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基于人本管理视角的高校教学管理研究

作者2021-09-24 17:12未知

  [摘要]注入“以人为本”的教育理念,在教学管理中加强人本管理对于高校提高教学质量、培养高素质创新型人才很重要。由于人本理念缺失,目前高校教学管理缺乏人本化,为此需要对学生、教师和教学秘书的教学管理实施人本化管理,提高教学管理效能。

  加强教学管理是高校提高教学质量的重要保证。在知识经济时代的新形势下,刚性的教学管理制度已难以适应社会对高素质、创新型人才的培养需求。因此,注入“以人为本”的教育理念,在高校教学管理中加强以教师和学生为中心的人本管理就显得尤为迫切和重要。

  “人本管理”就是以人为本的管理,即在管理活动中把人作为管理的核心,用以价值观为核心的文化进行管理。在高校教学管理中实行“人本管理”就是在教学管理中以学生和教师为中心,给予充分的人文关怀,营造优越的学习、发展平台和环境,通过各种激励手段充分调动学生和教师的积极性、主动性和创造性,最大限度地激发师生的内在潜能,激励师生自觉为实现发展目标而奋斗,促进其个性发展及综合素质、创新能力的提高。其内涵具体包括:第一,对学生和教师给予充分的尊重、理解和关怀,让学生和教师感受到他们的核心价值和主体地位,增强他们的归属感及集体凝聚力和向心力,打造和谐的团队。第二,为学生营造灵活柔性的学习环境和良好的个性发展空间,为教师营造宽松的教学环境和发展平台,提高他们的创造性和主观能动性,形成教学管理文化。

  1.专业设置机制不灵活,学生缺乏专业选择权,转专业困难。现代社会发展要求高校学生在德才兼备、全面发展的基础上要保持个性,彰显本色。高校在专业设置机制上也应满足这种需求。但我国高校专业设置机制不灵活,各专业间泾渭分明,没有为学生根据自己的兴趣与才能自由地选择专业提供相应的支持和保障。因此,在现行高校的教学管理制度下,学生缺乏专业选择权,转专业面临较多的限制。比如,有的高校规定学生要通过考试,并且专业成绩要达到一定分数线才能转专业;有的高校严格规定学生转专业的时间只能在大二下学期;有的高校规定只有成绩排名在前5名或前10名的学生才能转专业;甚至有的高校规定转专业要缴纳价格较高的专业建设费。这就造成了学生转换专业困难的问题。

  2.选课机制刚性,阻碍了学生的个性化发展。虽然高校目前基本上都实行学分制,但选课机制刚性,不能真正实现由学生按照自己的需求进行选择,难以满足学生的个性发展需求。这主要表现在:必修课的比例偏高,选修课的比例仍偏低;由于选修课程资源不足,选修课总数有限,大部分选修课都是限选课,学生喜欢的课程难以开出,一些开设的课程又往往不能满足学生的需求,学生自主选课的余地太小。

  3.课堂教学管理体制呆板。素质教育要求注重开发学生的创新思维,培养其创新能力,但很多高校的课堂教学管理体制只强调集中控制,而忽视了学生的学习自主选择权,抑制了学生的个性化发展。一是教学形式机械。很多高校的课堂教学仍实行“满堂灌”,教学形式以“填鸭式”讲授为主,缺乏学术讨论和辩论,在课堂教学中没有体现出学生的主体地位,未能充分发挥学生的主观能动性,不利于培养学生的想象力和创造力。二是学习方式和形式缺乏选择权。高校现有的课堂教学管理制度未能很好地做到因材施教,没有给予学生充分的学习方式和形式的自主选择权,这使得学生要想根据自己的学习能力和进度免修或免听部分课堂讲授或实行自学以加快学习进程很难实现。

  1.在教学管理活动中限制了教师的自主权。很多高校在教学管理活动中限制教师在教学中的自主权,包括决定权、参与权、选择权等,影响了教师的教学自主和学术自由,削弱了教师在教学中的主体地位和主导作用。比如,对课程的具体的教学目标、教学内容、教学方法、教案编写形式、教学进度、教材等的规定过于教条,过于强调计划性、统一性和程式化,不够灵活,遏制了教师的积极主动性、创造性和在其专业领域里的个性化发展。

