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新经济时代入力资源经理的特质

作者2021-09-27 17:31未知

  论文摘要:新经济时代的组织与组织之间的竞争归根到底是人才的竞争,而人才竞争力的整合与配置又历史地落到新一代的人力资源经理肩上。本文从品格、业务能力两方面系统地分析了人力资源经理应具备的特质,提出:中国的综合国力的提升在一定程度上有赖于企业组织的人力资源经理人特质的培养,以尽快形成一批中国自己的职业ceo和人力资源经理人。

  新经济以全球化和网络化的力量推动着社会的变革和发展,它使国与国之间、区域与区域之间的经济依存度进一步深化,在这个新的经济框架格局中,人力资源的全球化、人才流动的国际化成为必然趋势。人力资源的流动和结构复杂性出现一些新特点:高素质、高目标祈求的新型人才为了实现其自身价值,为人才的加速流动不断倾注内化活力,高风险、高回报的新兴产业增长点和创新组织成为新经济人才情有独钟的去处和归宿。人才的管理风险和流动成本大大提高;对终身就业能力的获取成为新型人才对价值实现的理念祈求;集体跳槽和加盟成为新经济时代人才流动的新景象;员工之间、员工与组织之间的关系维系更多的倚重心理契约而非劳动契约;效应特别是人才的“马太效应”成为组织竞争致胜的重要无形资源。新经济时代人力资源的这些动态性、随机性和复杂性,给人力资源的开发和管理提出了更高的要求。因此,新经济时代的人力资源经理必须具备更全面、更过硬的个人特质,方能为组织建立理想的人力资源开发管理框架,挖掘、整合多方位、多层次的人力资源力,为组织的茁壮成长培置优秀的人才营养基。

  新经济时代的人才符合新的人才竞争定律:(1)自身综合素质越高知识结构越宽泛的创新人才,挑选工作的机会越多,其报酬也越高。(2)人力资源优势越大的企业越具有市场竞争力,也就越容易吸纳和留住一流人才。这就是人才的“马太效应”。受此效应影响。一些有战略眼光的企业家们不惜重金聘请称职的人力资源经理,让他们成为自己的战略合作伙伴,放手让他们挖掘、开发、利用、整合组织的战略人力资源。以提升组织的持久生存力、竞争力。那么,这些人力资源经理到底该具备什么样的个人特质才能胜任呢?我认为以下几点是必需的:

  一名称职的人力资源经理首先要塑造好自身形象,要有个人领导魅力,因为要知道一个没有个人魅力的人力资源经理想要整合领导一批富有魅力的人才团队是一件不可思议的事情,所以新型的人力资源经理们在日常的工作、生活环境中需做到:不断的塑造和完善自我。不断的反思自己的修行;为人处事以诚相待,把自己置身于协调、公仆的心境;信守承诺,不要找任何让你放弃承诺的理由,即使需要,也要向你的团队作出合情合理的解释。以求谅解;情感上要经常换位思考,把你的团队作为客户,替你的客户着想;尽管你的性格可能不够完美,但你不能容忍自己过于偏执和有过多的性格缺陷。

  现今的人力资源经理人相当多的有在传统的人事管理部门中工作过的经历,他们积累了大量的经验和学识。但是,正如世间万物诸事难以找到完全相同的处理模式和生成结果一样,他们必须学会系统的思维方式和辩证的处事方法。正因为是从传统的管理体制中脱胎出来的,他们难免不受过去的那种陈规陋矩的观念束缚,因此;一方面需要总结和继承一些实用的管理方法,吸收一些有用的成份;另一方面需要摈弃那些过时的思维模式和管理体系,通过不断的重新学习、总结,特别是善于借鉴,吸收国际先进的人力资源管理理念和成功方案,以拓新自己的知识结构,完善丰富自己的经验,改变自己的心智模式,使自己成为创新理念人。

  新经济时代的组织管理体制多采用矩阵式(matrix)管理,它把同一领域内具备相当水平的创新元素组成一个纵横交错的矩阵,使得各元素在矩阵中能适当排列、组合、叠加、变化甚至转置,以便使组织成为一个信息流动快畅、吐故纳新、活力恒现的创新型组织。作为组织矩阵中的关键元素的新型人力资源经理人必须更加具备全方位的沟通能力:他一方面作为组织决策者的战略合作伙伴,必须善于与高层决策者沟通,研讨组织的人力资源战略;另一方面,他作为各部门、团队的目标策略伙伴,必须拥有宽泛的专业知识,服务于全过程,协助他们实现各自的目标;再则他作为人才团队利益的代言人,几乎要与每一位员工成为知心朋友,使员工乐意向他倾吐心声,找他帮忙解决问题,这是新经济时代hr经理必须熟练掌握的沟通方式与技巧,也是他们必须操练的基本功力。

