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中小型制药企业人才缺失现状分析

作者2021-09-26 15:06未知

  【摘要】近年来,随着相关部门对我国中小型制药企业的监管力度日益加强,以及《药品质量管理规范(gmp)》的强制执行,使得行业进入门槛增高,药企固定资产投资加大。同时,人才匮乏等市场因素仍然是大多数制药企业的发展瓶颈,这导致企业竞争力减弱,对企业的发展产生了不利影响。本文分析了中小型制药企业人才缺失现状,探讨了人才缺失的原因,并提出了解决方法,以期为企业决策的制定提供一些参考。

  在我国国民经济的组成中,医药行业始终占有很重要的份额,特别是改革开放以来,我国已经形成了比较完备的医药工业体系和医药流通网络,逐步迈入世界制药大国的行列。据统计,我国现有医药工业企业3600家左右,可以化学原料药近1500种,总产量43万t,位居世界第二;能化学药品制剂34个剂型,4000余个品种。2000年,我国片剂、水针、粉针、胶囊、输液5大制剂的产量分别达到2778亿片、264亿支、93亿支、486亿粒和23亿瓶。中小型医药企业作为我国医药行业中的一支主要力量,在我国医药市场逐步完善的过程当中,起着不可替代的作用。而随着我国加入wto后,以及我国实行医疗制度改革的进一步深化,对医药企业进行了gmp认证的逐步推进,无论从技术、管理、经营决策、资金等因素来说,无一不是中小型企业面临的难题。

  美国钢铁大王安德鲁·卡耐基曾经说过:“带走我的员工,把我的工厂留下,不久后工厂就会长满野草;拿走我的工厂,把我的员工留下,不久后我们还会有座更好的工厂。”这句话深刻地阐释了人才对于企业的生存和发展所具有的决定性作用。据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流动率接近50%,甚至有一些企业达到了70%。人员流动性最强的群体是具有高学历和专业技能的企业核心员工,由于他们掌握了管理知识、企业核心机密、销售渠道或行业内较为先进的技术,导致了企业运营陷入短期困境。概括起来,中小型制药企业人才缺乏主要表现在四个方面。

  1、优秀的经营管理人才缺乏。管理人员如同企业的舵手,在gmp认证后,管理者和经营者没有一定的策划和经营能力,没有先进的管理思想和观念,哪怕有再多的资金支持,企业也难有所作为。目前,能从宏观上驾驭市场、领导业务,具有前瞻性战略眼光的管理型人才在整个制药行业奇缺,这就从根本上制约着中小型制药企业整体经营管理观念、技巧、理论水平的发展和提高,已成为影响企业发展的最大障碍。

  2、营销人才缺乏。后gmp时代,在各个企业的硬件都没有什么区别、产品差异化不大的情况下,市场开发和产品营销工作倍显重要。因此,在gpm认证后需要综合营销人才,他们应掌握着营销战略的制定、营销模式的优化、产品结构的调整、营销队伍的管理、营销资金的投向等知识与能力。

  3、产品研发人才缺乏。近年来,伴随着跨国研发中心向中国集聚,伴随着“中国制造”向“中国研发”的嬗变,国内研发人才的短缺已经成为研发中心、研究机构、技术中心发展的一块“短板”,业内研发人才的竞争日趋激烈。很多中小型企业,压根没有新品开发部门;有些企业推出的新产品,其实也都是一些仿制和复制品种,这必然导致企业产品竞争力和盈利能力的低下。

  4、一线综合人才严重缺乏。目前多数中小型药企存在人员学历结构偏低、年龄结构老化的现象,一线员工要么是没有药理知识,要么是不懂技术。虽然我国已在gmp中对从业人员资质做了必要的规定,但由于gmp检查的执行力度不够,使得许多制药企业的员工培训工作不合格,培训的质量参差不齐,多数员工对专业技能的掌握达不到要求,难以保证所药品的质量。企业的发展壮大要求大量的既有专业知识又能解决实际问题的技能型人才来从事药品的、质量控制、工艺管理、制药设备维护等工作。

  1、落后的人才管理模式。中小制药企业大多未形成一套完整的人才管理机制,缺乏科学的考核标准与晋升机制,对人才的配置与选拔存在随意性,关键部门的主管往往由老总亲戚担任,没有达到人才的优化组合。企业内部缺乏先进的人才观念,没有明确的职责分工,在员工中造成了不公平的工作环境;工作中不尊重人才的工作成果,在管理中不注重公平原则的应用,极易挫伤人才的积极性,在这种情况下,优秀的人才难以形成对企业的归属感,流失就在所难免了。

  2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企业及三资企业,一般设有专门的人力资源部门,对关键岗位人才给予高薪待遇,企业也制定了比较严谨的工资分配制度及绩效考核机制。而中小制药企业长期以来缺乏公平、合理的薪酬制度,待遇水平普遍偏低,没有行之有效的员工分配、激励制度,没有一个科学的绩效考核评估机制,不能把员工对企业的贡献与待遇公平合理的联系起来。因此,当员工觉得其收入不能够体现自己劳动付出的价值时,他必然会趋向于更高的、更能体现其劳动价值的工资待遇,离开就成了必然选择。

