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试析新经济时代人力资源管理的学点

作者2021-09-24 16:42未知

  论文摘要:针对新经济时代支持社会经济增长的核心要素的变化以及社会经济发展的战略资源重点已经转向人的显著特点.对人力资源管理在新经济时代表现出的特点进行论述。

  新经济一词在20世纪末尤其进人21世纪后开始被人类广泛使用。其含义就广义而言是指用来描绘工业化后期的经济属性,类似的名词还有知识经济、网络经济、信息经济等;从狭义上讲则指依靠高新技术特别是信息技术发展起来的如信息网络、生物工程等高科技产业:新经济区别传统经济主要在于支持经济增长的核心要素在变化,即由从前的以自然资源劳动力为主或以资本为核心转变为知识含量高、信息量大的技术与创新;同时,企业竞争模式、成长速度都会发生很大变化,传统经济中企业依赖的成本管理能力、品质管理能力‘开发创新能力在新的环境下要加人新的内容,社会经济发展所依赖的战略资源重点已转向人因此,对于人力资源管理在新经济时代所表现出的特点进行研究对社会各方面发展都有着特殊意义本文将从以下几方面进行论述。

  新技术革命使社会经济基础从资本密集型转向知识、智能和技术密集型。高新技术产品的高效益主要来自其高附加值,知识已成为重要的要素,这里的知识正是包括信息技术专利、技能等对企业经营活动产生积极影响的智力要素,人力资源在满足高新技术的高智力方面当之无愧、不可替代。因而,知识创新者与职业企业家理所当然地成为企业价值创造的主导要素。同时.未来社会中越是高素质、稀缺、热门的人才越容易获得选择工作的机会,其报酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性使得资本疯狂追逐人才,人才选择资本、知识与人才雇佣资本成为必然。所以企业必须承认知识型员工的贡献与价值,资本单方面参与利润分享的历史已经结束,知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权在这种环境下,人力资源管理必须关注知识型员工的特点,对知识型员工采用不同的管理策略、主要从以下几方面考虑:

  第一,知识型员工由于其拥有知识资本,在组织中具有很强的独立性和自主性,因而一方面要授权给员工,给员工一定的自主权、另一方面又要防范由于授权而带来的风险;同时,知识型员工具有很强的成就欲望、专业兴趣,如何确保其成就欲望、专业兴趣与企业所需目标一致也成为新的课题。

  第二,知识型员工具有较强的流动意愿,终身为一个组织工作不太可能,因而,员工忠诚被赋予新的内涵。在流动成为必然的情况下、如何建立企业与员工之间的忠诚关系成为人力资源管理的难点。由于流动的加强,企业人力投资由谁承担成为企业面临的选择,企业还要面对流动过频‘集体跳槽所带来的危机

  第三,由于知识型员工的工作往往是团队与项目合作.其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的,有时并无固定的工作场所,而是通过信息、网络组成的虚拟工作团队与项目团队,因而要对知识型工作进行重新设计对传统的工作模式加以改变。

  第四,知识型员工的工作过程难以直接监控,工作成果难以衡量,个体劳动成果与团队成果的确定、报酬与绩效的相关性、工作定位与角色定位等一系列问题使得价值评价体系变得复杂和不确定。

  最后,在知识创新型企业中,领导与被领导的界限模糊,知识代替权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其管理职务的高低,更取决于其拥有的知识与信息量.领导与被领导之间的信任、沟通、承诺学习成为新的互动方式。

  新经济社会中,由于以信息网络为工具虚拟工作方式不断增加,员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力,通过流动实现增值。与传统经济相比,过去仅仅依靠市场法则确定双方权力、义务、利益关系的劳动契约或合同在新经济社会中已远远不足.还必须融人心理因素,即要求企业与员工一起建立共同愿望与憧憬,并在此基础上关注员工对组织的心理期望、培养员工的职业道德、实现员工的自我发展,使企业与员工之间的相互期望达成默契,在企业与员工之间建立信任和承诺关系.最终建立起一种个人和组织共同成长与发展的双赢的战略合作伙伴关系。在这种情况下,在企业和员工之间建立一种新的“游戏规则”就显得十分重要:企业要以新的思维来对待员工.以营销的视角来开发组织中的人力资源从这个意义上讲,人力资源管理也变成一种营销工作,即企业要站在员工需求的角度,通过提供令员工满意的人力资源产品与服务来吸纳、保留、激励、开发企业所需人才。

  人力资源管理的核心是使人力资本价值得以实现及其价值的增值。因而,价值链本身就是对人才激励和创新的过程。这个链条上主要有3个环节,即价值创造、价值评价.价值分配。

  价值创造强调创造要素的吸纳与开发,肯定知识创新者和职业企业家在企业价值创造中的主导作用,尽管他们人数占不到企业人员总数的20%,但他们却创造了企业80%以上的价值,同时这部分人还能带动企业其他80%的人,因此企业要注重吸纳一流人才,同时注重通过开发提升员工的价值。价值评价问题是人力资源管理的核心问题,它强调建立科学的价值评价考核体系,主要包括个性特质评价.职业行为能力评价、关键业绩指标考核,通过这3方面分别对员工是否具备某一职务所要求的卜性特质、是否具备某一职务所要求的职务行为能力与胜任程度、是否使其工作达到该职务所要求的关键指标来评价员工,从而在企业中形成凭能力与业绩吃饭而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制,使人才的贡献得到承认,使真正优秀、为企业所需要的人才脱颖而出。价值分配不仅包括工资、奖金、红利、股权,还包括职权、信息、机会等,用以满足员工不同层次的需求,从而有效地激励员工。除此之外,企业还应该注重对员工的潜能评价,向员工提供面向未来的全国各地资源开发内容与手段,提高其终身就业能力

  在新经济社会中.人力资源管理出现从人本型管理转向战略型管理的新趋势,人力资源成为企业真正的战略性资源,人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任、提供帮助,人力资源管理不再单纯是其管理职能部门的责任,而是全体员工及全体管理者的责任。人力资源管理正由传统的行政权力型转向服务支持型,其权力淡化,直线经理的人力资源管理责任增加、员工自主管理的责任增加,将管理委托到最底层,使更多的员工参与。同时,由于权力下放,将从根本上改变企业文化,低层员工参与创新,被授予决策权,并对业绩改进负责。信任与对过错的宽容成为核心文化,硅谷中不乏一些对具有经营失败经历的员工在招聘时受到青睐的例子。

  当代社会影响人力资源管理最根本的因素莫过于全球经济一体化、人才流动国际化,尤其是中国加入wto后,世界范围内的人力资源流动将成为必然,国际化的人才交流与人才交流市场也将出现,人才的价值不仅仅在一个区域市场内体现,更体现在国际范围内。因此.跨文化的人力资源管理,利用网络优势加速人才的流动与交流.为客户提供人力资源的信息增值服务都将成为新经济时代人力资源管理的探索领域与重要内容。

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