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高校人才队伍建设若干思考

作者2021-09-26 15:29未知

  摘要:高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学,就必须要有一流的人才。本文从人才的含义与类别入手,阐述了高校人才队伍建设的重要性,提出建设高校人才队伍的四个途径。即:以学科带头人的培养,来带动人才队伍建设;以教师队伍整体素质的提升,来完善人才队伍建设;以管理干部队伍素质的提高,来强化人才队伍建设;以高校人事分配制度改革,来促进人才队伍建设。

  美国哈佛大学前校长、著名的高等教育学家科南特先生曾说过:“高校的荣誉不在它的校舍和人数,而在它一代又一代素质优良的教师,一所学校要站得住脚,教师一定要出色。”我国清华大学前校长梅贻琦先生也有言:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”从某种意义上说,一所高校成功的关键取决于它是否拥有一批高水平的知名专家学者、高素质的教师和高水平的管理队伍。有了这样一支人才队伍,学校才能培养出高水平的人才,提升学校的教育质量和学术水平就有了可靠的保障。高校发展最根本、最有效的途径就是加强人才队伍建设,着力造就一支德才兼备的高素质人才队伍。

  什么是人才?传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才,现代社会对人才有了新的认识,但却没有统一的标准和定义。普遍意义上的“人才”,应该隐含有类别的意义,是指一定的时间或者空间里的一定人群中的佼佼者,出类拔萃的人物。一些辞书把它定义为:或者是“德才兼备的人”,或者是“有某种特长的人”,或者干脆称其为“有才学的人”。在我国计划经济时期,人才的概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即把具有“中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的人称为人才。在这样的界定下,学历、职称成为划分人才的惟一标准和绝对标准,显得有失偏颇。在社会主义市场经济条件下,“三百六十行,行行出状元”,社会的人才观念也发生了较大的变化。迄今为止,当推《中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》对“人才”的定义比较全面、准确、科学:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者”。由此可见,在不同时代,人才的内涵不一样。总体而言,人才的概念随着社会的发展不断充实、深化,但素质、创造性、贡献性是其不变的核心要素。只有在合适的位置上,通过努力,通过培养和引导,通过制度安排,把潜在的素养充分挖掘并创造了相应的业绩,为社会发展和人类进步做出了较大贡献的人,才是真正的人才。

  由于不同的高等学校在层次、类型、学科、服务面向、办学规模等方面的定位千差万别,彼此对于人才又有很多不同的定位,如清华、北大等重点高校把博士、博士生导师、教授、院士等具有高学历、高职称的人称为人才,而在一般地方性高校硕士以上学历的人就算得上人才。同一高校在不同的发展阶段,对于人才的定位也会发生变化。同一高校的不同院系、不同专业对人才的要求也不尽相同。因此,人才队伍建设要从学校的定位出发,从学校的学科发展规划出发,立足于学校自身的实际,以适合的成本建设人才队伍。全国各地高校的服务面向和培养目标等方面的实际情况决定了各高校人才建设标准不能盲目与清华、北大攀比,而是要根据各校自身的具体实际,务求实效。

  高校人才队伍建设是一项具有前瞻性、基础性、战略性,全局性和紧迫性的工作。全国各地高校历来重视人才队伍建设工作,尤其在“十一五”期间,加大了人才队伍建设工作的力度,也取得了显著成绩,但仍然还有进一步加强的必要。加强高校人才队伍建设工作,对促进学校跨越式发展具有重要的战略意义。

  (一)有利于学科专业的发展。改革开放以来尤其是近十多年来,各省市经济结构、技术结构和产业结构进行了战略调整,随之而来,各省市的经济建设与社会发展对人才需求从数量到结构均发生了重大变化。为了适应这种变化,各地高校进行了学科、专业结构调整,增设了一些与经济建设、社会发展密切相关的学科或专业。新学科、新专业的增设是一项复杂的系统工程,它除了添置基本的教学设备和扩充教学设施外,还必须配备相应的师资队伍。这就需要我们必须以学科建设为中心,将优秀人才的培养、引进和稳定置于学校各项工作的中心和主导地位,让人才带动学科,让学科培养、吸引和造就人才。形成一个由级、省级知名专家领衔,以一批校级学术和学科带头人为主体,以大批在职、在读博士等年轻骨干为后备梯队的高层次人才结构框架。

