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企业人力资本定价关键概念研究

作者2021-09-26 18:02未知

  摘要:本文对人力资本定价的关键概念进行研究,确定了人力资本定价的逻辑起点,为理清企业人力资本定价问题,综合各个学派的研究成果排除了障碍。

  通过对相关文献的研究,我们发现对人力资本定价、人力资本、物质资本、企业的物质资本等概念的内涵和外延的界定不清,是目前企业人力资本定价的主要问题之一。这使得企业人力资本定价理论研究失去了基础,造成了研究范围和研究结论的巨大的差异和不必要的争论,给理清企业人力资本定价问题、综合各个学派的研究成果设置了障碍。因此,对相关概念和研究对象的内涵和外延进行科学的界定,是企业人力资本定价研究首先必须解决的问题。下面我们首先对企业人力资本定价所涉及的关键概念进行研究。

  18世纪后期,人力资本理论开始萌芽。亚当•斯密认为“一个全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成部分,因为获得能力需要花费一定的费用,所以这种能力可以看作是在每个人身上固定的已经实现了的资本”。法国经济学家萨伊认为,参加商品的有资本、土地和劳动三个要素,这三个要素创造了物品的效用,而效用使物品具有价值。李斯特在考察教育在经济发展中的作用时,把资本分为两类:物质资本和精神资本。马克思在《资本论》中也充分论证了人力资本在中的主体地位和价值创造作用。

  二战以后,美国经济学家西奥多•舒尔茨提出了人力资本的理论体系。他在1960年提出人力资本的概念并解释为“人力资本是指体现在劳动者身上的,通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力(健康状况)所构成的资本。这种资本是人自身在经济活动中可以获得收益并不断增值的能力”。他将人力资本形成归结为五个方面的原因:医疗和保健、在职人员训练、学校教育、企业以外的组织为成年人举办的学习项目、个人和家庭为适应于就业机会的变化而进行的迁移活动。人力资本把人当作投资的产物,是资本的形态,而且是非同质的,它与物质资本一起共同体现了社会关系,即人与人和人与物的关系,也与物质资本一样能够分享经济的剩余。80年代后期卢卡斯、罗默、斯科特等经济学家进一步拓展了人力资本理论。卢卡斯将资本区分为有形资本和无形资本,并将劳动力划分为纯体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本,认为只有后者才是经济增长的源泉。罗默认为要素应包括4方面:资本、非技术劳动、人力资本和新思想。其中人力资本是按接受教育的年限来衡量,而新思想是指特殊的知识,是经济增长的主要因素。

  人力资本理论从上世纪80年代初传入我国,国内学者对人力资本概念的定义还处于比较发散阶段。有的学者从价值角度定义人力资本(如王金营、刘广珠、李中斌)。王金营认为“人力资本是由通过投资形成凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成,能够物化于商品和服务,增加商品和服务的效应,并以此获得收益的价值”。刘广珠等认为:人力资本是指凝结在人体内,能够物化于商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值。有的学者从要素角度定义人力资本(如王建民),他们认为“人力资本概念可以界定为与经济过程之中,并用于进一步,由人的使用产生的力量推动进行,以实现产出最大化目标的要素”。有的学者从产权角度界定人力资本(如钟庆才),他们认为“人力资本是指人力资本产权主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的,为实现效用最大化,并依附于产权主体身上的价值存量的总和,并以此分享收益的价值”。有的学者从能力的角度定义人力资本(如王林、罗红),他们认为:人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能与胜任职业岗位需要的能力。这种能力是增长的主要因素,是一种具有经济价值的资本。

  尽管存在着概念上和衡量上的困难,并因为这些困难使人力资本的定义很难准确。但这不妨碍人力资本概念的使用,也不妨碍人力资本理论的研究。事实上,已如我们所看到的,人力资本概念最终克服了这些困难而成为具有巨大解释力的概念,其含义也愈益清晰,只是并没有一个公认的准确的人力资本定义而已。

  以魏杰教授为代表的“核心人力资本观”认为:人力资本指企业中的经理人和核心技术人员。而以清华大学周其仁教授为代表的“泛人力资本观”则认为:人力资本指企业员工、经理人和企业家。但人力资本简单身份化并不利于人力资本的培育和动态管理。事实上,普通员工中也不乏优秀者。企业一般员工可以通过“干中学”、职位转换、升迁等方式不断积累经验,提升自身对企业的价值,所以一般员工与核心员工、战略员工之间并没有严格的界限,他们之间存在着不停转换的情况。人力资本载体只存在人力资本存量高低之分,而不存在是否存在人力资本属性问题。

  人力资本的价值包括内生价值和外生价值。内生价值主要是从内因角度探讨人力资本价值的生成,不仅指劳动力的体力,而且指其潜在的思想、认识、运用能力和创造能力。内生价值则通过天赋人能、自然造化、自我教化形成的。在形成过程中并没有一个有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。外生价值从外因角度探讨人力资本价值的生成,主要是指有意识的、自觉的价值生成。外生价值由成长及教化投资、医疗与保健投资、学校教育投资、职业培训投资、信息与迁移投资形成。在形成过程中存在有意识、准备收回其投资及收益的投资主体。因此,任何劳动者都是人力资本载体,都拥有或多或少的人力资本。人力资本并不是企业家、经营者和专业技术人员的专利。普通劳动者同样拥有人力资本,他们与企业家、经营者和专业技术人员所不同的是他们拥有人力资本的类型、质量与数量。

  与人力资本相近的概念还有人力资源、人力资产。有关人力资源的定义,可以分为两大类:一类是从人力资源载体的角度出发,认为人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和;另一类是从人力(包括体力、知识、智力和技能等)的角度出发,认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力(包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力)的总和。本文倾向于后一种概念。人力资产是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的人力资源。虽然不少学者对三个概念进行了严格的定义与辨析,但目前在学术界许多文献中并未对此进行严格的区分。本文认为,在企业内,人力资本、人力资源、人力资产概念的共同点大于其差异。因为当人力资源进入人力资本市场,劳动合同达成,人力资源载体进入企业,其自然成为人力资本。人力资源载体进入企业,企业就必定在一定程度上控制人力资源。同时在市场经济条件下,企业是不会接收不能为企业带来经济利益的人力资源的。所以,从这个意义上讲,在企业的背景下,这三个概念合而为一。

  物质资本的所有权,既可属于个人,也可属于家庭或,从而有了私人资本、集体资本、资本、股份资本之分。而对于人力资本而言,由于人力资本具有不能与其拥有者相分离的特征,所有权只能属于其载体,由此派生的人力资本的使用权和支配权也只能由人力资本的所有者自身利用才能发挥作用,即人力资本具有私有性。人力资本与作为其载体的个人须臾不可分离,并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能;其他任何个人、经济组织或对人力资本的形成、支配和使用并从中获得收益,都不能无视或超越它的载体、归属体或直接所有者——个人。企业人力资本能否发挥作用、发挥何种或多大作用,关键在于企业制度体系是否符合人力资本产权特性,是否可以启动、支配和使用其所拥有的人力资本。

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