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浅析知识型团队及其建设

作者2021-09-27 19:59未知

  摘要:我们总是会想起英国哲学家培根的名言——“知识就是力量”。本文研究的是对企业发展至关重要的“知识型团队”建设的一些关键点。

  英国曼彻斯特商学院(mbs)的一个研究专题,针对两千多个团队做了一系列调查研究,他们把团队分为三种,分别是创造性团队、常规型团队和糟糕型团队。其中,创造性团队数量不多,在前端可以称为“梦之队”;后端的团队数量更少,可以称之为“地狱之队”的糟糕型团队;而居于中间的则是数量最大的常规型团队。所谓“知识型的团队”可以理解为模型中的创造性团队。

  知识型团队在不断学习,保持快速的进步与提升,知识型团队所承担的则是整体团队的突破性工作。营建知识型团队就将是在团队中营造一种协作学习的团队文化和环境氛围,构建团体协作的学习与交流平台,并且鼓励所有的团队成员在这个平台之上能够共享知识、经验与专业。

  知识型团队可以包括以下三种类型的成员:第一,具有完成工作任务所必需的某种技术专长的成员;第二,具有多专业的复合积累,对课题或项目有分析、决策技能的成员;第三,在一定的专业技能的基础上,具有很强人际沟通技能的成员。不容忽视的是,知识型员工在人际沟通能力方面相对较弱,因此,在组建知识型团队时必须充分考虑此因素,建立良好的工作氛围。

  知识型团队工作人员选择团队时考虑的核心要素更多的是团队的整体价值观与个人价值观的吻合程度。团队在建设与发展到一定的阶段,应当清晰自己的愿景、企业使命与价值观,以期目标清晰并取得足够的共鸣,吸引所需要的知识型团队工作人员共同奋斗。

  项目如何做到最佳?在合适的时间、让合适的人、做擅长的事情,项目就可能做到最佳。知识型团队所面对的课题与工作是不断变化的,所需要提供的专业技能与经验分析也因此而不断变化;与此同时,团队成员的专业能力、沟通能力、工作状态都在不断提升或变化中。这样,每个时间节点或项目节点要确定哪位成员去负责哪个项目的哪部分,就是个非常重要而多变量的问题。另一方面,工作的安排还要兼顾团队成员的兴趣与职业成长。创造型工作,没有兴趣与热情是做不好的。

  为每位团队成员安排最适合的工作的另一大意义是能够塑造员工的成就感——因为适合,所以能做好,所以有成就感,而强烈的成就感是知识型员工强大的行为内驱力,其满足程度的大小却与对工作成果中个人贡献的体验息息相关。

  知识型团队因为其工作的特殊性与要求,经常需要加强团队成员各种方面知识的培训,在这些方面,企业应该给予足够的人力资本投资支持,确保团队成员的人力资本投资需要得到满足,以促成团队的发展目标与短期任务的顺利高效率完成。因此,组织中的培训部门应考虑到将知识型团队作为相对独立的培训对象,根据需要组织相应的培训。应当建立学习型团队,建设以知识为核心,鼓励学习、鼓励知识交流与分享,以及崇尚创新的企业文化氛围。应当针对知识型员工的个性和事业发展规划,不断加大对知识型员工的人力资本投入,着力健全人才培养机制,使知识型员工与企业的发展融为一体,激发出知识型员工们蕴藏的巨大潜力。与培训相应的是交流制度,一个好的知识型团队一定有非常顺畅而高效的交流制度。

  这一点也是任何团队建设都必须作为重点的。知识型团队中的个体工作价值与个人收益的体系建立,应当力求量化与透明化。而另一方面,团队可以尝试将个体的收益与整个团队的工作绩效评估产生关联的分配方式。“分配制度的研究”是一个庞大而复杂的体系,每个企业的每个阶段都不同。

  知识型团队成功运作,多专业的良性整合将爆发出巨大的价值,我们可以理解这个过程相当于化学反应,绝不仅仅是加或乘的数字运算。在这个化学反应中,好的团队文化与良好的人际关系氛围,可以视作化学反应的催化剂——它们非常重要,但只有它们就没有任何价值。还有一些化学物质可能是该化学反应中减缓反应速度,甚至影响最终成果的。同样,在知识型团队中也可能存在不和谐的因素或成员,在此暂且称为“负面成员”。制造型企业会有不合格的工人,是团队的“负面成员”,他会给团队带来一个或更多不合格的产品;而知识型团队中的“负面成员”可能带来的就是有很大差异的价值观、核心环节的技术失误等等,这些将给团队带来的损失比传统意义上的大得多。

  因此,知识型团队必须有明确系统的团队成员淘汰制度,虽然这对于任何一个类似团队都是艰难的工作。必须意识到,宽容某些员工的错漏或对团队体系的攻击是对团队非常不负责任的表现。

  知识型员工组成团队进行工作,对企业除了实际的项目效益外,更能够通过知识交流、经验分享来提高企业的人力资本存量,提升企业专业水平,创造企业新的业务增长点等,在此基础上构建企业的持续竞争优势。所以,知识型团队是能够兼具短期效益和长期价值的,是当下知识经济时代非常重要的企业组成部分。这类团队建设效率与建设水平的高低对企业的生存与发展起到至关重要的影响作用。

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