。职工绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。

  考评的原则是对每个员工的工作表现作出公平合理的评价。通过严肃认真的考评,可以保证员工在晋职、晋级、获得薪酬时的科学性、公证性、合理性,并能够调动广大员工的积极性、主动性、创造性,认真履行岗位职责,激励先进,鞭策后进。考评要坚持实事求是的原则,对被考评人的情况,既不能扩大也不能缩小,做到全面、公正、合理、严肃、认真。

  考评的结果可分为四档:优秀、称职、基本称职、不称职。考评优秀率要有所控制,其指数是影响员工工作激情的重要参数,有效的指数控制可以调动员工的工作干劲,反之,则起消极作用。考评结果要与本人见面,允许其本人对考评结果提出异议,就自己关心的事情发表意见和看法;考评结果还要进行公示,这样可以给被考评者一定的约束和压力,使他们慎重从事。考评表要装人本人考评档案。以掌握每个员工的发展变化动态,做为以后量才而用的依据。

  考评的目的之一是兑现薪酬,怎样使薪酬兑现的度更合理,员工与企业双方利益都达到最大化,是企业研究的一个新课题。低薪酬不能留住、吸引人才,高薪酬使用不当会适得其反。所以说建立一套完善、合理的薪酬管理体系至关重要,这也是岗位聘任制中的一项重要内容。薪酬主要功能有两方面,一是保障功能,二是激励功能。其保障功能企业在日常管理中重视程度基本上令员工满意,但其激励功能却没有引起大多数企业的重视,所以设计薪酬管理体系时应赋予以下理念:

  (1)全面薪酬制度。薪酬不仅包含单一的工资和纯粹的货币形式的报酬,它还应包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会、职业生涯发展等,这些方面要很好地融人到薪酬体系中,达到内在薪酬和外在薪酬要完美结合,物质和精神奖励并重。

  (2)薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵化的薪酬制度应及时淘汰,取而代之的应是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩灵活的薪酬体系。

  (3)取消等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

  (4)重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目。比如:以科室或一个项目的组成者为团队。针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队激励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。

  (5)有弹性、可选择的福利制度。企业在福利方面的投人在总的成本里所占的比例是比较高的,但这一部分的支出往往被员工忽视,认为不如货币形式的薪酬实在,有一种吃力不讨好的感觉;而且,员工在福利方面的偏好也是因人而异,非常个性化的。解决这一问题,可采用选择j性福利,即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。

  综上所述,如何开发利用好人力这一资源,做到求才、用才、育才、激才、留才,使人尽其才,事得其人,人事相宜,从而实现企业战略目标,就必须建立一套科学、完善、合理的人力资源管理机制。只有彻底的制度改革、政策落实,企业不容乐观的人才现状才可改观,才能调动广大员工的积极性、主动性、创造性,增强其责任心、事业心,才能发挥群力群策效应,使企业在知识经济的时代获得生存和发展,在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。

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