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关于企业人力资源开发管理的思考

作者2021-09-24 16:19未知

  摘要:随着世界经济的迅猛发展,人力资源开发利用已成为企业适应市场需求、挑战国际竞争的重要战略目标。传统的企业人事管理制度,由于观念陈旧,制度僵化,无法形成激发职工主观能动性的人文环境,造成企业人才整体素质欠佳,现有人才流失严重。本文主要阐述了企业人力资源开发管理的现状及对策。

  本世纪是知识经济时代,其主要标志是社会赖以发展的战略资源发生了根本性变化,工业社会是传统资本密集型产业,其战略资源是物质资本;信息社会则是智力密集型产业,其战略资源是人力资源,人才是人力资本中的精华。人力资源将是一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时代发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开发工作,这是摆在当今管理者面前的严峻课题。

  传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种要素来进行管理。在市场经济体制下,这种传统的人事管理制度显然无法适应当今企业的生存与发展。其局限性造成的弊端,主要表现在以下几个方面:

  首先,表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人事管理制度:招工组织计划、职工听命服从、完成任务、报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂包办。职工进厂以后,就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”,在这种模式下,“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的,而“主人”的义务与责任通常又是被动的。人的能动性和创新意识多半取决于他的思想觉悟,而不是一种自觉行为。观念因循守旧,竞争意识不强,“等、靠、要”思想严重,这种人文环境无法激励职工奋发进取的能动性。在这种环境里,晋升靠资历,办事凭关系,富有创造能力的人才(或)因缺乏激励而走向或应付了事、或随波逐流、日益懒惰。其次,表现在企业人才队伍的整体素质欠佳。缺乏高级管理人才、高水平专业人才及高级技能工人,是部份企业经营管理水平上台阶、上档次的严重障碍。

  在管理人才方面:(1)企业中层管理者素质参差不齐。表现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力,或大权独揽个人说了算,或优柔寡断,缺乏权威;而副职怕担风险,不肯负责任,怕担担子,习惯于做好人。其原因是企业守旧保守的内部选拔机制。(2)一般管理干部的知识结构相对欠缺。相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作,很少接受现代管理知识训练,致使规章制度表面化,调度不尽合理,单纯完成任务,不计成本盈亏效益,尽管他们不乏拼搏奉献精神,却往往事倍功半,吃力不讨好。

  在科技人才方面:现有科技人员创新能力不够,很难作为学科带头人独立组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一部分是“土专家”,他们缺乏系统的全新的理论知识功底,其中也有一些是五、六十年代的大学生,但知识陈旧,年龄偏大。由于其思维方式和工作技能是传统的,故而难以有突破性的工艺设计和产品创新。同时,年轻的科技人员心理不成熟,或急功近利,或基础欠扎实,使得知识难以升华。在技能人才方面:企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是高级技能人才少,中低档重复性劳动力人员多;高素质复合型技能人员少,低学历简单技能操作工人多。

  再次,表现在人才的开发与配备机制不健全。目前,国有企业主要领导的行政配置方式仍未根本转变,主要领导机制仍然是听命于主管部门。而企业内部的中层领导干部,虽然在选择上引进了竞争手段和方式,但在实际操作中仍难以避免个人行为,主管领导仍起相当作用,选择标准的科学性还存有疏漏。地方与企业之间缺乏人才交流机构,人才档案不健全,也少有适合企业特点的地区人才政策,受制于天时、地利,对引进人才没有权威的统一规划,渠道闭塞,保障措施无力,人才开发与引进没能形成制度。