  (二)有利于稳定师资队伍。稳定的师资队伍是学校各项活动正常展开的基础。随着高校人事制度改革的进一步深化,高校教师校际间流动以及学校与其它单位之间人才的流动速度大大加快,这就需要我们及时引进人才补充师资队伍,否则,加重其他教师的教学和科研负担。不仅如此,成功引进杰出的领军人才,往往能够迅速带动一个学科的兴起和发展,快速提升核心竞争力,缩短学科建设的周期。这就要求我们运用灵活的人才机制“因神设庙”、“为神造庙”,让各类人才都能有充分的用武之地,都有施展才华的舞台。通过实质引进、“柔性流动”等不同模式,广罗名师,广延人才,多渠道、多层次引进高层次师资来校建功立业。

  (三)有利于教师队伍整体素质的提高。通过行之有效的人才培养措施,提高教师教书育人、科技创新的能力,提升高等教育质量和办学水平,是高校不断向前发展的迫切要求。因此,我们要树立科学培养人才队伍的理念,确立人才培养在学校可持续发展中的重要地位,遵循人才成长的规律,尤其是对处于不同成长阶段的中青年人才,应有针对性地扶植和培养。一方面,加强对中青年学科、学术带头人和骨干教师的选拔,进行重点扶持、跟踪培养,给予特殊政策加以催化培育,以形成教师队伍中的“帅才”和“将才”;另一方面,高度重视青年教师的继续教育,提高其教学和科研水平、积蓄学科专业发展的后劲。

  (四)有利于高校自身的生存与发展。人才对于社会发展、国民经济、人文精神建设,具有决定性的作用。治国兴邦,人才为先;治校兴教,人才为本。教师不仅是高校办学的主体、人才培养质量的决定者,而且是优良学风的酿造者和学校声誉的建树者,更是高校生存与发展的维系者。高校面对日趋激烈的竞争,要想在竞争的大潮中站稳脚跟,我们必须建设一流的人才队伍,提高学校的声誉,增强学校生存与发展的能力。

  高校人才队伍建设是高校工作的永恒主题。要办一流大学,就必须要有一流的人才。为此,高校人才队伍建设要有新思路。

  (一)以学科带头人的培养,来带动人才队伍建设。学科带头人是学科发展的关键,对凝练方向,汇聚队伍,构筑基地,确保学校进位赶超发挥着非常重要的作用。但是,仅有学科带头人还不够,还需要围绕学科带头人,形成一支结构合理的学科梯队或团队,对学科建设将会起到重要作用。为此,在人才引进方面,我们要把重点放在高层次优秀人才的引进方面,积极引进对学科发展与人才培养有重要作用的具有重大学术成就和较高知名度的杰出人才,尤其要加大对海外高层次人才的引进力度,对于符合本校需要的“海归”人才特别是其中在海外有过丰富工作经历且确属“海归派”中的尖端人才给予优惠政策,特别是对专业技术职务的评聘,引进政策、待遇、申报各种科研项目、基金等给予优惠;在人才选拔方面,把选育高水平学科带头人、教学名师作为学校未来发展的重要战略来抓,明确目标、制定计划、落实措施,力争使学校拥有若干名自己培养的国内外同行知名的高水平学科带头人和教学名师,以带动和培养一批较高学术水平和创新能力的中青年学术骨干,促进相关学科和新兴交叉学科的发展,使其达到国内先进或领先水平。与此同时,整合力量,完善措施,加强学术梯队建设。

  实施“中青年科技创新群体培养计划”。以中青年教师为骨干,依托重点建设的学科基地,围绕重要和特色研究方向,培育若干个科技创新群体,鼓励不同学科的交叉、融合和集成,形成合力和优势,使之成为方向明确、队伍稳定、优势突出的创新群体;实施“教学创新团队培养计划”。以实施精品课程建设计划为契机,培育若干个观念创新、业务精湛的教学创新团队,为整体推进课程建设和实现精品课程建设目标,提供队伍支撑;完善投入机制,制定倾斜政策,重点支持方向明确、队伍稳定、业绩突出的学术梯队加快建设,以凸显其优势和特色,使其更具竞争力;加大后备队伍的培养力度,考核明确后备队伍的培养人选,通过科研基金和教学研究基金向入选教师倾斜等政策支持,促进培养对象快速成长,成为新的学术和教学骨干;加大自主力度,激励教师积极投身科研教改,从事科学研究;实施校内“科研基金项目资助计划”和“科研教改基金项目资助计划”,为更多的教师从单纯教学型逐步向教学科研型转变创造条件,使更多的教师积极投身科学研究和教学研究。

