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试论高职院校人力资源管理之我见

作者2021-09-26 18:00未知

  【摘要】近年来,随着对职业教育的重视,高职院校如雨后春笋般发展起来,它是社会需求不断发展的产物。人力资源是高职院校的首要资源,它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文针对高职院校人力资源管理的问题,提出了自己的看法。

  人力资源,又称人力资本,是指一个或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由以下几部分组成:教学科研人员、管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。高职院校人力资源管理,就是高职院校运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,人事相宜,以实现组织目标。

  当前,我国有一部分高职院校是由以前的中职院校升格而成的,教职工也多是的中职院校的老师,这样的现状在一定程度上导致了高职院校人力资源结构的不合理性,其主要表现在:首先,院校内部的行政领导缺乏,管理人员却非常多;其次,在教职工可,负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当,专人教职工数量却严重不足;第三、教职工中的学历结构不合理,与教育部的评估标准有着非常大的差距;第四,高职院校的老师来源相对单一,很少的老师有一线的工作经验;同时,高职院校的骨干老师非常少,老师的素质水平一般。

  根据一些高职院校的人力资源管理现状来看,人力资源管理仍然是沿袭过去在计划经济时代下建立起来的人事管理制度,许多人力资源管理者在思想上仍然停留在传统的人事管理观念上,对于师资的管理强调的是“管人”。而不是对人力资源的再开发。工作中常常用政策法规管理人事,约束人事,强调以任务为导向,以事务为中心来组织教师的教学、科研活动,致使许多教师工作缺乏积极性、主动性和创造性。

  每一个高职院校都非常重视人才的引进工作,但是人才引进的相关问题还是非常严重的:首先,一些高职院校在引进人才时,不仅不结合本校的实际情况,而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等,盲目性非常大;其次,许多高职院校只注重职称、学历,严重的忽视了学生的实际工作能力;第三,很多的高职院校只是盲目的引进人才,忽视对本土人才的开发。

  在众多高职院校中,一个教师的职称就决定了他的各种待遇,至于他是否履行了应尽的职责并不重要,缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段,然而我国当前的高职院校正是缺乏人力资源的激励机制,不论是物质激励,还是精神激励,高职院校做的都不够好。在高职院校现行的激励机制中,很少有人文环境和组织文化的建设,精神激励不足,人力资源激励机制的激励效果不好,缺乏约束机制。对相关专业的带头人,骨干教师等的激励水平较低,同时,许多高职院校没有科学完善的考核方法,没有公正的量化标准。

  一是要在全面了解高职院校所需人才类型的基础上,依据数量、技能的要求,加大人才引进的力度,这样才能招收符合学院发展的需要,同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准,在关注学历、职称的同时,更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设,不仅要从外部引进学院需要的高学历、高职称人员,更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到高职院校工作,从而提高教师的比例。

  高职院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念,只有加强人力资源管理理念的更新,才能适应新时期社会的发展,人力资源管理要强调人的作用,以人为中心,协调发展人与组织的关心,注重人力资源的开发与管理,合理利用人力资源,使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展,优化人力资源管理,提高高职院校的办学效益和市场竞争力。

  一是盘活内部人力资源存量,并努力提高现有人力资源素质;二是注重引进外部人才,需盘活内部人才存量,就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排,以留住和使用好现有人才,在使用好现有人才的基础上,还要注重引进高素质的外来人才,不断充实老师队伍,以形成内外结合,互相补充,共同发展提高的人才机制。

  改革实践已向人证实,人才比资金更重要,人才是学校最大的资本和财富,是否拥有具有创新意识,具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本,作为高职院校的管理者,当务之急不在于招生市场一点一滴的得失,而是在于高素质人才是否为我所用。

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