  2.对教师的管理偏于行政化。高校普遍存在这样的问题,即教师对教学管理制度提出了意见和完善的建议,但因为教学管理部门和教学单位之间的观点差异、行政效能等问题,往往导致这些针对教学管理问题的意见和建议得不到及时解决或采纳和认可。这影响了他们的教学,也压制了他们的积极性。

  3.对教师的评价过于强调量化,评价方式缺乏灵活性。很多高校对教师在教学方面的评价主要是通过完成课时数、布置和批改作业的次数、课堂教学质量评估等量化指标进行,在科研方面的评价则主要是通过论文、专著、科研项目等科研成果的数量与级别这些量化指标进行,不论是教学评价还是科研评价都规定了严格、刚性的量化指标,评价方式呆板,不够科学。这些刚性的量化指标及缺乏灵活性的评价方式只能反映出教师教学科研工作的表面情况及结果而忽略了教师的努力过程,只强调了监督控制和规范约束而忽视了教师自我价值的实现和个性的发展,抑制了教师的积极主动性和创造性。

  4.对教师的教学激励机制不当。很多高校对教师的教学管理主要凭借行政权威进行硬性的管、卡、压,而教师并未充分理解教学管理部门相关规定的意图,主观上容易产生抵触心理,不会积极主动地与其合作,从而造成教学激励失灵。

  一是对教学秘书的培养提高不足。对于教学秘书这支基层教学管理队伍,很多高校普遍都不重视,不像对教师和科研人员那样积极为其进修和提高提供各种有利的机会和平台。这使得很多教学秘书缺乏科学的教学管理理念、能力与技术,从而制约了教学秘书的素质和能力的提高,也压制了其工作积极性。二是对教学秘书的绩效考评往往忽略其业务水平、服务质量等,激励不足,导致教学秘书对其业务水平、服务质量的提高缺乏动力,不利于他们教学管理和服务水平的总体提升,制约了高校教学质量的提高。

  由于受“社会本位”的教育价值观的影响,教育部门往往认为教育的最终目标是社会理想,主张教育应为社会发展的需要服务,并且认为教育就是政治和经济发展的工具,而对个人的价值和个性的发展则不重视。在这种指导思想的影响下,高校的教学管理也忽视了个性发展和创新教育。

  受传统的教育管理观的影响,高校教学管理者往往只注重和强调教学管理的“刚性”和“强制性”,强调行政约束,强调严格和严厉的规章制度约束,强调教学管理者自身的主体地位,仅把教师和学生作为被动接受的管理对象和单纯的客体,而忽略了教师和学生的主观能动性,忽视了“人本化”的理念。这种行政化的教学管理过于强调凭借行政管理手段来严格管理教师和学生,强化教学管理者的管理指挥职能而弱化甚至于忽视了其服务教师和学生的服务职能,制定出的教学管理制度往往仅从管理者的角度出发考虑,偏重管制与处罚,强调教师和学生的义务,而不顾及教师和学生的意愿和权力,忽视了他们教学和学习的自由及在教学中的主体地位,这必将削弱教师和学生的积极性,束缚其创造性,不利于高校教学质量的提高。

  受传统教育观念的影响,教师往往习惯了“满堂灌”的教学方法,认为在课堂上就应以教师讲授为主,学生只要规矩听话、全盘接受就可以了。这种教育思想观念下的教学教育过程导致的后果就是扼杀了学生的创造力和想象力,抑制了学生的创新思维和实践能力,剥夺了学生的学习自主权。