  (二)以教师队伍整体素质的提升,来完善人才队伍建设。过去一段时间,我们在优秀拔尖人才的引进和培养方面下了很大功夫,教师队伍建设水平得到极大改善和提高,而在夯实基础、提高教师队伍整体素质方面显得力度比较弱。冷静地想一想,这有失偏颇。没有教师队伍整体素质的提高,何谈优秀拔尖人才的选拔和培养?更不要提优秀团队的建设。因此,今后我们将在提升教师队伍整体素质方面加大力度。第一,实施“博士化与硕士化”工程,着力提升教师队伍的学历层次。引进人才在学历层次上,以博士学历为主,部分紧缺专业放宽到硕士;专业课教师实施博士化工程,基础课程教师实施硕士化工程,鼓励和要求45岁以下的教师在职攻读博士或硕士学位。第二,加强教师的在职培训,改善教师知识结构。通过岗前培训、英语培训、在职进修、青年教师规范化培训、参加学术会议、发挥教学名师和高层次专家的传、帮、带作用等方式加强教师尤其是青年教师的能力培养,使他们打好坚实的业务基础,以适应新时期高等教育发展的需要。第三,完善创业教育师资结构。引进一定数量的有学识且有创业工作经历的高层次人才加盟本校,采取柔性引进、聘为兼职教师,与此同时,每年选派部分教师进行挂职锻炼或开展创业实践,从而完善本校从事创业教育的师资结构。

  (三)以管理干部队伍素质的提高,来强化人才队伍建设。管理干部队伍主要包括管理、教学管理、科研管理、后勤管理、校办产业管理以及在教育事业的其他方面履行管理职能的人员,这支队伍的素质同样关乎着培养社会主义事业的建设者和接班人这一高等学校根本任务的完成以及高等学校的生存和发展。随着高校内部管理制度特别是人事制度改革的深入,加强管理干部队伍的建设,提高管理干部的综合素质和能力,已成为当前的一项紧迫的工作任务。因此,我们要注重选拔和培养政治觉悟高、业务水平强、自身修养好的同志到管理岗位上来,并不断加强对他们的教育和培养,建立一支高素质的管理队伍,促进学校管理水平的提高,推动高校教师队伍建设。要进一步完善干部公开竞争上岗制度,通过公开招聘,平等竞争,择优聘用,让优秀管理人才能脱颖而出,进而形成干部能上能下、能进能出的优胜劣汰的用人机制。与此同时,完善考核与分配制度,做到考核重实绩;建立绩效挂钩、激励进取、体现贡献的分配激励机制,使岗位责任、工作业绩和贡献与个人收入直接挂钩,并与聘任与否相联系,而且要拉开分配差距,摒弃“大锅饭”和平均主义的分配倾向,以便充分调动广大干部的积极性、主动性和创造性;畅通干部队伍的“进口”与“出口”,可以通过互换、校院交流、下派挂职锻炼等形式,促进管理干部的适当流动,增强其活力;构建人才交流服务体系,切实做好转岗分流干部的安置工作,确保学校的稳定大局。

  (四)以高校人事分配制度改革,来促进人才队伍建设。加大教师考核力度,注意聘期考核,强化岗位管理;积极探索并制订出科学、有效的教师考核办法和指标体系,建立各级带头人、学术团队和教师的工作业绩和考核制度,使教师考核工作更加规范化、科学化,提高考核考核的激励、约束和引导作用。考核的重点是“师德”和“实绩”。考核结果要作为教师聘任、晋升、增资和校内津贴分配的依据,对不能履行教育职责或者经常考核不称职的,按照有关规定依法解聘。

  建立教师管理模式,扩大教师资源的共享面。探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。设立“流动编制”,根据岗位特点和需要,聘请高年级研究生兼任助教,或聘请退休教师任教,或面向企业和科研机构招聘优秀人才担任兼职教师;坚持以实施教师岗位聘任为主要内容的人事制度改革。按照“按需设岗、择优聘用、严格考核、合约管理”的原则,依据师资队伍建设发展目标,以教学科研任务为依据,按学科、专业及发展需要设置教师职务岗位。

  总之,高等学校既是高层次人才的聚集之所,又是高层次人才成长的摇篮和培养基地,在的创新体系中具有举足轻重的地位和关键性作用。要办一流大学,就必须要有一流的人才。努力建设一支整体素质优良、结构合理、水平较高、能够迎接挑战、德才兼备的人才队伍,是历史赋予当今高等学校义不容辞的使命。我们需要下大力,出大汗,上下同心,认真扎实,持之以恒地作好人才队伍建设的各项工作。惟其如此,才能在愈演愈烈的竞争环境中立于不败之地,进而实现跨越式发展。

  [1]中长期人才发展规划纲要(2010-2020年),-《人民》,2010年6月6日。

  [2]廖进球.改革 创新 提高---关于建设一流多科性教学研究型大学的思考[m].北京:高等教育出版社,2007。

  [6]张金辉、付云霞.加强高校师资队伍建设的几点思考[j].黑龙江高教研究,2001(6)。

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