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试析提升道路运输企业竞争力的人力资源素质模型

作者2021-09-28 14:32未知

  论文摘要:设计了道路运输企业人力资源管理素质模型,包括个性特征、知识、基本能力和关键能力。把素质模型应用于企业的招聘、考核、培训和晋升中,它是提升运输企业竞争力的有效方法。

  随着我国改革不断深入,市场机制已经开始延伸到各个领域,但运输业属于开放比较晚的一个行业。目前铁路运输、航空运输和道路运输基本仍由控制和经营。虽然单独看每个行业,都还没有直接面对其他民营资本的竞争。但是各种交通方式的竞争已经开始凸现。铁路部门大力发展高速轨道交通,大大缩短了标的物的位移时间。武广高速的通车更是标志着我国铁路高速轨道进人了一个新时代。根据《中国铁路中长期发展规划》,到2020年,为满足快速增长的旅客运输需求,建立省会城市及大中城市的快速客运通道,规划“四纵四横”铁路快速客运通道以及三个城际快速客运系统。建设客运专线万km以上,客车速度目标值达到每小时200km以上。铁路快速的发展首先给航空业带来致命冲击,毕竟在时间上,航空运输的优势在逐渐衰减。而在价格劣势方面随着铁路边际成本降低越来越明显。其次,道路运输行业,尤其是长途运输,更是面临生死围剿。一方面,短途运输的价格优势正被铁路边际成本降低的趋势给削减,另一方面,长途运输的时间优势也被铁路部门的高速轨道交通所取代。此外,铁路运输具有量大和舒适的特点。所以道路运输需要在铁路与航空高速发展的夹缝中生存,就必须提升自身竞争力,归根结底是人才的竞争。而人力资源管理是提升人才素质的关键。对此,本文将讨论如何构建运输企业素质模型提升人力资源管理水平,从而提高运输队伍的人力资源素质。

  (1)机制僵硬。从人力资源管理角度而言,道路运输企业的机制僵硬表现在“引人、用人、育人、留人”四个环节上。在引进人才方面仍然采用事业编制,单位没有引进人才的自主权,主要由上级单位分配名额。在用人方面更是论资排辈,而忽视在企业中的实际贡献,容易导致员工不思进取。育人方面没有建立与绩效挂钩的培训体系,平均主义泛滥导致人才队伍素质不能满足市场竞争的需要。由于没有形成科学合理的激励体系,导致优秀人才流失,市场竞争力越来越下降。

  (2)人力资源结构不合理。人力资源结构不合理主要表现在人才总量不足、年龄结构不合理、知识结构不合理、性别结构不合理。人才整体素质不高,尤其是高层次人才队伍紧缺。以山西侯运集团为例,现有员工2367人,其中:本科学历35人占1.5%,专科学历占6.4%;高级职称8人,中级职称145人,共占职工总数的6.8%;管理人员592人,占总数的25%,副科级以上职务的人员数较多,管理人员队伍庞大,管理层次较多,管理幅度较小。

  (3)冗员多。一方面,运输企业面临人才的“瓶颈”,另一方面,运输企业冗员多,主要是20世纪90年代末期,国有企业改革中下岗职工的分流问题,正当国有企业改革如火如茶展开之际,而道路运输企业还未被波及,导致道路运输企业接受了很多被分流出来的“剩余”劳动力。道路运输企业并不是完全参与市场竞争的企业,而承担了重要的社会职责。所以,并不能完全按市场法则淘汰这批“冗员”。冗员问题给运输企业提出的挑战是如何安置好他们的生计,而面临的机遇则是如何提高剩下人力资源存量的整体素质。

  素质(competency),又称“能力”、“资质’,、“才干,,等,是驱动工作者产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合,反映的是可以通过工作者外在的工作行为所表现出来的知识、技能、个性、态度、价值观、内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

  对于“素质”的研究,最早来自于美国著名心理学家和管理学专家麦克莱兰(davidc.mcclelland)的研究。1970年,当时的美国邀请麦克莱兰帮助他们甄选驻外外交官(fiso)后来在1973年,麦克莱兰教授发表了题为《测量素质而非智力》(testingforcompetencyratherthanintelligence)的文章,论证了行为品质和特征较之过去传统的一般潜能测试能够更加有效地预测人们工作绩效的高低。在麦克莱兰之后,又有很多心理学家和管理学家沿着他的研究思路,对素质理论进行了进一步的研究。在这些研究中较为有名的是美国著名管理咨询hay所提出的关于冰山模型(见图1)。在这个模型中,hay提出,人的素质结构就像浮在大海上的一座冰山。冰山露出海面的部分,是一个人的行为、知识、技能等一些外在的、可观察的特征,但这一部分仅仅是人的素质的一部分。除此之外,素质还应该包括冰山处于水面以下的部分,即一个人的价值观、态度、自我形象、个性品质、内驱力和社会动机等。并且,冰山模型还认为,真正决定一个人能否在工作中获得成功的,并非一个人的知识与技能这些外在的因素,而是冰山水面之下的这部分潜在的个人特征。这一点与中国传统的“性格决定人生”的观点颇有异曲同工之意。