  3、缺乏完善的工作环境。中小制药企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力等各方面,都要小于大型股份制企业及三资企业。而且,由于中小企业在规模和资本积累方面的劣势,难以承担基础研究和科研创新的任务,人才进行工作和开发的能力受到限制,缺乏施展才能的场所、机会和条件;另一方面,中小企业无法建立科学的人才培训与培养机制,员工缺少必要的成长机会和发展空间,难以提高其个人职业水平。这些都促使员工去寻找可以施展自己才华的天空和舞台,以实现自己的价值和人生抱负。

  1、建立科学的人力资源管理制度。近年来,随着企业重组与技术升级进程的加快,国内大部分制药企业都开始重视人力资源的储备与开发。企业应该结合自身的发展规划,并在充分考虑现有人力资源结构状况的基础上,制定出企业的人力资源需求规划。在此基础上,再根据人才需求规划建立具体的人才引进政策和筛选机制,对于企业所急需的高层次人才应该加大引进力度,而对于中远期规划需求的人才可通过企业内部培养或人才储备的方式来解决。引进人才不能局限于高学历的管理型人才,有着企业急需技术、能解决中实际问题的技能型人才,同样要下大力气挖掘。在针对高层次人才和特别紧缺人才的引进问题上,多数企业制定了一定的优待措施,包括高薪、分房、委以要职、解决家属问题、提供优质的工作环境和启动经费等。因此,针对目前高层次人才匮乏的局面,企业应该从自身发展规划出发,一方面加大人才引进力度,另一方面通过选拔企业内部有潜质的员工进行培养以缓解需求矛盾。

  2、建立公平、合理的薪酬与激励机制。高技能人才是一个企业立足市场竞争不败的基石,随着市场经济的不断深化,企业对人才的需求更加强烈。面对人才流失的困境,不少企业的领导发出这样的感叹:培育人才难,留住人才更难。以前企业靠行政手段留住人才的办法已经不奏效了,为留住人才许多企业都在研究新的对策,使用新的方法,以增强企业吸引力,减少人才流失。首先,中小型制药企业要完善薪酬福利制度,按照员工对企业发展的贡献程度提供有竞争力的薪酬和福利,并且员工所享受的薪酬和福利待遇要随着企业经营业绩的发展而同步提高,以实现每一位员工都能够分享到企业发展的成果。对于有特殊贡献的技术人才,除提供正常的工资和福利外,可给予一次性重奖或根据其工作创造的直接经济效益参与利润分成。其次,中小型制药企业应建立灵活的人才激励机制,为人才自身价值的实现创造前提。如帮助员工确立职业发展规划,提供培训、晋升机会,经常给予语言奖励等。采用精神鼓励和物质奖励相结合的方式来调动员工的积极性,使员工的个人发展目标能与企业的发展规划趋于一致,这样才能实现员工个人发展与企业发展双赢。

  3、建立实效的培训体系。随着生物制药产业的发展,药企越来越倾向于需求复合型和实践创新能力强的人才,单纯依靠引进人才显然不现实。目前,接收高校毕业生仍是企业获得新员工的最主要途径,而当前教育体制下的高校毕业生,其知识结构过于陈旧和单一,难以满足药企的需求。鉴于此,生物制药企业必须建立起实效的培训体系,具体可选择一些不同层次的应用型高等院校,建立长期合作,实行类似“订单式”的培养。企业置身于市场中,什么样的人才适合于企业发展,适应市场需要,企业的管理者最清楚。在共同培养中,高等院校主要负责根据企业需要传授学生相关学科理论及专业知识,而药企则为高校提供实习基地和实训平台,为学校的实践教学提供真实的职业环境。通过校企合作,可有效解决学生实践操作技能相对薄弱、理论与应用脱节的问题,药企也可筛选合适的毕业生加以接收,可谓一举两得。

  根据gmp要求,药企自身也应加大培训力度,制定完整的培训制度,对接收的高校毕业生应进行岗前培训,培训内容应涵盖gmp知识、综合管理类知识、研发类以及关键技术类等,以此来完成高校与企业之间的顺利对接,帮助新员工快速适应工作岗位。药企内部还应定期举行在职培训,对进入区或质量控制实验室的人员(包括技术、维护和清洁人员)以及那些从事活动安排工作的可能对产品质量产生影响的人员进行专业培训,通过系统培训不断提升员工素质以满足企业发展的需要。

  [2]林琳、李野、杨悦:我国制药企业人员资质与培训问题研究[j].中国药事,2009(12).

  [3]高莹莹、赵钢、张旭光:成都市生物制药企业人才培育调查与分析[j].成都大学学报(自然科学版),2010(1).

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