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试论知识经济条件下的人力资源管理

作者2021-09-28 14:37未知

  [论文摘要]知识经济是以知识为主的新型经济,因此知识经济时代是人为主体的时代,未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。现代人力资源管理与传统人事管理有着本质区别。现代人力资源管理的本质就是了解人性,尊重人性,以人为本。企业应建立起能够吸纳人才和激发员工积极性与创造性的管理机制,把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,以利于企业的全面发展和持续发展。

  人类历史崭新的一页——知识经济时代已初见端倪。在知识经济社会里,社会将以知识为主,而人是知识的创造主体,因此知识经济时代是以人为主体的时代,未来企业的竞争能力取决于掌握智力资源和创新能力的人才。所以,制定、实施科学有效的人力资源管理方案,加强现代人力资源管理,培养一支跨世纪的学习型的一流职工队伍,将成为知识经济时代的必然需求。加强对人才理论研究、学习,弄清传统人事管理与人力资源管理的区别,转变观念.明晰思路,导人现代人力资源管理的理念、思想和技术是企业管理者的重要课题。

  1.传统人事管理的特点是以“事”为中心。而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的心理、意识的调节和开发.管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。

  2.传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种工具,注重的是投入使用的控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源,注重产出和开发。是工具,便可以随意控制它、使用它;是资源,特别是把人作为一种资源,就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放自己”。

  3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具.似乎与其他职能部门的关系不大.但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业,一个组织真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发职工潜能。

  现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲,把劳动人事管理上升到现代人力资源管理,建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制,有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值,有利于企业的全面发展和持续发展。在一个企业中,凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面,都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容:

  千里马常有而伯乐不常有.只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才.是人才资源管理的重要环节。

  对企业来说.凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员,就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制,决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平。这就要求企业的决策者具备以下素质:一是要有正确的人才观,做到三破三立,即破除封建的人才观.树立尊重知识.尊重人才的观念;破除人才即“全才”的人才观,树立知人善任,用人之长的观念;破除人才即是“完人”的人才观,树立文凭和真才实学并重的观念。二是遵循选拔人才的原则和标准,即坚持党性原则,实事求是的思想路线,按照德才兼备,有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准,客观公正地看待和任用人才;坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则,公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法,企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限,条条框框,唯才是用,公正无私,不拘一格选人才。

  知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态,决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等,同时创新过程中出现的新问题,又迫使人们必须带着问题深入学习,才能使企业永远处于良性创新发展状态。

  企业在激励市场竞争中,职工劳动中含有越来越多的智力成份,越来越趋于运用高技术,更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会力发展的客观需要,企业不重视人力资源的开发,就会阻碍力的发展。

  开发人才主要途径是教育、培养、知人善任,要采取走出去请进来的方法,积极引进人才,大胆推荐人才,创造条件吸引人才,以及采取多种形式培育人才,并努力为人才的成长和提高创造良好的条件。企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上,经营应以知识教育、技能培训为前提,把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件,将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力。

  发现人才、培养人才是企业“树人”的两个漫长阶段,用好人才,知人善任,才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此,在用人上,企业管理者应该遵循以下三个原则:一是要量才施用,用其所长,避其所短;二是容才护才,用人要看主流,看贡献,容忍别人一时的过失,一切从企业整体利益出发;三是要建立健全企业人才管理的科学机制,逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章,做到激励与约束并重,努力实现人才管理法制化、制度化,最大限度地发挥企业全体员工潜能,发展,提高效益。

  (1)人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。企业人力资源的合理配置,是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点:一是能力观点。企业在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,弊端越来越被人们认识,取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法,应该是“岗位选人”,适合此岗的取得该岗,不适合的可以参加其他岗位的竞争,通过竞争以逐步达到岗得其人、人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时,不仅要考虑个人素质,更要考虑群体素质,理想的配置结构应该是均取其长、优势互补。群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲,人员配置在结构上要注意三个基本问题,即配备的各类人员比例要得当;能力水平高中低结构要适宜;年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气,不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动,抑制盲目流动,加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态。

  (2)建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在研究对职工激励效果时发现,按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%,而受到充分激励的职工,其能力可发挥出80%一90%。这数据充分表明:人的潜力是很大的,只要把它挖掘出来,其作用是无穷无尽的。因此,就需要从市场竞争的高度,更新管理观念与思路,认真研究企业职工的精神、物质变化需求,研究管理变化环境,制定相应的管理激励措施和激励手段,并从组织上加以保证,以增强管理层的管理力度和灵活性,充分调动职工的积极性,挖掘其潜能,鼓舞其情绪,最大限度地发挥其作用,为实现企业战略目标服务。在知识经济时代,企业管理者则更要重视精神激励,这种激励是一种新型的精神激励,它赋予被管理者更大的权力和责任,使其意识到自己是管理者的一员,进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性,充分挖掘自己的潜能,以实现自身的人生价值,而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。

  企业人力资源的评估是指为了特定的目的,依照企业人力资源的管理标准和要求,以“合法”的程序,运用科学的方法,对企业人力资源的现状,即对每个人的能、勤、绩等方面进行的评定和估算。当前,首先要消除对企业人力资源评估的两种模糊认识:一是评估就是人员考核,而考核就是为了提拔使用,提拔使用则就是领导说了算的模糊认识;二是人力资源管理是非性管理,因而人力资源管理的投入属非性投入的模糊认识。从而端正对企业人力资源评估意义的认识,明晰企业人力资源的现状,全面检验人力资源管理效益,为企业决策层在企业的管理、经营、开发决策时提供可靠的人力资源依据和服务,为准确地制订人力资源规划、计划提供依据,为制定宏观政策、合理配置资源,进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。

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