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企业核心人才流失影响因素分析及关键对策

作者2021-09-28 14:43未知

  摘要:核心人才是企业核心竞争能力的主要创造者,也是市场上各类企业争夺的最重要的资源,而核心人才的流失又是企业遇到的不可避免的难题。如何防范核心人才的流失成为了许多企业亟待解决的问题。文章通过界定企业中的核心人才及任职岗位,分析企业核心人才流失三方面的影响因素,进而从企业核心人才的流入、保留、流出三方面提出相应的关键对策。

  在市场竞争日趋剧烈的今天,企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力,而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体,已成为各企业相互争夺的对象,伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象,给企业的管理者带来了管理困惑,也给企业的发展造成了很大的障碍。那么,应如何化解企业核心人才流失的危机呢?概括来说,可分三步走:一是界定企业的核心人才;二是分析企业核心人才流失的影响因素;三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。

  企业的员工由核心人才与普通员工两部分构成,相对于核心人才的流失,企业中普通员工保持一定比例的流失对于企业的发展来说是有益的。因而,首先要在企业中对核心人才进行识别,明确企业核心人才存量,才能使核心人才的管理有的放矢。

  企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源(内部资源和外部资源)并且在某一方面来说是“不可替代”的人才,核心人才能够创造出良好的绩效,对的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”,在一个企业中,核心人才一般只占20%左右。

  从企业任职岗位的识别来看,核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员;关键专业岗位任职者包括技师、计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响,其离职或流失会对企业产生非常重大的影响,甚至可能会直接导致企业的倒闭。

  企业核心人才流失的影响因素是多方面的,但总的来说,可以分为三方面:一是核心人才本身的影响因素;二是企业自身的影响因素;三是市场竞争的影响因素。

  核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析,个体在不同的职业发展阶段,其关注的需求是不一样的,但是也有一定的规律。总的来说,核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时,将会离职。因此,对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外,更重要的是通过提供有挑战性的工作机会,给予足够的人力与物力资源支持,创造良好的职业发展空间等方面,来满足核心人才的发展需求。

  1.薪酬分配制度不合理,缺乏公平性和竞争性。在一个企业中,薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置,薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题,都会引起核心人才的不满,从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。

  2.晋升机制不完善,缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励,是人才价值的体现,也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑,没有与人才的职业生涯发展有效结合,就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理,使核心人才的积极性受到严重打击,导致核心人才的流失。

  3.人事配置不合理,缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才,一旦离开该岗位后,其自身价值需重新评估,许多企业有一些专业人才,但一旦提拔到管理岗位后,其本身的价值就直线下降,因而,对于核心人才,应建立有效的“人岗匹配”机制,让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时,岗位工作应适当,不可过重而疲于应付,也不可过轻而缺乏挑战性,

  4.培训体系不健全,缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利,对核心人才进一步开发与培养,会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反,企业培训体系的不健全,缺乏有效的培训需求分析,培训设计缺乏差异化和针对性,将会引起核心人才的不满。

  5.企业文化建设不完善,缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求,良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式,不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等,都会导致核心人才的流失。

  同时,核心人才往往具有相对独立的个人意见,对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈,若对核心人才意见不能合理采纳,那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心,最终离去。

  随着社会经济的发展,企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境,核心人才作为人才中一个特殊群体,其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时,核心人才也是具有极其鲜明的个性特点,他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的,他们拥有着相对独立的价值观,与原企业相比,若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势,他们往往会被吸引走,从而导致原企业核心人才的流失。

  人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门,应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上,借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施,并结合本企业特色,建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题,应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

  1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的,如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员,那么,人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看,有三点是需要重点把握的:一是重视员工的品性,选择品性良好的员工;二是重视员工所遵从的文化,选择文化相通的员工;三是重视员工的动机,撇弃以金钱为第一位的员工。

  2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前,企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务,约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等,确保企业的商业秘密不外泄,同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。

  1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式,合理的薪酬激励机制,应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合,在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值,同时能获得企业绝大多数员工的认可;薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性,相较于同类型企业,核心人才的薪酬水平应处于中上水平;薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励,可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩,如建立股权激励制度等。

  2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口,只有人才的绩效表现能够适时得到反映,才能不断激励着人才更好地去从事本职工作,及时肯定和嘉奖优秀人才。同时,在人才的绩效反馈过程中,不能仅有结果反馈,直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

  3.建立科学的晋升机制,做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展,并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划,同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升,也应该表现为专业技术人才的发展晋升,因而企业应建立行政管理和专业发展双通道,为专业人才晋升提供岗位基础。

  4.合理设置岗位,动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工,使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性,为核心人才虚位以待。同时,对人才的使用,坚持做到“人岗匹配”,以人才的能力、绩效表现作为任用的依据,做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

  5.建立培训体系,关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高,他们渴望培训来增强个人的竞争力,因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要,切入契合点,将培训需求转化为切实可行的培训实践,同时,在培训的过程中,应做好培训效果的及时分析、反馈,培训流程的有效评估和培训方式的改进等,避免培训工作流于形式。

  6.构建优秀的企业文化,增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念,犹如企业的灵魂,是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化,来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。

  1.与核心人才进行离职面谈,分析离职原因。面谈开始时,应对核心人才的离职表现出足够的关注,极力挽留与劝阻;在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评,了解其离职的真正原因。同时,在面谈过程中,应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈,找出核心人才流失的线.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择,并为其发展创造良好的条件,用宽容的态度对待流失的核心人才,并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴,通过建立离职访谈机制等,使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息,为企业的发展提出建议和意见,同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。

  建立有效的核心人才流失防范机制是企业遇到的不可避免的课题,企业应从战略发展的角度高度重视核心人才的流失问题,从薪酬、事业、文化和培训等方面做好留人的准备外,还应提前建立核心人才继任机制,建立稳定的核心人才梯队。当核心人才流失时,迅速的填补空缺,避免工作脱节,将核心人才流失的破坏性降到最低。

  3.刘艳丽.探析国有企业核心人才流失的原因及对策[j].企业家天地(理论版),20011(4).

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