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试论薪酬激励制度在现代国企管理中应用

作者2021-09-28 14:59未知

  随着我国经济的飞速发展,市场经济在经济发展中起着越来越重要的作用。目前国有企业作为拥有和控制的从事经营活动的经济实体,在我国的经济建设中具有重要作用。但是,由于国有企业和非国有企业相比,在企业文化、管理机制等方面都存在着许多不同之处,国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平,如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、发放水平、要素结构中进行确定、分配、调整、激发、鼓励和约束职工,使他们为实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。文章首先分析了薪酬激励在现代国企激励机制中具有重要地位,并结合国企薪酬制度的现状,对我国薪酬激励制度的应用存在的问题和解决对策进行了论述。

  目前,薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分,它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时,激励更是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段,是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段,它相对于内在激励,管理者更容易控制,而且也较容易衡量其使用效果,如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用,就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿,也是他们以未来努力工作得到报酬的预期,激励其在未来也能努力工作。在职工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同,甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等,因此,薪酬激励能够从多角度激发职工强烈的工作欲望,成为职工全身心投入工作的主要动力之一。职工期望通过积极表现、努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升,在这个过程中,职工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发起职工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个职工,既有利于企业的发展,又能保证职工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,有利于提高企业职工的积极性。

  (1)薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低,对外缺乏竞争力,从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力,造成企业人才流失的后果是极为明显的,其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时,老职工又不断离职的恶性循环,这是企业人力资源的极大浪费。

  (2)薪酬结构简单。目前我国企业大都执行岗位技能工资制度,岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时,不管他在本职岗位上表现得如何出色,只能得到与本职岗位相对应的工资;技能工资是根据工龄长短进行套改,致使有的人即使达到高技能的水平,也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资,只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下,职工是没有机会增资的,这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。

  (3)薪酬激励效果不显著。目前,在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下,国企职工的离职率也越来越高,跳槽现象也越来越普遍。职工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对职工的工作成果不进行测量和评价分析,最终使得职工的劳动成果缺乏保障,职工对工作失去了往日的热情,缺乏持续工作的动力,影响对职工激励的效果。

  (1)考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2002年2月颁布的《企业绩效评价操作细则(修订)》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益,即机会成本的概念。此外由于产业不同,地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差,仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面,由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素,这些因素都会影响到考核的结果,而这些结果并非都是由于经营者本身造成的,据此对经营者进行考评有失公允,容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

  (2)企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数,而国有企业的资本主体缺位,政企分开不彻底等现象,使企业经营缺乏有效的监理,易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或委派的其他部门,但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业,且受自身专业、人员配备等客观条件限制,导致对国有企业的管理基本上流于形式,无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋,出现自定标准,自我考核,自我激励的现象。此外还存在着治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

  (3)管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界,管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分,缺乏中长期激励,采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达相比,长短期薪酬激励比例失调情况严重,在这种情况之下,管理人员在面临短期和长期利益抉择时,往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

  (1)改进考核方法。针对现有目标考核方式不足的基础上,可考虑引入eva考评方式。eva(economic value added)是经济增加值的简称,eva=税后利润-企业资金成本(注:此处的利润应经过调整,为包含利息等债务成本,剔除营业外收支,各项减值准备等非正常因素影响后的金额)。以eva进行考评的理论依据在于:如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时,实质上并未给股东创造财富,甚至损害了股东的利益。用eva考评方式避免了传统考评方式中缺陷,使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小,更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本(包含了机会成本)的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响,更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础,以股价和eva考核相结合,兼顾会计基础与市场基础的考核方法。

  (2)构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励,在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权,拟可采用分类投票方法,必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在监管中的作用,在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加,加强监事会的监察作用和独立性。

  (3)优化薪酬结构。一般而言,现代企业薪酬体系是由基本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期激励组成。不同工作性质的职工也应该有不同的薪酬结构。比如说人员与管理人员就应该有不同的工资结构标准。国有企业可以打破原有的收入结构,按照现代薪酬制度的要求,对资源进行重新规划、重新组合,制定符合适应市场发展和符合职工利益的薪酬制度,这样才能留住优秀人才。具体来讲包括以下两种:①绩效工资制。对于职工完成业务目标所给予的回报和奖励的形式,工资的数额随企业盈利状况和任职者及其工作业绩而浮动发放。其基本原则是工资要和职工承担的职责和完成的效果挂钩。②年薪工资制。所谓年薪制是指以年度为考核周期,根据经营者的经营管理业绩,难度和所承担的责任、风险,确定其年度收入的一种基本分配制度。根据有关调查报告,年薪制是目前最受经营者欢迎的薪酬制度。年薪由三部分构成:基本年薪、绩效年薪和股份收益。基本年薪的总额一般由董事会讨论决定,原则上每年调整一次。绩效年薪=基本年薪×绩效考核系数。考核系数的大小根据考核结果而定。考核结果分为五个等级,一个等级对应一个系数,等级越高系数越大。

  (4)建立健全职业经理人市场,并实行市场准入制度,让那些有不良职业道德的职业经理人无法在市场中得到受雇机会,提高经理人的违规成本,保障激励制度的顺利进行。

  总之,目前我国薪酬激励制度还不是很完善,存在的问题和漏洞也较多。这有些是制度上的弊病,有些则是我国目前特殊国情所决定的。但可以看到,随着我国经济发展和法制化进程的加快,我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标,激励与约束并重,责权利一体并和中国特殊国情相结合的特色激励制度。

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