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浅析关于高校外聘教师管理的若干思考

作者2021-09-27 17:44未知

  论文摘要:外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分,在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用,因此,认真研究外聘教师的管理,充分发挥外聘教师在教学中的作用就显得尤为重要。然而目前高校外聘教师管理中还存在着一些不足之处,本文结合南京晓庄学院音乐学院外聘教师管理的实际,提出了若干建议。

  外聘教师作为高校教学队伍的重要组成部分,在各高校的教学、管理中起着越来越重要的作用。然而,真正给予他们足够重视,能够合理地把外聘教师与专职教师相结合的却为数不多。以南京晓庄学院音乐学院为例,自2003年现代音乐专业成立以来,部分外聘教师已作为音乐学院的常规外聘师资,比重近20%,其中的现代音乐专业,外聘教师所占比例达到40%,这些外聘教师担任着专业主干课程及特色科目的教学,因而他们的教学质量直接决定着音乐学院现代音乐专业的教学质量,也是音乐学院现代音乐专业的特色所在。因此,加强外聘教师的管理,充分发挥他们的教学责任感和积极性,提高他们的思想业务素质,具有十分重要的意义。本人结合自己的工作经验,对外聘教师管理浅谈一二。

  外聘教师制度就是指高校根据自身发展需要,打破人事上传统的组织界限,面向社会,从其他高校、企事业、科研等外单位,按一定规范的程序和方式,引入在某专业领域或某方面具有特殊才能的优秀人才,并以灵活多样的工作方式担任本校非专职教师,以补充与充实本校师资力量的一种灵活、机动的兼职制度。[1]

  1.外聘教师能够填补目前专职教师的知识空缺,尤其是实践教学方面。专职教师因为总处于封闭的校园环境,更多的是纸上谈兵,实践知识更新比较缓慢,很难满足高校教学的需要,影响着教学质量的提高。

  2.近年来学院扩招,学校的师资力量一时无法满足日益增长的学生数量。外聘教师的出现刚好解决了高校师资困难的问题,同时因为使用外聘教师,学校只需按协议支付课时费、交通费等即可。相比而言,其运行成本远低于专职教师,大大地节省了学校的办学成本。

  3.外聘教师中一部分是企事业单位和科研机构中具有相当资格和丰富经验的企业家和科技人员。他们来校给学生讲学,既可以扩大学生的视野,加强学校的科研能力,同时这些外聘教师也经常为自己的学生搭桥引线,创造更多的社会实践机会,甚而在学生毕业时向本单位或业务单位推荐自己的学生,减轻了学校的就业压力。

  4.合理地将外聘教师与专职教师相结合,能给教学生活带来更大的活力,缩短校园与社会的距离,有利于学生了解、适应社会,提高自己的专业能力。

  1.外聘教师缺乏教学经验。理论型课程的外聘教师,他们具有扎实的理论基础,但缺乏教学经验,在讲学中容易照本宣科,使得课堂气氛不活跃。而实践类课程的外聘老师,他们具有很强的实践操作和表演能力,但课堂讲授和驾驭能力相对比较差,且因为缺乏一定的教学方法和经验,不能很好地把握好高校教育的特征和目标,导致了授课效果不太好。

  2.外聘老师责任感有限。由于外聘教师基本上都是为创收而来,常会出现“上完课即走人”的现象,很少能与学生沟通或耐心地回答学生的课后问题。如果没有完整的、针对外聘教师的制度来束缚他们,他们的责任感很有限,即便是有想法,但因为他们都有自己的主业,投入到本学校的精力也有限,常会因为本单位有演出活动而随意调停课,严重影响教学进度和效果。如教务部门监督力度不大的话,他们也会出现迟到早退现象,或把音乐小课中的“一对一”教学变成了小组合唱或齐奏。

  3.影响学院日常教学管理。外聘教师大多不能严格遵守教学规章制度,教学进度表等常规性教学材料上交经常拖沓,考勤记分册不能及时记载学生的考勤及平时和期末成绩。针对学院布置的教学任务,常敷衍了事,不能客观地反映学生上课情况。另外,外聘教师的授课时间很难按照常规教学进行安排,而只能按他们自己的时间进行调整,使得教学管理比较困难。调课频率过高,稍有小事即停课,严重影响教学秩序。考试纪律性差,常有在临考前通知不能参加监考或会发生监考迟到现象。

