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试论人本管理在高职院校教师管理中的体现

作者2021-09-28 14:36未知

  论文摘要:在高职院校中引入人本管理的理念,将有利于使教师个人发展规划与高职院校发展相统一。从高职院校对教师的要求和教师个人发展需要两方面的分析来寻找两者的契合点及两者协调统一发展的办法。只有把正确的人放在适宜的环境中才会正面地、最大限度地发挥他的作用。人本管理在高职院校教师管理中的体现就是以教师为中心,根据教师的个人发展需要,创造相应的环境和条件,鼓励其正向的个性发展,为高职院校发展作出更大的贡献。

  长期以来,高职院校教师管理是对教工的事务性管理,是对其调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理偏离了对教师个体的研究,表现出管理模式化、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大教师积极性的发挥和提高,从长远的角度来看也不利于高职院校与时俱进蓬勃发展。

  所谓人本管理,是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发,建立或考察人本管理都要从分析人本管理的基本要素开始,确定人本管理的理论模式和基本内容,建立人本管理体系。人本管理是人类管理理念从物本管理向前推进发展到“以人为中心”的一个新阶段。

  随着时代的发展,对于高职教师的管理,静态的、终结性的评价已经不能满足教育发展的需求。一种动态的、面向未来、将高职院校发展和教师个人职业规划相契合的管理理念被建立起来,这种管理理念就是对高职教师的人本管理理念。其根本目的是让教师了解自己教学的长处与不足,帮助教师制订有针对性的个人发展规划,促进教师提高专业素质和教学技能。高职教师人本管理的主要优点就是它是面向未来的,不仅重视教师个人的工作表现,更重视教师和学校的共同发展。学校根据教师评价结果,向教师提供一定的指导、培训和自我发展的机会,促进教师综合能力的提高,进而推动学校的发展。它渗透着对教师的人性化关怀,体现了“以人为本”的精神,它强调对教师的尊重和信任,要求教师评价服务于教师的个人发展,从根本上符合教师个人发展和学校整体发展的内在需要,有很强的生命力。

  教师个人发展和高职院校的教学科研发展如何统一?首先要明确高职院校为达成教学科研发展目标而对教师的要求。其次,要明确教师个人需要,以使两者能够契合,相互作用,相互促进。

  高职院校的任务是以就业为导向,为社会培养高等技术应用型人才。按照联合国教科文组织颁布的世界教育分类标准,高等职业教育培养的是高等技术应用型人才,是能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型,是熟练掌握社会或社会活动一线的基础知识和基本技能、主要从事一线的技术或专业人才。

  教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》(教职[1995]15号)中,对申请试点建设示范性职业大学的基本条件等作出了具体规定:有一支专兼结合、结构合理、素质较高的师资队伍;专业课教师和实习指导教师要具有一定的专业实践能力,其中要有1/3以上的“双师型”教师。根据高职院校对其教师专业化的要求,成为“双师型”教师的条件是:“双师型”教师是既能从事教育教学活动,又能从事行业职业实践活动,并且能将行业职业知识、能力和态度融合于教育教学过程中的教师;“双师型”教师在具备良好的班级管理、教学管理等能力的同时,更重要的是要具备企业、行业的管理能力以及指导学生参与企业、行业管理的能力。有鉴于此,高职院校的教师要按照上述要求不断地进行学习和反思,同时加强自己与企业、行业的联系,既提高教育教学能力又提高企业、行业管理能力。

  按照马斯洛的基本需求层次理论,人要生存,他的需要能够影响他的行为。试想教师如果整天为一日三餐而忧愁的话,很难把精力真正用在教学和实践上,所以应该满足教师基本的温饱需求,还要满足教师的安全需要,比如为教师缴纳保险和解决生活保障问题。给予教师基本的生活保障,对于高职院校来说也是为稳定教师队伍。相对稳定的教师队伍是高职院校发展的根基。

  根据马斯洛的基本需求层次理论,只有未满足的需要能够影响行为,满足了的需要不能充当激励工具。所以人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的需要(如食物和住房)到复杂的需要(如自我实现)。当人的某一级需要得到最低限度满足后才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。所以对教师的激励要更加注重第三、四乃至第五层次的需要,即社会需要、尊重需要和自我实现需要。

