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浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变途

作者2021-09-27 20:03未知

  论文摘要:在管理领域发展越来越宽广的形势下,人力资源的开发与管理成为国内外广为重视的对象。但是在我国国有企业当中,有许多人力资源管理部门所扮演的仍然是传统人事管理的角色,如何看待两者之间的区剐,并找准适合自身的转变途径已成为当下人事改革的重要话题。

  自改革开放以来,国有企业的人事改革在争论和探索中进行了一轮又一轮的尝试和实践,与传统人事管理相比,现代人力资源管理在企业中扮演的角色发生了“质”的飞跃。现代人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织的目标。

  我们要探索传统人事管理向现代人力资源管理的转变途径,首先要知道它们之间的差别,其主要区别在于:

  1.从管理视角而言,传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源,为人力资本。前者是以“事”为中心,将人视为一种成本,把人当作一种“工具”,强调“事”单一方面的静态的控制和管理;而后者强调一种动态的、心理的调节和开发,其管理出发点是“着眼于人”,达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

  2.从管理地位而言,传统的人事管理属于执行层,是事务性部门,而现代人力资源管理则处于决策层,是战略性部门。现代人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度,主动分析和诊断人力资源现状,为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据,协助决策者制定具体的人力资源计划,支持企业战略目标执行和实现。传统的人事管理则只能站在部门的角度,考虑人事事务等相关工作的规范性,充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

  3从部门性质而言,传统人事管理部门属非、非效益部门,而现代人力资源管理则为与效益部门。现代人力资源管理作为企业的核心部门,是企业经营战略的重要组成部分,主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献;涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面,通过企业文化整合战略、组织和系统,保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。而传统的人事管理属于企业的辅助部门,对企业经营业绩没有直接贡献,主要的工作是负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。

  (1)人力资源规划。现代人力资源管理是在根据企业发展战略及经营计划、评估组织的人力资源现状、掌握和分析大量人力资源相关信息和资料的基础上,科学合理地制定人力资源规划。传统人事管理则只能按照领导的指令来进行相关的人事工作,根本谈不上考虑人力资源规划方面的工作。

  (2)招聘与选拔。现代人力资源管理在面试评估时除关注应聘者与职位匹配外,更会特别关注应聘人的价值观念是否符合企业的核心价值观、应聘人的发展期望是否可以提供等因素,确保招聘的人选能长期为企业服务。传统的人事管理只是关心应聘者的条件是否与职位相匹配,或者只是能起到用人部门负责人与应聘者之间沟通、桥梁的作用而已。

  (3)培训与开发。现代人力资源管理会根据企业战略发展需要,结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系,确保为企业源源不断地输送所需各种类型人才的同时,实现企业迅猛发展与员工职业生涯发展双赢。传统的人事管理只是负责新员工进入企业后的组织纪律、劳动安全、质量管理等方面的培训,很少会组织员工其他方面的培训;限于部门局限性等原因,不可能建立起全面的人力资源培训与开发体系

  (4)绩效管理。现代人力资源管理会根据企业战略需要、结合员工能力制定全面的绩效管理体系,关注企业全面的绩效管理,包括绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等全过程;更加关注绩效反馈与激励,确保员工绩效不断提高的同时,从而实现企业绩效的螺旋式上升。传统人事管理只关注绩效考核与惩罚,大多扮演企业的角色,只负责挑毛病、找漏洞,不可能形成科学的绩效管理体系。

  (5)薪酬管理。现代人力资源管理会根据政策、经济环境、人才市场状况、行业及其他企业薪酬状况等因素,再结合本企业的实际情况制定切实可行的薪酬管理战略与体系,确保所制定的薪酬政策既能吸引优秀人才加盟,又能留住核心人才;同时,更加注重人力资源投入成本与产出效益的核算与分析工作,从而不断地完善企业的薪酬管理体系。而传统的人事管理只是按照及地方的相关规定进行工资及社保管理,基本上没有什么制定和调整权;即使有也只能进行一些简单的工资计算,且绝大部分工作是由财务部门负责,试想如此状况又怎么会根据企业发展战略制定科学的薪酬管理体系?