  4.外聘教师流动性大,师资队伍不稳定。各高校外聘教师基本上是一学期一聘,人员流动性大。甚至有时会出现一学期中同一门课程半途换其他教师的情况。这样就打乱了原有的教学计划,学生常因为不停更换老师,难以迅速适应各个老师的上课方式而怨声四起,到办公室反映。而多数高校招外聘老师主要是为了解决“课没人上”的难题,有了老师来上课,维持了正常的教学秩序,便不再过多关注外聘老师。没有相关的考核和督导制度,或有了相关制度但并未真正实施,这一方面也导致了外聘教师在学校没有约束感和归属感,师资流动性大。

  1.建立健全外聘教师管理制度。(1)学院针对外聘教师应制订统一的文件和操作性强的实施细则,明确外聘教师的工作职责,对其各方面的能力提出具体的要求。(2)对外聘教师进行制度培训,使他们有章可循,从根本上规范外聘教师这支队伍,使他们更好地融入教学岗位中来。(3)要严格把关外聘教师的录用。在录用过程中需要知人善任、扬长避短,做到人尽其才。(4)教师培训是使教师获得教学知识和技能、改进教师态度及教学行为的一系列学习训练过程。(5)在外聘教师任教之前,要对他们进行教学技巧、方法、经验等方面的培训。

  2.提倡外聘教师导师制,培养外聘教师的责任感。外聘教师因其特殊身份,使他们在学校中没有归属感。学院可将外聘教师按专业或特长划分到各相关教研室,并指定专职教师中有相应职称及丰富授课经验的老教师指导外聘教师教学,并适时互动地去听课或作示范课,以规范他们的日常教学。针对外聘教师授课中所遇到的困难和所提出的要求,要能及时地予以指导与解决,暂时不能解决或无法解决的问题要向他们做出合理的解释。也可允许外聘教师参加自己的课题研究,并对外聘教师进行生活和思想上的关注。

  3.对外聘教师进行合理的绩效评估。对外聘教师的考评是外聘教师管理的重要环节,客观、科学、公正地考评外聘教师的工作,是合理地使用和奖励外聘教师的前提,是科学管理的基础。[2]

  (1)要建立教师监督制度。由院系专门的教学督查组,也可由所任课程教研室对相关外聘教师进行监督,平时加强听课,发现问题及时与外聘教师沟通解决;同时广泛听取学生的意见,注重学生的课堂反馈信息,通过教学检查小组、各教研室、学生及外聘教师自己四方检查,在此基础上进行对外聘教师的综合评价。(2)针对评估结果,进行沟通。绩效评估以后,学校把教学评估的结果反馈给外聘教师,听取他们的申诉和看法,这就提供了学校和外聘教师之间的沟通机会,有利于增进相互之间的了解,解决管理中存在的一些问题。[3](3)根据外聘教师的资历、职称以及课堂授课效果来确定工资和奖励。

  4.完善外聘教师聘用制度,做好外聘教师的稳定工作。作为师资队伍的外延群体外聘教师,在思想意识等方面多少有点趋利性。因此,在提倡献身精神的前提下,学校也应巧妙地运用激励机制,调动外聘教师的工作积极性。对取得重要贡献或深受师生赞誉的外聘教师,应给予一定的物质奖励和精神表彰。[4]适当的工作激励,能够增强外聘教师的工作积极、主动和创造性,同时也能增加外聘教师的工作责任感和成就感。对外聘教师学校要给予更多的人文关怀,尽可能地帮助解决外聘教师的交通困难,并灵活地安排上课时间,让外聘教师抛弃只是临时代课的想法,把在学校兼课看做是自己事业的一部分。

  在经过各方面综合教学效果评估后,学院选出那些优秀的外聘教师,给予奖励,并结合本人意愿聘为学院长期兼职教师;而对于一些讲课效果评价不好或者没有按照要求完成教学任务,尤其是在教学检查中产生教学事故的外聘教师,则可以在学期末扣除部分课时费,同时考虑不再续聘。

  使用外聘教师是晓庄学院音乐学院师资队伍建设中的一个长期战略选择。针对高校新开办的前沿专业及音乐实践教学的需要,保持一定比例的外聘教师,不是权宜之计,而是高校音乐教育办学特色的必然趋势。我们只有充分认识到外聘教师的重大作用,切实加强对外聘教师的管理,才能最大限度地推动学院师资队伍的建设工作上升到一个更高的台阶。

  [3]杨新华.屠海群.人力资源开发与管理[m].经济科学出版社.2009.221~239页.

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