  社会需要也称归属与爱的需求。人是社会的、富于情感的动物,每个人都希望归属于某个群体或社团,作为其中一员进行交流并得到体恤和爱护,否则就感到空虚和孤独。归属感、社交活动、友谊、爱情都属于此列。那么,要考虑教师的个人素质、能力、性格及个人意愿是否同高职教师队伍的氛围和谐一致。教师个人的发展规划中是不是把教师这一职业当做自己的终身事业。只有把正确的人放在适宜的环境中,才会最大限度地发挥他的作用。所以要把适合并愿意当教师的人保留在教师队伍中,而不适合或不愿意的应该帮助其正确认识自己,重新设定职业规划,为其另辟更科学的职业发展道路指明方向。当一个人身处适合自己发展的群体中时,通过一系列交流活动、工作活动等,将更加增强这个人对此群体的归属感。某群体中的人们,当其愿景、目标一致的时候,那么更加容易营造一种和谐的组织文化环境,人与人之间相互促进、相互影响,从而更加紧密地团结在一起,为实现共同的目标而奋斗。那么,高职院校要建立和突出自己的文化,吸纳拥有同样愿景和目标的人共同完成高职教育的光荣使命。

  对于尊重的需要,这类需要包括两个方面。一方面是要求得到社会尊重和承认,因此产生了对威信、认可、地位的需求;另一方面是满足自尊心,因此产生了提高自身的能力、自信心的需求。高职院校对教师的激励可以通过对教师的认可、表扬、表彰来激励,还可以通过为教师提供学习机会、培训机会、职称职务晋升机会等等来满足教师自我提高的需要,从而增强其能力和自信。还可以选派优秀教师代表学校参加院校以上级别的会议或活动,开拓教师的视野,让优秀教师有一种荣誉感和归属感。另外,鼓励教师走出学校广泛参加社会实践和企业活动,增强其实践能力和管理经验。高职院校可以明确提出什么样的教师可以得到这些荣誉和实践机会,让更多的教师看到前进的目标而形成外部激励,当一批批获得荣誉的教师纷纷涌现的时候,教师将不断地成长,个人在集体中获得成功的喜悦给予内心的满足感使其久而久之形成渴望自我提升的内部驱动力。设定这些激励条件会促进教师业务水平提高,同时最终受益的将是高职院校的教育教学对象,从而使高职院校整体教学质量得到提升。

  自我实现的需要位于人的需求层次的顶峰,是指人的潜力、才能、天赋能够得到持续实现。人在对自身潜质和外部环境认识的基础上建立一种价值体系,产生了理想和使命感,是不断地向人的综合与统一发展的过程,它驱动人们充分发挥潜质,取得成就,实现理想。对于这一点,高职院校要给予教师足够的个人发展时间和空间,在教师完成自己的日常工作任务的同时,鼓励其个性化发展。比如易中天作为厦门大学人文学院教授、博士生导师,他的讲课风格在长期的实践中自成一家,百家讲坛中的表现收到了良好的效果。易中天的名人效应也提升了厦门大学的校誉。名校出名人,名人铸就名校。高职院校发展也遵循同样规则,有越多的名人产生,高职院校的校誉也就越高,也会吸引更多的名人志士前来加盟,从而进入一个良性循环的状态。

  人本管理非常适合在高职院校教师管理中应用,其“以人为本”的理念必将极大地调动高职院校教师的工作积极性。高职教师的工作成果往往是无形的,例如教学活动设计的科学性、教学内容的专业性、传授知识的实用性等等。所以简单的量化考核无法衡量教师真实的工作付出。在未来的高职教育发展中,愿更多的高职院校能够引入人本管理的理念,将其注入院校发展文化和管理的方方面面,使高职教育充满蓬勃的生命力。

  [3]张君华,左显兰.高职教师专业发展的内涵及发展途径探讨[j].职教论坛,2008,(21).

  [4]邓书蕾,谢碧荣,文锋.对高职院校教师专业化发展的思考[j].中国电力教育,2008,(21).

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