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构建青年教师培训新机制 培养高校高水平师资队伍

作者2021-09-28 14:55未知

  摘要:青年教师的健康成长关系着高校教育事业发展的未来。如何进一步完善青年教师教育培训机制,培养一支德才兼备的青年教师队伍具有重要的现实意义。本文分析研究了青年教师队伍的现状和存在的问题,结合新形势下高等教育改革发展对高校教师能力、素质的新要求,提出了加强高校青年教师队伍建设的具体措施和建议。

  高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命,教师则是教育活动的关键因素,是制约高等教育发展的核心要素。青年教师是师资队伍的生力军,是高等教育的未来和希望,也是高校师资队伍建设的关键。今天的青年教师队伍10年、20年后将要担负起民族高等教育和科研创新中坚力量的历史重任。因此,如何建设一支高素质、高水平的青年教师队伍,关系到高等教育在未来发展中的成功与否,是高等学校能否赢得未来发展主动权的重大战略问题。笔者通过对我校青年教师队伍的现状和存在的问题进行调查、分析和研究,提出加强高校青年教师队伍建设的建议,不断完善高校教师培训机制。

  根据教育部网站2009 年12 月23 日公布的普通高等学校专任教师年龄情况构成来看,我国普通高等学校专任教师总数为1237451人,其中30 岁以下青年教师占到了28. 89% ,40 岁以下青年教师占到了64. 08% 。而40 岁以上中老年教师只占不足35%。由此可见,随着近年来高校的扩招和部分地方高校的升级,大批青年教师进入了高校教师队伍。

  青年教师具有自身的优势,他们普遍具有较高的学历,专业理论知识扎实,知识结构新,乐于接受新事物,具有良好的创新实践能力。然而,由于社会环境、自身经历和素养等因素,青年教师也具有不可避免的缺点和局限性。因此,由高校对青年教师进行培训,帮助青年教师尽快掌握教育教学理论和技能,增强职业道德素养和责任感,掌握课堂教学方法是十分必要的。青年教师培训工作对于提高教师队伍整体素质,提高教育教学水平,保证学生培养质量具有至关重要的作用。在高等学校中青年教师希望能参加各种形式的进修培训,尤其希望到国外高校、外校进修、专业理论知识进修和脱产进修等。但是,在青年教师培训中,主要存在两方面问题:

  一方面,高校中培训形式比较单一,培训内容缺乏针对性,多数老师对短期培训期望值过高,对任课教师和教学效果的期望过于理想化。一些新教师认为,培训的任课教师上课一定是最优秀的,对教师的授课内容、方式方法甚至个人的风度气质都有很高的期望和要求,以为通过上课就能掌握教育教学知识和方法,通过模仿任课教师就能达到理想的教学水平。这些学员对教育培训的目标任务和重要意义的认识不足或有偏差,表现在学习目标不明确,学习态度不认真,学习效果不显著。

  另一方面,在培训过程中,管理人员缺乏创新与服务意识,在培训过程中遇到的各种或大或小的问题没有能及时的解决,没有及时对学员的意见和建议进行及时的采纳,不能够针对学员的培训需求积极策划改进更新培训内容。

  1、教师对接受培训的积极性不高。目前我国高校教师普遍是博士研究生,他们已经在高校学习了多年,认为自己通过多年的学习生活,对大学教学方法已有不少感性认识,知道一些简单的教学方法和技巧,并且可以在往后的教学工作中还可以向身边的老教师学习,受到潜移默化的影响,因此他们往往忽视培训,缺乏应有的积极性和主动性。

  2、高校教师培训的内容还比较单一。目前培训的基本内容主要是教育教学理论、教师技能(含科技论文写作、口语强化)培训、名师专家师德讲座、教学实践课等方面的理论知识内容,这些远远不能适应我国高等教育发展的形势;同时,教育的理念和教学的方法还显得过于陈旧,远远不能满足创新教育观念、优化教学方法、引导青年教师全面成长和进步发展的愿望和要求;此外,运用现代化教学手段和多媒体技术方法还不够,不能适应新时期课堂教学和培训的要求。

  3、高校主体对培训工作重视不够。当前,高校教师培训积极性不高主要有两方面因素造成,一方面,相当多的高校职能部门热衷于人才引进,不愿意花费精力培养青年教师,没有认真对待培训工作,没有形成完整有效的培训体制和分阶段的培训体系,没有及时对青年教师的各个成长阶段给予充分的支持和帮助;另一方面,青年教师忽视培训的重要性,学习积极性不高,往往因科研或教学工作繁忙为理由而挤不出时间,或培训中因故缺课,不能保证学习时间,管理人员较难管理出勤率,导致培训效果不佳。