  最后,表现在企业人力资源开发的投入不够。由于传统的习惯,认识上的不足,使得企业忽视对人力资源的开发利用,更谈不上建立有效的人力资源投资制度。人力资源的早期教育培训不足,中期以及后期的追加投资更少,甚至放弃,亏损企业则无力谈及人力资源开发投资,优秀的职工子弟渴望离开企业,远走高飞,外部的人才少有青睐。企业的后备力量以及技术人员只能从剩下的人员中培养选拔,大量的岗位,或由于就业政策之故,或出于照顾心理,均交给了本企业无力高就的职工子弟,类似于“近视繁殖”。只考虑饭碗而忽略技能,只考虑就业而忽略素质。本来先天就不足,加之后期培训难以保证,致使整个企业劳动素质低劣,技术密集型的方式无从谈起,同时也使企业背上了沉重的负担。

  企业人力资源的开发利用,关键对象是领导干部和科技人员。因此,以管理人才和专业人才为突破口,形成一整套人力资源开发利用的制度和运作机制,是抓好企业人力资源开发利用的重点。

  首先,应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济时。代的到来,随着高科技发展的步伐加快, 随着国际企业集团势力的进一步增强,随着我国经济体制、经济增长方式“两个转变”的逐步完成,以及现代企业制度的日趋成熟,企业管理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第一要素,其余要素都受制约于人。人是企业之本,人力资源是现代企业经营管理的核心,是企业其它基础管理工作的关键。未来的现代企业经营成功,不只是靠设备、资金等资源,关键是要依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高素质的人才。

  其次,应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配备要以培育为主,引进为辅。由于国情的实际所限,企业目前在人力资源的配置上,仍然应以培育企业内部人才为主要方向,而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看,须立足内部培养企业人才,使企业发展规划与企业人力资源开发计划相匹配,分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才,可以增强职工主人翁意识,有利于企业人才队伍的稳定,有利于人力资本的形成和积累。从短期来看,引进人才是补充,主要指通过招聘、借用等方式,吸纳一部分特别的人才,如高级管理人才和高级科技人才,这种“借鸡生蛋”的方式,不但可以给企业带来新信息,启动新项目,开拓新市场,而且由于配置方式的转变,可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式产生根本性的变化,从而使这些部门工作不再是单纯的操作性管理行为,而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。

  再次,应全面推行全员“能本”管理制度,建立科学合理的内部考核机制。所谓“能本”,就是以能绩、业绩、政绩来论英雄,而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行“能本”管理,可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功”的管理干部“下岗”;在科研部门推行“能本管理”,就可以使不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门要才”紧张起来,同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技术职称应定位、定岗,以项目、课题或实际业务来考核评定,这样,可使滥竽充数者不能食其禄,使真才实学者得其利,使每个人才都有保持上进、创新的惯性,有发挥聪明才智,实现自身价值的动力与机会,使职、责、权、利三者变成合理的等价的比例。考核不能流于形式,只重过程,而忽视考核目的。考核的内容要重业绩、重能力;考核的方法要科学、要简洁;考核的结果要公正、要公开;考核的目的要具体、要落实;考核的对象有中干,也要有一般干部,包括骨干。关于中干廉政勤政的考核,更是重中之重。

  最后,应建立科学的培训制度、重视员工激励机制建设。人力资源培训应具有超前性,面向未来。操作上应分层管理,分类进行。高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。对于高层、中层管理干部,要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经营理念;对于一般职工,尤其是下岗职工则要进行多种专长,复合能力培训。

  激励机制应该是企业价值观的保证机制,是人力资源的催化机制,是经济效益的增长平台。要把是否坚持企业价值观,能否按企业价值观规范自己的行为,作为考核与激励的重要指标。激励应该是物质与精神相结合。总之,其目的只有一个,奖励一个精英,激励大批人才,全面开发人力资源。

  科学技术高速发展,要素紧缺造成中国乃至世界上很多持续高速发展的严重障碍,而人力资源要素越来越成为企业发展壮大不可或缺的重要要素,人力资源要素成本的提高也已经成为企业成本提高的主要原因,研究人力资源成本管理,提高企业内部人力资源开发力度是我们迫在眉睫的管理课题,值得每一个高中层管理者的重点关注。

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