  在具体的工作情景之中,通过分析和研究,得到能够解释和预测任职者的工作绩效的一系列素质模块的组合,即称之为素质模型。

  笔者为了建立道路运输企业素质模型专门设计了“道路运输企业人力资源素质模型调查问卷(管理类、专业类和操作类)”。项目组在山西长治市潞城道路运输管理所和利达农村城市公交展开调查与访谈。运输企业所有员工分为管理类、技术类和操作类。管理层包括运输管理所所长、书记和各科室科长、城市公交的总经理及各部门经理;技术类职工包括人力资源和财务等专门的技术人才;操作类人才包括修理人员、司机、售票员等一线操作人员。综合所有不同层次的人才素质特点,本文提出了运输企业人力资源管理素质模型。其能力分为:个性特征、知识、基本能力和关键能力四个方面。

  个性特征主要反映员工的精神风貌和工作态度。知识主要反映员工的一般管理知识和专业操作知识,规定各岗位的基本胜任知识;基本要反映进人到道路运输企业所必需具备的最基本能力,否则即使拥有其他知识也不允许进人道路运输企业;关键能力即要胜任某岗位所必需具备的能力。和基本能力不同的是,前者不针对具体岗位,而针对具体的行业和企业性质,而后者则针对具体的岗位。对每个能力和特征分为三个档次。根据问卷、访谈和反复沟通,编制了道路运输企业所有岗位的素质模型,限于篇幅有限,本文仅以货运办主任为例显示岗位的素质模型(见表1)。

  (1)招聘。招聘是企业人力资源水平控制的第一关,招聘人才的质量直接决定企业的未来竞争力水平。岗位说明书是企业招聘的重要依据。但岗位分析对能力的描述仅仅停留在任职资格上。并没有剖析冰山模型中隐藏在水下的那部分。素质模型则能很好解决这一实际问题。企业根据岗位的素质要求,进行招聘测评从而招聘符合企业发展需要的员工。只有真正符合岗位素质模型的员工才能在该岗位发挥最佳作用。随着现代企业人力资源的发展,招聘成本越来越成为企业用工成本的重要来源,尤其是招聘的机会成本。所以招耳粤合适的员工比错招不合格员工及一味追求高能力员工更符合企业的发展和经济。

  (2)考核。考核主要是基于绩效。但我们知道,素质模型是分解企业的战略和目标来制定的,如果员工能够符合岗位所要求的素质,排除客观因素则肯定能实现高绩效。在招聘的时候很难招聘到完全符合岗位索质模型要求的员工,所以需要进行对素质及能力不断考核,进而找到其中的差距,结合奖惩措施,激励员工提高自身素质。最终才能真正实现企业的战略和利润增长。

  (3)培训。培训的前提是进行培训需求的分析。目前运输企业的培训模式一般科目固定且一刀切,并没有进行科学合理的分析员工的培训需求。素质模型则为企业实施培训提供了蓝本。在进行能力测试的前提下,企业管理者知道了员工的能力现状。对照岗位素质模型找出各员工的能力认知差距。进而专门针对能力提出培训课程,能力导向型培训模式能有效地节约企业的培训资金,并且能达到最佳效果。同时也能最大程度调动员工参加培训的积极性。

  (4)晋升及生涯规划。国有道路运输企业几乎没有职业生涯规划,而需要晋升也需要论资排辈。严格按照企业的等级规定及领导的提拔。而对于任何员工来说,职业生涯规划都是他们奋斗的蓝图和目标。作为员工个人需要时刻谨记本岗位的能力要求。第一步需要不断努力达到本岗位所规定的能力要求。下一步需要知道自己更高层次的岗位能力要求是如何,明确自己能力提升方向。如果你的职业规划是成为一名管理人员,则需要以管理岗位素质能力要求自己。反之,要立志成为一名技术人员,则需要努力提高自身的技术水平。一个企业如果真正是以能力为导向选拔人才和培养人才,定能真正激发所有员工的潜能。使企业形成一个竞争有序,重视人才,鼓励创新的学习型组织。

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