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新形势下提高薪酬激励机制有效性初探

作者2021-09-24 16:27未知

  [摘 要]随着信息技术日新月异,经济全球化的加速,国内企业将面临来自国外优秀企业的竞争与挑战,这对核心竞争力密切相关的人力资源管理提出了更高的要求。而薪酬激励作为人力资源管理至关重要的一环节,如何在新形势下建立合理的薪酬激励机制,提高薪酬激励机制的有效性也引起了人们的关注。

  21世纪是个知识大爆炸的时代,随着科技手段的不断提高,信息资源的全球性共享,知识经济的发展已经成为我们关注的焦点。尤其在我国大力提倡知识创新、技术创新的大背景下,而人力资本作为知识信息的传导者,创新知识的创造者,企业竞争优势的来源越来越被人们所重视,相比较物质资本、资金资本,人力资本的重要性不断被提高,优质的人力资源企业核心竞争优势的主要来源。而企业之间的竞争也逐渐从资金实力、企业规模等硬件条件比较转移到于人才、知识等软要素上。

  目前,我国绝大多数企业人力资源管理还仍处于传统行政性人事管理阶段,普遍缺乏人力资源管理的有效机制。尤其对于一些中小企业,因为都是民营企业出身,对于系统的管理过程不了解,没有全面的管理意识,在人力资源管理上还仅仅保持着简单的薪酬关系,没有完善的人力资源管理体系。特别在薪酬激励这块,企业管理者往往容易忽视薪资激励之外的薪酬激励方式,去年年初富士康员工的连续跳楼自杀事件就是对企业不关注员工心理健康、缺乏心理激励的警示。并且管理者不重视人才的引进、培养以及物质之外的绩效奖励,难以形成员工与企业一起成长的双赢局面,这些都阻碍了企业的进一步发展。可见,不管是激烈的市场竞争,还是目前企业在人力资源管理上存在的问题给企业成长带来的阻碍,都要求企业提高人力资源管理有效性。

  薪酬激励是人力资源管理中最重要的环节,提高人力资源管理的有效性势必与薪酬激励机制的有效性提升分不开。所谓薪酬就是对员工所付出的,对企业所作的贡献的回报。虽然不能过分夸大钱的重要性,但是薪资激励仍是影响员工对工作认可、对认可的重要因素。员工作为一“经济人”,他所追求的目标可能就是个人效益最大化。因此,合理的金钱激励、物质报酬是必要的,而当企业连最基本的物质保障都不能给予员工时,很难使员工满意,势必带来高离职率,造成人才的大量流失。同时,企业也不能忽视员工作为“社会人”的需求,即在物质层面之外的需求——社会认可以及精神层面的满足。通过提供公平晋升机会、工作成就奖、最佳表现奖等来满足员工实现更大人生价值的心理。所以建立公平公正、物质激励与精神激励并重的薪酬机制,最大程度的体现员工的价值,从而激发员工的工作积极性,实现在员工成长和企业效益提高的双赢局面,这也是企业人力资源管理有效性提供的最好体现。

  薪酬激励是提高人力资源管理有效性的有力手段。一来有效的薪酬激励机制可以极大调动员工工作积极性,提高企业绩效,但是如果企业不能提供有力的薪酬激励,甚至低于行业内薪酬水平,就会大大降低员工工作热情;其次,合理的薪酬机制可以挖掘员工的潜力,充分利用人力资本资源,不仅员工的效益得到最大的发挥,的绩效也随之提高,一举两

  人力资源管理的核心是建立有效的薪酬管理机制,要提高薪酬激励机制有效性,首先要有对薪酬激励机制有效性进行评价的标准,根据员工自身的特质以及薪酬管理预达到的目标,将薪酬激励机制有效性评价标准设为以下四点。

  重要性评价就是指薪酬激励机制的构建,要充分体现每个部门、每个职位对企业绩效贡献度的大小,即薪酬的设计要符合岗位的重要度和员工工作的绩效度,让员工的价值在其所在的岗位上得到充分体现。如不能一味提高中高层管理人员的薪资,忽略了基层或专业员工的薪资提升幅度,而基层人员,特别是一些有技术专长但对于管理晋升没有兴趣的员工,企业也要特别设计体现他们自身价值,有利于激发他们工作积极性的薪酬体系机制。

