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浅议中国传统文化对供电企业人力资源管理的影响及应对措施

作者2021-09-24 17:38未知

  摘要:中国的传统文化,特别是儒家文化经过几千年的发展,对中国社会有着深远的影响,即使中国已经进行了几十年的现代市场经济的发展,这种传统思想的影响仍然不能磨灭,从各个方面对中国的经济社会产生着影响。本文主要以供电企业为例,研究中国传统文化对其人力资源管理的影响以及相应的应对措施。

  1、“官本位”的意识阻碍了供电企业人力资源管理的发展。我国两千多年的封建社会,形成了以皇帝为顶端的高度集权的专制制度和等级森严的官僚制度。在这个宝塔形的体制结构中,上尊下卑,界限分明,不容僭越。官为百业之首,唯有走上仕途,才能出人头地,光宗耀祖;也只有做了官,才能获得特权和利益。中国自明清以来对官吏实行的是低俸禄政策,但是这并不阻碍底层莘莘学子通过科举考试挤入统治集团。因为官员的俸禄虽低,但是整个社会上是以官职大小衡量人的价值、成就、地位的。时至今日,“官本位”意识仍然影响着一些人的思想和行为。

  改革开放以后,虽然中央在淡化国有企业的行政级别,但是国有企业中的分配机制仍然在按照行政级别制订,如某级别可以享受多少工资待遇、多大住房(包括地段)、可以购买多少企业股票,这种分配政策的制订无需接受任何质疑和监督,于是基层企业规模再大,其领导的级别不如上级衙门里的一个小官,巨大的社会分配不公由此而产生,于是乎“官”在老百姓的心目中仍然是社会的特权阶级,导致大家对“官”仍趋之若骛。

  近几年来,大学扩招,各种门类大学生出现了,大学生也不再是干部了,但是国有供电企业领导经过改革之后的自由裁量权却是比以往任何时候都大,企业还是象一个官僚机构,人力资源管理制度的弹性尽可能加大,在不唯文凭、不唯学历、只唯能力的外衣下,不对能力制订客观的评价指标,权力指挥一切,国有企业中的成“官”的正常通道没有了,于是寻租现象就出现了,其结果是人力资源管理制度不但不能优化、发展,简直可以说是形同虚设。

  儒家管人思想,具有鲜明的矛盾性和两重性。它既有民主性的精华,又有封建性的糟粕;既有积极、进步、革新的一面,又有消极、保守、落后的一面。而且在有些情况下,精华与糟粕又相互结合,良莠混杂,瑕瑜互见。具体表现如下:

  儒家的两位重要代表人物——孔子和孟子,他们都更注重个人修养,强调道德教化。虽然也有虽有“不以规矩,不能成方圆”,“不以六艺,不能正五音”(《孟子?离娄上》)一类主张规章制度的话,但相对于其长篇的“德”的强调来说,太过于苍白。

  表现在供电企业人力资源管理上,常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视德行管理,忽视企业规章制度的作用。结果导致企业员工无章可循,有章不循,违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上,而不能见之于行动。这种“德治”虽在一定程度上给企业带来和谐,但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织,需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。

  中国儒家思想是以人文精神为核心的,但与西方管人思想相比,恰恰又缺乏对个体地位的认同。它虽然处处讲人,但真正重视的是人所属的团体。在“均同”思想影响下,总体是神圣的,至高无尚的,个体则是卑微的,微不足道的。这种总体对个体的排斥,构成了中国儒家管人思想的本质。在企业人力资源管理上具体表现在:

  首先,在供电企业人力资源管理中,我们更偏重于那些重总体,轻个体的学说。但是如果把这种群体观念发展到极端,无疑会对个体产生排斥作用。这种排斥的后果,无疑要扼杀个体的活力,使个体的任何行为都要从群体的规范,群体的心理,群体的习惯中去考虑,不敢越雷池半步。如果谁要标新立异,搞些创新,就可能遭到群体的孤立和攻击,从而导致个体对群体的畏惧和依赖心理。这种依赖心理严重地阻碍了人的创新精神的发扬。谚语“枪打出头鸟”,就是这种思想最精确的诠释。

  第二,没有完善的竞争和激励机制。具体表现就是讲攀比,不讲竞争;讲均同,不讲贡献;讲公平,不讲效率等等。长期以来这种“求和去异”的儒家管理思想,造成了人们根深蒂固的依附性和均同性思想,顽固地保护着人们的心理长城。

