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从人力资源价值链视角看企业绩效

作者2021-09-28 15:36未知

  摘要:人力资源管理与企业绩效间相互关系的研究一直是国外战略性人力资源管理研究的重点。本文正是从人力资源价值链的角度来分析如何通过价值链上各关键环节来提升企业绩效。

  1985年,迈克尔·波特在《竞争优势》中首次提出“价值链”的概念,并对其进行了较详细的阐述。他把企业内外价值增加的活动分为基本活动和支持性活动,基本活动涉及企业、销售、进料后勤、发货后勤、售后服务。支持性活动涉及人事、财务、计划、研究与开发、采购等,基本活动和支持性活动构成了企业的价值链。

  价值链管理理论与人力资源价值的融合点在于“价值”。企业的一切价值增值活动都应以顾客价值为中心,从而价值的交换结果表现为顾客对企业提供给他们的产品所愿意支付的价格,即价值由企业的总收入来衡量。这种价值就是人力资源价值链分析的基础,实现其价值增值也是人力资源价值链的最终目标。人力资源价值链(hr value chain)指的是一个从良好的人力资源管理实践出发,最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。

  人力资源价值链理论就是要说明人力资源管理实践与企业绩效之间存在着正相关的关系,为了证明他们之间存在的这种关系,我们就必须能够量化组织绩效和人力资源管理实践效果。

  优秀的人力资源管理实践能否提高组织绩效,需要有一套科学的对企业绩效进行测评的方法体系来加以判定。因此,许多学者认为深入理解人力资源管理实践如何影响企业绩效的过程是十分必要的,在一项早期定义的人力资源价值链研究中,德尔和瑞维斯( dyer and reeves.1995)回顾了大量现存的关于人力资源实践与绩效之间关系的研究,提出对组织绩效的测量可从以下四个方面进行分析。

  2)与运营绩效有关的组织产出,例如率,质量及损耗等,其大多数指标都预示着企业的盈利能力。

  3)财务/会计产出:指对实际财务绩效的测量,例如成本、收入、利润、盈利率等,这些产出较容易测量到。

  德尔和瑞维斯在对组织绩效进行测量的方法研究中,发现人力资源实践影响雇员产出,雇员产出继而影响组织产出,组织产出又会影响财务产出,最终导致市场产出的变化。试图从理论上揭示企业绩效与人力资源实践的关系,便提出了人力资源价值链。

  虽然有关人力资源价值链的实践检验仍处于探索阶段,但该价值链模型的基本理论在国际上已初步得到认同。这种理论的应用与传统的人力资源的观念逻辑和关键点有所不同,它对当前的企业管理者有极大的启示和借鉴意义

  组织绩效的提升源于良好的人力资源管理实践,而人力资源管理就是运用科学的方法,协调人与事的关系,处理人与人的关系,使人尽其才、事得其人、人事相宜,使员工对自己的工作满意,有一个饱满的工作态度和热情,才能做好本职工作,才能推动价值链内部各个职能环节的改善,最终导致组织绩效的提升。

  如何找准人力资源价值链的切入点,并从这个切人点人手推动整个价值链朝着良性循环的方向运行呢?具体来说可考虑以下几个方面:①根据战略来制定人力资源战略;②改善企业利益相关者的关系,为企业提供一个良好的内外部环境;③制定有效的员工激励措施;④制定一种有效的股票期权制度,使企业所有者、管理层与员工形成一种共担风险共享收益的机制。

  实际上,要想使良好的人力资源管理实践转化为较高的组织绩效,需要对人力资源管理价值链上的各个环节进行分析和统一运作。因此必须把这个过程进行分解,通过考察价值链上各个环节本身及其相互之间的关系来确定如何使之有效运作,这才是价值链分析法的内涵。 要使人力资源价值链充分而有效地运转起来,组织需要有一套有效的绩效考核及目标激励机制,这是整个价值链运作的动力机制。即只有产生较高雇员产出的人力资源管理实践才能得到组织的支持和有效激励,能够导致较高组织产出的雇员产出行为应得到较高的激励,有利于财务及市场产出的组织产出行为应得到广泛地推广和激励支持,最终使各项产出的结果都有利于组织绩效的提高。

  人力资源的价值链理论为我们提供了一条通过良好的人力资源管理实践提升组织绩效的有效途径,但最重要的是为的决策制定者及管理者提供一个更加确切的商业信念:良好的人力资源管理实践能够提高组织绩效。

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