  青年教师培训工作是高校人才强校战略的最重要工作,应该认真研究青年教师培训的机制,营造有利于青年教师培训的氛围,并采用系列培训形式,切实提高青年教师培训质量和成效,以提高青年教师的教学水平和科研能力。笔者认为,应从以下几点出发,不断构建完善青年教师培训新机制。

  1、业务培训与破格重用相结合的激励机制。高校青年教师有发展潜力, 但多数人目前的业绩并不大。进修业务、提高素质是他们这个时期的突出需要。这就要求高校各级领导用满腔的热情和切实可行的措施扶植他们成长、提高。这些鼓励措施有:鼓励学术深造,聘请名师指导,支持参加学术交流,鼓励参加国内外的专项培训。对于业务素质高、学术成果大、教学效果好的青年教师要在政策上加以扶持,破格晋升,还可以在教学科研中让他们勇挑重担,充分发挥他们的聪明才智和特殊专长。

  2、业务考核与目标要求相统一的制约机制。对于高校青年教师业务考核应定期进行,对于考核中确认在教学科研方面取得了突出成绩的,给予精神上和物质上的奖励。在攻博、访问、进修、科研项目申报评审等方面实行倾斜。业务考核的根据在于其目标实现程度,青年教师思想活跃,可塑性大,要给他们定目标、压担子。可采取以下措施:第一, 目标多元化。对于处于不同成长环境的青年教师,其目标的高低、难易程度应有不同要求。第二,不断提出新目标。当一个具体目标实现之后,及时提出新目标,把青年教师的心理与行为状态导向新境界,推进到新的高度,促使其不断成长。第三,大小目标、远近目标相结合。

  3、引进与培养相结合的竞争机制。为适应现代高校发展的需要,学校必须建立正常、有序的竞争机制。一方面通过海外高层次人才引进,网罗科研、教学精英,选贤任能;另一方面在引进高级人才的同时,不断培养激励校内现有人才,用好现有人才,使青年教师队伍能够平衡有序地发展。

  有了以上的培训机制还不够,我们还要注意解决好高校的重引进、轻培养的问题,统筹规划青年教师的培训制度,采取积极有效的措施和办法,稳定队伍,提升水平,为高校青年教师队伍建设提供支持和保障。

  1、树立开放观念,制订培训规划。在以优惠政策引进国内、外的高层次人才的同时,注重在校青年教师培养,制定切实可行的培训规划,不断提高学院青年教师的素质和能力。制定青年教师培训规划,保证青年教师的梯队建设;在规划中注意围绕提高青年教师的素质与能力培养的目标,拓宽培训渠道;注重优化学历结构和知识结构,确保教师队伍中博士学位比例的提升和学科发展的专业人才培养,优化整个教师队伍的结构。

  2、加强能力培养,提高青年教师综合素质。强化青年教师岗前培训,对新来校工作的教师实施上岗前思想、道德、知识、技能等方面的培训。鼓励青年教师到国内一流大学做国内访问学者或进修课程,跟班听课学习,参与科学研究。对青年教师开展sci等高水平文章写作培训。要鼓励创新,爱护创新,特别要鼓励青年教师进行一切形式的创新活动,使一切创新想法得到尊重、一切创新举措得到支持、一切创新才能得到发挥、一切创新成果得到肯定,着力提高青年教师的教学、科研创新能力。

  3、加强考核,规范青年教师培养管理。一是制定系列考核制度,如思想政治考核办法、师德规范、教师管理规定、教书育人条例、表彰和奖励优秀教师规定和办法,力求使这些制度系统化、规范化;二是引入考核竞争淘汰机制,对教师尤其是青年教师实施动态跟踪管理,对任期内按计划要求达标者,给予重点扶持和优厚政策;对成绩突出者要宣传鼓励,给予奖励,提高知名度,扩大影响;对未达标者予以淘汰。

  4、加强团队建设,促进青年教师成长。现今,无论是课程建设还是科研课题攻关,单靠教师个人的能力来完成已不太可能,更多地表现为集体合作和联合劳动。因此,建立优秀的教学团队、科研团队,通过集体的互相启发、补充和激励,不仅可以获得更高的个人工作效能,还有利于促进团队成员间更积极的人际关系,营造一种浓郁的专业发展氛围。

  青年教师的发展与成长是一个漫长的过程,从毕业走上工作岗位到成长为一名优秀的高校教师,不仅需要青年教师在工作中不断总结、积累经验,不断学习充实完善自己,也需要学校切实给予正确的引导和帮助,加强青年教师培训工作,为青年教师提供学习的机会和良好的学习氛围。因此,我们要不断解放思想,认真学习贯彻《中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的精神,不断完善青年教师培训机制,不断加强和改进培训工作,为广大青年教师茁壮成长和全面发展提供支持,为高等教育事业科学发展贡献新的力量。

  [2]石国劲,聂春晖,杨昌庆.关于做好高校青年教师培训工作的思考《华中农业大学报(社科版)》2005.5.

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