  第三,以往在企业职工个性上,共同性胜于特殊性,群体性高于个性。使职工个性长期处于抑制和闭锁状态,个人需要绝对服从集体的利益,排斥任何做法的“个人主义”。其结果,使一些企业失去了生机和活力。

  千百年来,中国农村的自然经济管理一直占主导地位。一面是家长专制式的管理关系和纲常礼教,另一面则是“天不变,道亦不变”的传统守旧思想。尽管中国历史上,不乏一些反传统倡革新的思想家和勇士,他们的管理思想也产生过广泛影响,但最终多被儒家管理思想吞没。其根本原因是:

  首先,当维新者在管理意识上起来反传统时,却又常无意识地停留在传统之内,传统意识潜移默化地决定着他们的思考方向和界限。

  其次,历史上多次革新实践,革新者承担的风险远远大于继承传统者。商鞅、王安石、谭嗣同等许多著名改革家的结局告诉人们,宁求稳健而不务革新,可能是较明智的选择。

  国有企业的业绩与企业领导升贬并无直接关系,企业倒掉,领导易地继续做官现象比比皆是。因此企业领导更多的是对上负责,于是因人设岗在国有企业中是屡见不鲜的。这样的结果是,企业岗位设置不合理,很多在岗的员工本身就不具备上岗条件,考核也就无从谈起。在这种形势下,任何人力资源管理制度都无法在这类企业中执行,换句话说,谁也没有能力根据这种实际情况制订如此复杂、完备的人力资源管理制度。作为替代,企业领导的协调水平起到了不可或缺的作用, “人治”也就习惯成自然了。“人治”得越久,领导的自由裁量权也就越大,领导的重要性也就越大,制度也就没有执行的必要了,因此制订制度的唯一目的就是应付检查。

  随着经济全球化进程的加快和科学技术的进步,西方的各种先进的管理思想正源源不断的传入中国,与中国传统文化的交流也会越来越频繁和深入。如何将儒家文化更好的融入到西方科学的人力资源管理理论中去,以更好的适应中国的传统文化背景,促进供电企业人力资源管理在中国更好的发展是中国的人力资源管理者和专家们必须认真思考的问题。

  传统儒家思想中,有很多用人的思想和理念与现代人力资源管理不谋而合。因此,新兴的科学的人力资源管理要向传统文化学习,才能有更大的发展。另一方面,儒家文化在根本上说只是一种处世哲学,更多着眼于宏观的环境,如;对于企业这种微观组织的细节化的管理论述甚少。企业在人力资源管理中借鉴儒家文化时不能从中得到具体的帮助,可以引用的只是一部分原则和处理事情的态度等,缺乏严密的理论体系和科学分析。所以,我国企业在人力资源管理方面,也要不断吸收西方人力资源管理精华,在传统儒家文化的指导下,树立以人为本的根本理念,强调对个人的尊重,重视运用待遇和发展机会来吸引和留住人才,并通过严格的考核制度来淘汰不合格的员工。

  ①取消一切所谓某某级领导干部享受某某待遇的特权,把包括住房在内的全部福利和包括公务用车、通信费、招待费等职务消费全部纳入薪酬体系,使企业内部整个薪酬体系透明化。

  按照企业的需要合理设置岗位,明确公布岗位说明和岗位要求,招聘过程公开化,做到以岗选人,为合理的设置绩效考核标准奠定基础。

  ①加强技术、经营、行政管理三支队伍建设,疏通每个岗位上升的通道,改变以往提升待遇只能走行政管理一条路的现象。

  ②对于成熟期的企业,各岗位基本处于稳定状态时,对于能力已超越岗位要求而又无岗位可上时,可以将相邻岗位加以合并,同时相应提高薪酬。

  改革目前制度订得很严而执行很松的陋习,将各项规章制度简单化,做不到的制度不制订,凡已制订的制度必须确保执行。因此对规章制度实行持续改进,不搞大而全,在执行过程中逐步修正、完善、增加。

  改伯乐相马为赛马。如同美国国会选举一样,每年将一定比例的岗位(如1/4)在内部重新竞聘,这样每过数年各岗位之间就相当于轮换一次,可以激发员工的创新能力,使整个企业在创新中前进。

  另外,严格控制每个岗位竞聘者的数量,当某岗位竞聘者的人数超过设定上限时,则适当降低该岗位的待遇;当该岗位竞聘者数量不足时,则提高该岗位待遇,相当于建立内部劳动力市场对各岗位的薪水进行调控。

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