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浅析传统人事管理向开发和管理人力资源转变

作者2021-09-27 17:33未知

  论文摘要:经济全球化和社会知识化给传统人事管理模式提出了新的挑战,我国人事管理面对这种挑战当借鉴西方先进经验。人事部门当思考如何向开发与管理人力资源转变:一是传统的人事管理模式向现代人力资源管理模式转变;二是从长期发展战略高度来认识和开发管理人力资源:三是培养具有中国特色又能与世界接软的人力资源管理体制。

  如果以1992年中国人事管理改革作为一个中点,在此之前可以说是传统型的管理模式。即计划经济体制下的人事管理.它主要是以及其所属的劳动人事部门为核心.人一资源忆当时称人才资源更为瑰切i由统一配置,地方、企业与个人处于从属或服从的被动接收安排的角色.这是一个相对稳定而与封闭经济相适应的体系,这种管理模式有利于中央和地方集中有限的人力、财力建立和建设社会主义的物质基础和技术基础。实现的政治、经济和文化意图.在当时对于国民经济的恢复是有积极作用的。但也有明显的局限性:一是以物而不是以人为中心。人事管理不是以效益为着眼点.就人才的开发利用而言并未建立有攻的激}l机制;二是人才供需与管理方面不能协调.供求关系〔因受行业、领域或部门限制不能自由流动〕存在看严重危机,一方面是相对过剩的劳动力资源。一方面是人才的严重不足:

  随着西方人力资源开发与管理理论登陆中国并进人部门的决策系统,更是由于中国经济转型的客观需要,从年起我国入事管理改革迈出了关键的一步,传统的人事管理模式开始向开发与管理人力资源模式转变。与这一变化相适应。人事管理部门的职能也发生了变化。即对人才市场的直接经营管理转变为“服务性”管理,其对人的管理转变为对市场的管理。人事部门为人才市场构建框架。制定科学的政策法规.推动人才的合理有序流动,而且随着地方乃至全国各级人才市场的形成.人力资源开发与管理机制的完善。人才市场的灵敏度提高.使入才价格和供求关系之间的互动作用随着市场对人力资源的调节愈加明显,

  人力资源,有时也称人力资本,这个词最早由美国著名经济学家舒尔茨提出.他当时认为:“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态,这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保键和旨在获得较好的工作出路的国内迁移的直接开支就是〔人力资源投资的)明显例证。另一位叫加里·贝克尔的经济学家在专著《人力资本》中更明确界定:“‘所有用于增加人的资源并影响其未来货币收人和消费的投资为人力资本投资。这种投资包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民人境的支出等方面。据此可见,人力资源开发其内涵是相当广泛的.从横向上几乎囊括人力资源的各个系列,从纵向上看主要包括进行人力资源开发的教育、培训、发现、评价、使用、流动、二次开发等。

  在人力资源开发过程中。人力资本投资是一项带有风险的投资,在、企业、个人三方面无一例外。就面言.主要有“组合风险”、政策风险、折旧风险、人才外流风险:就企业而言.主要有“不可预知风险”、激励性风险、对象选择风险、人才外流风险等;就个人而言.主要存在适用面风险、个性风险、环境风险、意外风险等。如上各种风险的防范,则需要、社会、个人多方面共同努力。如方面应加强人力资本投资的指导,尤其是具体操作方面,提高管理公共事务的能力,使各类人才能做到人尽其才、才尽其用,减少人才外流的人力资本投资损失。对社会或企事业单位而言,既要对行为进行认真而深人的研究,又要加强市场调研,还要加强单位内部管理,创造一个良好的人才激励机制。个人方面则主要是正确定位,一是顺应社会发展潮流.把个人理想与杜会进步紧密结合起来;二是基础要扎实,知识面要广博;三是人力资本投资要在充分认识自我的天斌条件、个性偏好基础上作慎重的选择。我们应注意到,在人才市场上,“专业对口”与挑选人才的矛盾一直突出,甚至很大程度上影响着学校人才培养。用人单位的专业限制如同一堵高厚的围墙将无数人才拒之于外,在人力资源配置上,用非所学与用非所长从而不能人尽其才,成为一个误区。其实,“专业不对口”在许多人或许多场合下是具有相当合理性和积极性的,它不仅是人才流动的一个重要原动力,也是人才由“专才”造就“通才”的一个重要原因.而且是社会发展的一个正常现象,甚至是政策发展的推动力。当然,这只是人事管理中一个导向问题。总之,就人事部门而言,建立人力资源开发与管理机制,改变过去因人设事的传统管理观念,树立人力资源管理理念,不仅要将合适的人放到合适的岗位上,而且要为合适的人设置合适的岗位,而这只有通过人才市场化的调控才能实现。

  3借鉴西方人力资源开发与管理的先进经验,培植具有中国特色又能与世界接轨的中国人力资源管理模式

  20世纪80年代以前,欧洲各国使用的人力资源管理理论大多为美国模式:8。年代之后.欧洲各国逐渐根据自己的社会文化特点,建立独特的人力资源管理方法与模式。综而观之,西方先进管理的做法主要有:(l)对人力资源管理专业人员有比较高的学位和学历要求,尤其是高级人力资源管理人员,其实现途径为:第一重视对人力资源专业人员的培养,主要通过培训来实现,培训方式大致分短期课程或研修班、工作项目培训、转岗培训、正式指导,第二,重视人力资源管理专业人员的配置;第三,重视人力资源管理政策法规的建立和完善,第四。注重“高潜人才”的开发与管理;第五.重视培训在人力资源管理与开发中的作用。(2)面对全球经济一体化和各国激烈竟争态势,各国在人力资源管理方面采取了一些相应的改革措施。

  其一是人力资源管理向职业化方向发展:其二是人力资源管理从一般的操作性管理向战略性管理过渡:其三是建立科学严谨、符合时代要求的培训体系。

  处于经济全球化和知识经济时代.特别是加人wto后的各方面挑战,我国的人事管理面临着来自世界外部和内部的挑战,因此,总结人力资源开发与管理经验.推广人力资源开发的覆盖面和普及率,成为我们人事部门的当务之急。首先,从人事管理部门来看,要适应和促进人力资源开发与管理,(1)提供专业化培训;(2)在部分高校增设人力资源管理专业或专门研究机构;(3)提高专业人员配置,完善各级管理机构(4)仿照西方各国实行职业资格认定。其次,大力开发和培养人才资源在实际操作中强化对人力资源开发动态管理的意识。即在落重知识、尊重人才的前提下造就一批学有所成的精英人才,在社会需要中发现、选拔人才;在改革开放中培养和锻炼人才‘在竞争中造就挑战性人才;在有效的激励中让人才茁壮成长;在人才的合理流动中发挥人才的积极性和创造性;在对外开放与交流中引进优秀人才;鼓励留学人员以不同方式为祖国服务。再次,人力资源管理从一般操作性管理向战略性管理转变。随着全球经济一体化和知识经济的迅猛发展,人力资源作为智力和技术的载体,已成为各级组织持续发展的关键性和战略性的资源,同时.人力资源管理被要求与组织的战略目标和组织运营的需求相匹配。因此,西方兴起一种以五个重要方面分析和设计的人力资源战略管理系统,这五个方面就是:(l)社会政治、法律与经济环境;(2)劳动力;(3)组织文化;(4)组织战略;(5)技术和工作管理。在我国,199?年底,全国人事厅局长会议作出了把传统人事管理调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定,促使我国人事管理的工作重点的战略性转移。以此为指导,借鉴西方经验加强我国人力资源管理,逐步形成有中国特色的行之有效的人力资源管理新模式。

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