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民工荒 状况下企业薪酬体系的完善与创新

作者2021-09-26 15:30未知

  摘要:作为现代人力资源管理体系前提和重要组成部分的薪酬体系,是吸引、留住、激励和凝聚人才、充分和持续发挥他们能力、实现企业可持续发展的基础。合理有效的薪酬体系在激发员工积极性与主动性的同时,实现了员工收入和企业效益的最大化,即实现企业和员工双赢。但是,近年来不断出现的“民工荒”现象,折射出企业薪酬体系的设计落后于现实需求,急需完善与创新。

  所谓“民工荒”,通常指的是企业因需要想雇佣民工却雇佣不到的情况。这种情况作为一种普遍现象存在,具有常态性和广泛性,因此被人们称之为“民工荒”。

  “民工荒”最早出现在经济比较发达的一些主要城市,集中表现在春节期间出现的季节性短缺。近年来,随着社会经济形势的好转,很多企业的订单大量增加,却普遍招不到工人。甚至在劳动力输出大省的我国中西部地区,也出现普通劳动力短缺的现象。2009年4月,深圳市用工缺口2.3万人,到6月份用工缺口超过6万人;同年7月,浙江省人力资源市场供求报告显示,企业需求总人数60.3万人,求职总人数只有35.4万人,用工缺口达25万人。这些“民工荒”主要包括“普工荒”和“技工荒”,即所反映出来的是一种结构性短缺。

  待遇低引起的“民工荒”。据2007年12月22日《中国物价报》报道,2006年以来,居民消费价格比前年同期上涨6.6%,其中,食品价格上涨13.5%,许多地方大米的价格几乎上涨了一倍。仅此一项,农民工的生活费用就可能上涨几十元,这还不包括副食品价格上涨的影响。众所周知,在民工的生活费用中,食品开销占了一个很大的比重。在一些企业中,民工在正常劳动时间内工作的收入只能维持其基本生活开销,而要剩下钱,就只能靠加班。也就是说,民工工资低于市场的均衡价格,差距拉大的现实让民工的生活改变甚微。

  户籍制度引起的“民工荒”。户籍制度使外来农民工被迫缴纳各种不合理费用,如流动人口证、暂住证、计划生育证等费用,加重了民工的负担。高昂的借读费等条件,使得这些农民工的子女只好在民工自己办的学校里就读,而这些软硬件条件都不合格的学校及诸多方面的因素,使得农民工子女学校得不到社会的认可,它的存在属于非法地位。当地很多部门都会来找它的麻烦,责令其停止办学。所以学校的存在就像打游击战一样,几乎所有的学校都有搬迁的经历,农民工子女接受教育的权利得不到保障。

  权益缺失导致的“民工荒”。大部劳动密集型企业常常以最低工资作为员工的底薪,加班也不按标准支付加班工资,就是这点微薄的工资,还存在工资被拖欠、工作条件差、尤其在一些地方工伤事故频繁的现象。一些特殊岗位的工作也没有相应的补贴,甚至规定的社会保险也无从谈起。注重的仍然是廉价民工资源的索取与利用,没有同等关注农民工的人身安全和尊严、平等择业、劳动保护、社会保障、居住等权益,农民工的合法权益屡遭侵害。

  惠民政策导致的“民工荒”。随着中央减免农业税、种粮直补、粮食收购保护、大型农机具购置补贴等一系列政策措施的相继出台,农民从种粮中得到了实惠,再加上粮食价格的大幅度上涨和粮食产量的增加,农业劳动力边际效益不断提高。此情此景,让勤劳的农民又从农业中看到了些许希望。既然在家务农也有利可图,虽然与城市相比,农村收入较少,而外打工的条件相对较差,农民更多地是愿意留在家中务农而不是撇下一家老小去外地打工。这在一定程度上减少了农民工的供给,对“民工荒”的发生起了推波助澜的作用。

  薪酬体系中的直接报酬是指民工直接获得的报酬,主要包括工资和奖金(部分规模较大、效益较好的企业会有津贴和股权)等。对于民工来说,直接报酬是民工远赴他乡打工的主要因素,是民工一家赖以生存的根本。因此,企业在制定员工工资总额和工资增长率时,要考虑相关行业的薪酬结构和薪酬水平、社会经济发展状况、企业所在地的物价水平和劳动能力,并在充分考核民工的技术水平、实际劳动能力和广泛征求企业职代会及全体职工意见的基础上,规范性和科学性地制定出以岗位分析为前提、考虑岗位之间差异的企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构等,其中包括员工工龄和资历、特殊员工群体的薪酬决策。在这一过程中,企业还要不间断地与员工进行沟通,以保证薪酬体系的持续改进及激励功能,使企业员工获得经济上和心理上的双满足。

  通常情况下,企业员工福利是由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成,具体有医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托、入学补助、员工再教育补助等人性化的福利项目。目前,流向我国大城市企业的民工大部分是受过一定教育的新一代民工族,在新的人生观指引下,他们的自我意识比较强,呈现出了比父辈们更为多元化的选择。他们不想重蹈父辈的轨迹,拼命打工赚钱、过一种没有任何意义的城市生活。更多的是想提高自己的生活质量,拥有其打工所在地居民一样的社会福利,保障其子女的受教育权,并通过在企业工作和学习的机会,提升自己的文化与技能水平,成长为具备专业技术的技工,以使自己在40岁之前有一定的积蓄和发展,即在企业拥有一席之地,或是回家创业。因此,企业要根据自身条件,给员工提供一定的福利待遇,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境,让农民工有安全就业感。

  目前企业的薪酬激励,年薪制、股票期权制等激励机制,都是针对企业高级管理层和技术人才的,几乎没有针对农民工的激励政策,由于工资差距过大导致出现农民工心态不平衡,毕竟他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。所以有必要建立团队奖励机制,让农民工得到人才的待遇,使企业与员工形成共同体,以成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素来推动农民工发挥聪明才智,把廉价劳动力变成高价值、高素质的人才资源,才能实现企业的可持续发展。

  所谓内在激励方式,是一种非金钱奖励的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳。内在激励方式很大程度上左右着员工的工作满意度和工作业绩。任何一个人都希望自己的能力和成就得到社会的承认,因此,企业要从人性化关爱、尊重的角度出发,经常表扬员工、开展内容丰富的竞赛激励,比如,岗位技能等专业技能、演讲、体育、唱歌等多方面竞赛活动,全方位地为员工创造一个“和谐、上进、融洽”且能展示他们才华的文化环境与氛围,让员工感觉到他们每个人都是企业重要的一员,受到企业的尊重与关爱,培养农民工的成就感和责任感,增强农民工同企业的向心力和凝聚力,提高农民工在企业工作的稳定性和积极性,努力为企业创造更优秀的业绩,实现自己的人生价值。

  [1]“民工荒”“荒”的是什么,《观察与思考》.徐友龙,杨建华,王宇,沈军 俞强,范晓光.2010年第4期.

  [4]两轮“民工荒”的比较分析与启示,《农业经济问题》,中南财经政法大学人口与区域研究中心,李波平,田艳平.

  [6]论现代薪酬管理的理念及其特点,《同济大学学报(社会科学版)》,陈思明,2004年第2期.

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