  第一,树立以学生为本的理念。高校的教学管理者和教师都应树立以学生为本的教学管理理念,确保学生教学主体的地位,给予学生充分的尊重、理解和关心,满足学生的学习需求,提供全面良好的服务,给学生学习自由和个性发展的空间,提高学生学习的主动性和积极性,以提高学生的综合素质。第二,放宽转专业的限制,满足学生个性化发展需要。高校可在大学一、二年级时对学生不分专业,等到三年级时再让学生选择喜欢的专业,并且应放宽转专业的各种条件,让学生自由地选择专业。第三,给予学生充分的选课自由权。高校可充分开设充足、高质量的选修课,提高选修课特别是任意选修课的比例,允许学生跨学科、跨院系、跨年级、跨专业选修自己感兴趣和喜欢的课程及教师,以拓宽学生的视野,增长其知识。第四,给予学生灵活的学习方式选择权。高校可允许学生根据自身知识基础和实际情况选择自学或随堂听课等适合自己的学习方式,而不是进行统一刚性的规定。第五,为学生的学习和发展提供全面良好的服务。比如,高校可将与学生学习和发展相关的诸如申请奖学金、参与学术活动等信息及时公布在校园网上;通过设立心理咨询中心、建立校园心理健康教育网络等措施在学生中普及心理健康知识,以便让学生能有良好的心理来学习和发展;进行充分、全面、深入的新生入学指导,让学生更好地在大学实现自我超越和个性化发展。

  1.树立以教师为本的理念。高校教学管理者应充分信任、尊重和关心理解教师,保障他们的主体地位,满足他们的发展需求,为教师的工作和发展营造良好的工作环境和发展平台,充分发挥出他们的积极性、主动性和创造性。

  2.在教学管理活动中,高校教学管理者应给予教师充分的教学和学术上的自主权,实习弹性管理。比如,课程的教学内容、教学方法、教学进度等这些都应由教师根据实际情况自主决定、灵活调节,而不是进行呆板教条的限定。

  3.在教学管理制度的制定、修正和监督执行中给予教师充分的参与权。高校教学管理者在制定和修正教学管理制度时应以教师和学生的权益为出发点,向教师征集意见和建议,并让其参与制度的监督执行,以使教学管理制度更人性化,更具备人文关怀和人文精神,促进高校教学质量的提高。

  4.对教师的教学和科研评价要充分体现人性化。高校对教师的评价不能流于表面或只注重结果,应综合教师的付出及努力情况实行发展性评价和多元化评价,教学评价和科研评价指标应具有弹性,评价方式应具有灵活性,以营造一种积极向上的良好人文氛围。

  5.运用巴纳德激励理论,在教学管理活动中对教师进行有效的激励。(1)高校应根据教师发展过程中不同阶段的个人实际需要及其个性特点,给予其适当形式的物质和精神奖励,激发教师的积极性。(2)激励手段要平衡使用。除了使用物质奖励、晋升等特定的激励手段,高校教学管理者还应充分考虑教师的情感因素,运用和重视一般性激励手段,比如给教师营造家的氛围,对教师给予充分的重视、关怀和帮助,赋予教师充分的参与权,提供教师发展的支持平台,形成开放、自由、和谐、宽松的教学组织环境,以提高激励的效用,最大限度地激发教师的潜能,让教师在教学活动中得到最大效用的满足和个性发展,有效实现教学管理目标。

  第一,对于教学秘书队伍的建设要树立“以人为本”的理念。高校教学管理者要充分认识到教学秘书这支基层教学管理队伍在教学管理活动中的重要作用以及建设一支结构合理、综合素质高并具有创新精神的教学秘书队伍的重要性和迫切性。第二,加强对教学秘书的培养提高。高校应为教学秘书提供更多培训、进修及提高的机会和平台,让他们更新教学管理理念,加强进行科学化教学管理的意识,掌握先进和科学的教学管理方法和手段,从而提高他们的综合素质和能力。第三,对教学秘书的绩效考评应与其业务水平、服务质量等密切联系,并通过晋升、个人发展等各种激励措施,激励他们积极努力地提高其业务水平和服务质量,从而提升高校整体的教学管理和服务水平,促进教学质量的提高。

  [2]周鹏.刍议人本管理思想视野下的高校教学管理[j].辽宁行政学院学报,2010,(10).

  [5]韦巧燕,李瑞贵.高校教学管理制度人性化问题探讨[j].黑龙江高教研究,2009,(6).

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