  品德操守,是职业人力资源经理必备的人格条件。作为专业与人打交道的人,他的一言一行,都是组织员工的楷模:高尚的情操,诚信的人格,热忱的服务,忘我的情怀,都是员工赖以凝聚的核心魅力所在。然而,这些优秀的品格,不是生来就能具备的,他须经过后天的修行(教育、培训、榜样等)才能达到这种能为人楷模的境界。因此,从此意义上说,新型人力资源经理本身就是不断学习、自我修炼方面的榜样。

  如果说以上品质特质具有一般意义的话,那么新经济时代的人力资源经理需要更高的要求,他们还需要具备更高的业务特质。

  现在,特别是在我国,大多数人力资源经理都有在传统的人事管理部门工作的经历,他们的很多管理方法特别是操作理念还在很大程度上受到传统模式和理念的禁锢,以为人力资源部门只是传统人事部(处)的翻版,管理档案、工资、人员的调进与调出、职称评定等是他们份内的事,更有甚者他们的主要精力受许多琐事纠缠,难以站在全局角度思考问题。殊不知在新经济时代,人力资源部门已成为企业组织当然的战略管理部门,人力资源经理已是企业的重要战略决策者之一,因此,他们必须首先改变传统的人事管理理念,使自己站在组织决策者的高度,盘活人力,让人力成为真正的组织资源,成为组织真正的活力源泉。其实,在新经济时代,企业组织的人力配置结构永远没有最优,而只有更优,这给了人力资源经理更大的施展空间。

  在组织的多种资源组合中,唯有人力资源的整合是最重要和最困难的,因为人力资源具有动态性、随机性和不确定性,而在新经济时代,由于人力资源构成的绝大多数是知识型的员工,这种动态性、随机性和不确定性表现得尤为明显,所以,新经济时代的人力资源经理必须具备更具挑战性的资源整合能力:

  (1)新的组织架构,需要各种不同专业人员构成,人力资源经理首先要了解并能够掌握他们的专业配置,以及各类人员的综合素质和专业水平;(2)人力资源的整合过程也是人性化参与管理的过程,人力资源经理不仅要了解员工的个人素质,而且需要掌握各类人员的性格差异,特别是要密切关注那些需要长期在同一团队组织构架下协作的员工之间的性格组合,以提升组织的整体实力和市场竞争力:(3)在人力资源价格越来越昂贵的新经济时代,恰当控制人力成本及发掘人力新功能成为一门新学问,因为成本的控制和新功能的开发就是经济效益,这是新型人力资源经理的效益观。(4)由于知识性员工的素质特点,决定了他们的个人工作能力和团体竞争能力较以往任何时候都更具有弹性,所以,人力资源经理在进行人力配置时,要有多种不同的动态创新配置方案,这本身就是一种挑战。

  新经济时代的人力资源的最大特点是很难量化其价值,不同于其它很多职能管理,能用量化的概念或构筑指标体系的方式来予以描述和解释。尽管在人力资源管理中,也有一些量化的内容,然而,对影响人力资源的各种不确定性因素的评价,是难以掌握和控制的。人的性格没有好坏之分,人的情绪和对工作的态度,也不会一成不变,即使经过专家测评,也只能粗略的反映被测试者当时当地的情景,要知道人们的思想和理念的变化符合测不准原理。因此,对于新型的人力资源经理来说,他必须不断进行经验积累,培养自己随机应变的职业技巧,修炼并形成自己的职业先觉能力,对某些可能发生的情况作出预测,甚至和员工一起,对他们的未来发展目标进行设计和安排。这是新时代赋予职业人力资源经理的特殊技能。

  人力资源经理既是ceo的战略伙伴,又是其他部门经理和团队组织者的策略伙伴,同时也是组织人才团队资源的开发者和配置人。这种种身份决定了新型的人力资源经理人需要做好这样的两件事;一是从人力资源的战略角度剖析组织内部的动力结构组成,以挖掘组织的新的人才动力源;二是如何在组织内部形成有影响的推动力,让组织成为最大价值实现的正向反馈循环系统。

  新经济时代和wto竞技场的竞争,首先是人才的竞争,而人才竞争实力的整合和发掘将历史地落到新一代人力资源经理人的肩上。因此,我们认为:中国综合竞争力的提升在一定程度上要从培养新型的人力资源职业经理人开始做起,从的战略高度来培养他们的品格特质和业务能力特质,以尽快形成中国自己的职业和人力资源经理人阶层,如此,企业竞争力加强的直接结果将导致综合竞争力的提升。

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