  即设计的薪酬激励机制要尽可能将岗位的职能内容涵盖进去,如上述关于技术员工薪酬激励的例子,薪酬体系的设计不仅要在层级上体现地位之间的高低,还要体现每个职位所具有的特殊性从而对企业产生的特殊贡献。由于每个部门对企业运行的作用不同,产生的贡献大小也不一样,但对企业来说缺一不可,所以要单一刚性的薪酬评价标准去分发薪酬,使得不同部门的员工工作内容价值得不到很好的体现,不但打击对贡献大的员工,也助长了贡献小却获得大于其工作绩效应获得的报酬的员工的倦怠行为。

  该标准要求企业设计的薪酬机制,首先在法律上符合我国《劳动法》、《法》等相关法规对于员工薪资的要求,体现薪酬机制的合法性是合理性的首要标准,保障员工基本的生活要求;其次,从层面来看,企业为员工所提供的薪酬要和同类企业相一致,如果远低于同类企业的薪资,必降低薪资的吸引力;而过高的薪资也会增加企业的成本,不符效益最大化的目标。因此,设计出适合本各部门、各岗位的薪酬标准有利于实现内外公平化,也是合理性的直接体现。

  即企业的薪酬激励机制能够充分调动员工工作热情,激发员工创造力,提高工作积极性、主动性。除了上述要考虑的通过薪酬体现每个岗位的重要性,薪酬内容的全面性和其设计的合理性外,企业还要关注员工在物质和精神上的两面需求,因此薪酬激励机制要同时涵盖薪资激励和地位激励、荣誉激励、成果激励等精神激励,增强员工的归属感,满足更高层次的需求,帮助员工实现自我价值。

  根据薪酬激励机制有效性的评价的相关标准,我们知道要建立有效的薪酬激励机制,需要努力实现薪酬的合理性、全面性、激励性。公平、完善的薪酬激励机制不仅对外吸引人才具有竞争力,而且对内可以提供员工更多展现自我的平台,将精力放在工作上,不断提高自我,提高工作绩效,而是过多消耗在对薪酬的比较、抱怨上,担心自己的劳动成果得不到最好的体现。因此,企业需要在提高薪酬激励机制有效性方面多给予关注,提高人力资源管理效率。而在人们物质生活水平全面提高,企业面临的市场竞争压力大,人才资源需求大幅度增加的新形势下,企业应该从以下几点出发,为提高薪酬激励机制有效性作出努力。

  要体现薪酬体系的合理性,必然离不开有目标性的广泛的市场调查,从本身和外部市场环境两方面来考虑如何设计薪酬激励机制,才能有可能设计出符合实际情况的,在市场上有竞争力的薪酬体系。在内部,一方面要对自身的经营范围、服务特色有明确具体的定位和描述,这样才会对岗位的要求和设计进行有效的指导,清晰界定不同岗位为企业带来的贡献内容;另一方面要与的员工进行很好的沟通,通过问卷、交谈、留言和内部网络等交流方式了解员工的需求和要求,包括对薪酬水平、薪酬结构、激励方式和福利待遇等方面的想法和期望,尽量在薪资和心理需求上满足员工的要求,有助于提高员工对企业的认可。

  外部调查时保持薪酬激励机制外部公平有效性的重要方式。通过外部环境调查,可以了解到薪酬的平均水平及动态,尤其是通过与同行业其他企业的薪酬水平对比,来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,从而确定提供的薪酬在市场上的地位和竞争力。除此,还可以试着调查员工之前工作所提供的薪酬待遇,了解员工离职的原因,特别关注因离职而离开的员工,其希望的薪酬待遇与原来提供的之间的差距。唯有这样不仅能够选择到更适合企业的人,同时还可以使得企业的薪酬激励机制在同样市场环境中更具竞争力。

  建立有效的薪酬激励机制,公平性很重要,尤其是对内公平性,这关系到内部员工的士气、工作热情等问题。而合理的岗位内容界定是薪酬机制公平性的有效保证。研究发现,内部员工对薪酬差别的关注度高于对薪酬水平的关注度。所以若薪酬差别与员工心目中的预设差别距离很大,肯定会影响到员工的情绪。因此,怎样设置让员工信服的薪酬差别,让其感觉被公平对待显得十分重要。为了体现公平公正,的薪酬激励机制既要“一视同仁”又要“区别对待”。一视同仁是指公正的对待每个员工,不论是基础员工还是中层、高层管理者,在薪酬机制面前一律平等,包括绩效的评定、岗位所赋予的职责、工作的考核以及晋升的方式等都按照现有的薪酬机制来完成。另一方面,要做好区别对待,即体现每个岗位特殊的作用,而不是薪酬面前一刀切。因为每个岗位涉及的工作内容不一样,从而所需的人才资源类型也不同,进而员工所履行的职责、担当的责任,到最后对发展、绩效作出的贡献都不尽相同。所以要对薪酬对应的岗位合理的评价,找出准确评价员工工作绩效的评价指标,通过差异化的绩效评价,实施差异化的薪酬激励,这样才能更好的突出每个岗位特有的地位,塑造薪酬激励机制的公平性。