  (1)人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。

  人力资源管理需要实现与企业的年度经营计划、业务模式、业务流程、财务系统、研产销系统等要素所组成的整个经营管理系统的对接,需要根据企业经营战略的目标,“切实做好人力资源规划,确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整等提供可靠的信息和依据”,从而确保企业战略的实现。

  (2)人力资源管理制度体系。人力资源管理部门从事的是一个包括人力资源规划、招聘调配、培训开发、绩效评估、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等在内的系统性工作,因此制定和有效执行人力资源管理体系,即构建合理的组织架构,建立完善的职位体系、培训开发体系、职业生涯规划、绩效评估体系,建设并完善企业文化等等,能够保障各项人力资源管理措施的落实,使得新的理念能够得以贯彻和实施,使人力资源管理部门在企业当中的作用充分体现出来,从而改变过去人力资源部门纯粹从事人事管理的形象,提升人力资源管理部门在领导和员工当中的地位。

  2.引进入力资源管理专业人才,加强在职员工的培训。在当今成为一名人力资源管理者是一项具有挑战性的任务,并且需要具备若干种专业技能。一项研究发现,人力资源管理人员需要四类专业技能:人力资源专业知识、商业能力、领导才干以及学习能力。

  人力资源规划和管理制度体系的制定和建立需要企业人力资源管理者的实施和操作。要胜任这方面的工作,人力资源部的管理者必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识,须熟悉有关法律法规,了解企业经营的内外环境及本企业流程、发展方向,掌握全体员工的个人基本信息。而当前国有企业人力资源管理者或者缺少相关专业背景,或者知识技能落伍,不清楚现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务,不能完全按照企业发展战略的需要将企业人力资源作统一的规划,更无法制定出科学、实用的选择、培养、任用和激励举措,以达到尽可能地利用人的创造力,增加企业及社会财富的目的。

  为更好地履行人力资源管理部门的职责、充分发挥其在企业当中的角色,必须引进足以胜任的相关专业人才,充实到关键岗位;同时要对现有管理者进行必要的培训。通过培训使其了解和掌握人力资源管理的相关知识、技能,转变观念,提高胜任力,以便适应和满足企业发展的需要。

  3.明确人力资源管理目标,参与企业经营战略的制定和实施。人力资源管理部门存在于企业内部,归根结底是要为企业的经营管理服务的。因此要进行人力资源管理,首先,必须明确人力资源管理的目标。明确人力资源管理的目标,就可以制定和实施有效的人力资源管理政策和活动,从而促使员工提高工作效率、改善和服务质量、降低旷工率和跳槽率,增加企业收益。

  (3)最终目标是通过组织中有效的人力资源管理来维持组织生存、提高组织竞争力,促进组织发展和组织利润的增长、增强组织的竞争力和适应外部不断变化环境的灵活性。

  其次,人力资源管理部门必须参与到企业经营战略的制定和实施中去。人力资源管理部门根据企业总体目标确定自身的工作目标,再根据自身的目标制定和实施企业人力资源管理的政策和活动,从而实现企业效益的提升。同时,人力资源管理部门还要为企业高层决策者提供重要的人事决策咨询服务和基于战略的人力资源规划及系统解决方案。

  4.人力资源管理者要熟悉企业业务,当企业主导产品和主营业务的内行。当今世界,人力资源管理前所未有地与企业或的战略性商业需求紧密联系在一起。人力资源管理部门要转变在企业中的角色,提升在企业中的地位,就必须熟悉企业的产品和经营业务。

  对商业能力的要求反映了人力资源管理专业人员对于企业经营发展的重要性。人力资源管理部门的整体质量只有达到较高的水平,才能有资格与企业决策层对话,与其他部门平等协调。因此,“当今人力资源管理者必须熟悉企业是如何运营的,包括战略规划、营销、及融资,必须掌握‘财务总监的语言’,如投资回报率、投资回收期、单位服务成本等。”

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