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如何应对企业人力资源管理新形势

作者2021-09-26 15:13未知

  年是我国国民经济和社会发展第十二个五年规划的开局之年,随着提出今后五年的思路和目标,综合考虑未来发展趋势,我国企业的生存发展模式在这一阶段必然会产生新特征,相应地人力资源管理也会呈现出一些新特点和新趋势。这就需要人力资源从业人员审时度势,深刻洞悉未来企业发展之路,提出新措施、新方法,帮助企业实现卓越发展、基业长青。笔者将就这些问题,从以下几个方面展开论述。

  得出该结论的主要原因有二,一是拉动经济增长的需要。拉动经济增长的最主要力量即投资、消费和出口“三驾马车”,而投资过热一直是困扰国民经济运行的大问题,出口不振和贸易摩擦已成为常态。以2009年为例,全年全社会固定资产投资224846亿元,比上年增长30.1%。全年货物进出口总额22072亿美元,比上年下降13.9%。其中,货物出口1亿美元,下降16.0%。进出口差额(出口减进口)1961亿美元,比上年减少1020亿美元。所以,要想保证国民经济健康发展,调整经济增长结构的重担必然落在扩大内需的肩上,大幅提高居民购买力便成为题中应有之义,因此提高劳动报酬,人工成本上升是大势所趋。二是立法保护劳动者合法权益。2008年以来,为保护劳动者合法权益,相继出台了《劳动合同法》、《社会保险法》,修订完善了《工伤保险条例》等法律法规,各省相继提高最低工资标准,全国总工会力推工资集体谈判制度,规范用工、合法用工在层面得到前所未有的重视,这也将导致我国企业人工成本的上升。

  今后几年,更多的90后将离开校园步入社会,并与70后、80后共同成为职场主力军。而处于企业中基层的80后、90后员工,由于生长环境较之以前发生了天翻地覆的变化,其看待问题的世界观和解决问题的方法论必然和处在金字塔尖的70后有所不同,甚至是大相径庭。如何实现有效沟通,妥善处理代际问题几乎将成为每一家企业必须面对的问题。

  根据央行公布的2010年第四季度问卷调查显示,企业的经营状况虽良好,但企业家的信心正从高点回落;银行家们普遍预计政策将“趋紧”,正在担心宏观经济可能出现“过热”;而居民则对物价和房价表示不满。由此可见,随着悲观情绪的弥漫和生活压力的增加,将会有更多的员工需要满足马斯洛需求层次理论的安全需求,相对于具有挑战性和冒险精神的工作,他们更喜欢稳定、安全的工作。

  在劳动力市场长期处于供大于求的格局下,《劳动合同法》的出台,一方面使部分企业希望通过缩短劳动合同期限规避有关政策,使得劳动关系短期化;另一方面,也是更为重要的就是,虽然《劳动合同法》对签订无固定期限等事项有了诸多明确规定,但老一代“从一而终”的劳动关系毕竟已经一去不复返,签订无固定期限劳动合同的提法在保护劳动者合法权益的同时,更为其选择企业提供了更扎实的心理基础。

  根据前文提到的未来几年我国企业人力资源管理的新特点,笔者根据从业经历,并经过研究、分析,提出以下应对措施。

  对于人工成本的增加,企业应理性认识,不能把获取利润的重点放在克扣员工薪酬上,而是要合理设置组织机构,对于部门的设置不妨借鉴近年来的“大部制”改革思路,以实用、可控为主,未必要大而全,这样既能精兵简政,又能减少推诿扯皮。同时将企业的非核心业务外包给专业化,既能降低运营成本、提高工作质量,又能集中企业的人力资源,避免组织机构过度膨胀,减少沟通、工作失误等许多隐性人工成本。

  应该说代际冲突是一种正常现象,伴随着社会变革每30—50年就会以一种较集中的形式出现。认识代际冲突,笔者认为一是应该注重代际公平,80后、90后往往痛恨官僚主义,不太习惯于职场规则,他们更渴望得到公平对待。二是尊重个性差异,80后、90后往往喜欢标新立异,打破常规,做事风格通常很难让企业的领导们接受,笔者建议企业领导对待他们不妨多放手历练,关注过程的同时主要关注结果,要允许他们犯错误。三是满足个性化需求和提供弹性工作,上一代人对于企业的激励往往是感恩者居多,所以企业的激励方案也是人人相同,不同的只是数量多寡,而众多的80后、90后认为企业的激励是他们应得的,对于千篇一律的奖励内容并不能增加他们的忠诚度,只有按需奖励才能得到实效,他们不喜欢束缚,宽松的工作环境、弹性的工作时间、丰富的奖励内容更能赢得人心。

  自20世纪90年代以来,西方企业现代管理制度的引进大行其道,许多企业开始打破固定工资制,实行固定工资加浮动工资的模式,并不断提高浮动工资的比例。这对于打破“大锅饭”具有极其重要的积极意义,激发了广大员工的工作热忱。但就像历史总在反复中前进一样,笔者预见工资模式在未来的几年也将发生变化,提高稳定的高固定工资,将成为优秀企业吸引优秀员工的做法。以谷歌为例,该决定自年起全员提薪10%,将部分红利转移到基本工资。笔者相信,将会有愈来愈多的采取这一做法。此外,岗位职责对于吸引员工的作用可能长期遭到忽视,其实科学的分配岗位职责,让每一个岗位拥有2-3件通过努力才能完成的任务,其他则为常规任务是相当重要的,这会在很大程度上解决很多企业员工“忙的忙死、闲的闲死”,员工工作压力长期得不到缓解的通病。它既能起到培养人才的作用,让员工在履行职责时能够自我提高,又能为轮岗和员工公平竞争奠定组织基础。

  劳动关系短期化使得工作顺利接续成为企业在未来几年不得不重视的一个问题。无论解除或终止劳动关系的员工从事何种岗位,工作重要性如何,继任者要想很好地接交工作都必须有足够完备的应对措施,笔者认为,一是搭建岗位培训体系,让工作跟着岗位走,而不是跟着该岗位的工作人员,对岗位的汇报关系、任职条件、工作内容等通过培训体系的搭建,让每一个员工都清楚到岗后该做什么,做成什么样子。二是突出标准作业流程,通过流程的固化,使得企业中的大多数事情特别是常规事情都有章可循,减少了询问、请教他人的麻烦,节省了沟通成本,同时利于提高工作质量,树立工作规范,这一点在人员规模较大的企业显得更为重要。

  总之,认清未来几年企业人力资源管理新形势,提出有效应对策略,是企业获取竞争优势、保持核心竞争力的必由之路,应该得到人力资源从业人员的充分重视。

  1、人力资源管理(第10版•中国版).加里•德斯勒、曾湘泉主编.北京:中国人民大学出版社2006。

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