  而做好岗位评价,需要从岗位复杂性、责任大小、职责范围、人才要求以及工作能力等相关方面来定量化的评价岗位所具有的价值,并把这些具体的评价因素作为薪酬体系设置的一句,最后转化为薪酬量化考核标准。合理的薪酬水平,应该贴切体现该岗位的特色,实现部门部门之间、部门员工之间享受的权利和履行的义务对等,避免员工之间因为薪酬机制不公平而造成的内部猜忌、对比,产生不平衡,最后影响内部的团结和稳定,不利于提高人力资源管理有效性。

  根据全面性的评价标准,薪酬激励机制既要考虑薪酬机制在物质方面的激励,还要考虑其在精神层面、心理方面的激励。应清楚认识到员工作为“经济人”的同时,也是“社会人”,单一满足其在物质生活方面的满足不足以让员工对薪酬产生满意度,最多是让员工因为需要生活而无奈的在工作,没有归属感。并且薪酬机制在物质激励即薪资方面激励的力度有限,相对于人的无限的欲望,薪资再高也无法满足每个员工的期望,就像无法填满的沟壑。而且,物质激励的方式也比较有限,最主要还是体现在薪资的付给方式和多少上,除此还有年终奖、入股等方式,但这对于基础员工来说是很难享受到的。

  因此构建薪酬激励机制要注重在物质激励机制之外的激励方式的开发。现在也有很多激励的方式,如为工作优秀者提供工作之余的培训学习的机会,帮助员工提升自己的竞争力,实现自身增值;还有为对管理者岗位有兴趣的员工提供公平的晋升平台、考核机制,让员工觉得自己的努力得到认可,并且较大的发展空间让员工有积极工作的理由和动力。除此,还可以在细节上,让员工感受到如家的待遇,像按照工龄给员工提供不同长短的休假、提供交通福利(免费小车、班车或交通补贴)、免费餐饮(餐饮补贴、下午茶点心或免费咖啡)、员工俱乐部、子女的入托以及员工家中老人的照顾等等,真正让员工在工作上没有了后顾之忧。这样做不仅可以提高员工工作效率,更可以让员工感受到人文化的关怀,对产生依恋感、归属感,从而减少员工对薪酬上存在缺陷或不合理指出的反感程度。

  没有一成不变的东西,薪酬激励机制也不例外。特别随着时代的不断进步,新技术、新产品的不断推出,市场格局的不断演变,面临的竞争环境也不断在变化,因此对薪酬机制设计的要求也在随之提高。想要保持薪酬激励机制的有效性就要随着形式的改变不断调整现存的机制。而且现有的激励机制容易走向“固化”,对于员工的激励作用也会出现倦怠。

  同时,随着老一批的员工的成长,其思想成熟度、文化观念、心理素质、对社会的认知度以及对工作的认可度等都出现了不同程度的变化,新的员工的进入也带来了许多新的思想、新的理念,员工的年龄结构也出现很大的改变,这些都对现有的薪酬机制带来冲击,促使薪酬激励机制与时俱进,调整更新,符合新形势的新要求,更满足员工的物质和心理上的新需求。

  可见,薪酬激励机制的建立是个动态过程,有效性的提高也是个持续改进的过程,对于现有的薪酬机制要与之相应的进行动态的调整。而薪酬机制调整的内容涵盖薪酬机制的各个方面,包括薪酬总体水平的调整、个别员工的薪酬调整、薪酬结构的重构、薪酬评定标准的更改及薪酬管理系统的更新等。只有这样,根据内外环境的变化、人力资源管理理论的发展,对现存的薪酬机制不断审核、评价,并进行相应的革新、完善,让薪酬机制的激励效果持续的发挥,实现薪酬激励机制长久有效。

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