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中国企业人力资源管理变革研究

作者2021-09-24 16:16未知

  摘要:在全球化、知识经济、信息网络化的时代,企业人力资源管理面临了许多新的发展变化,随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展,中国企业人力资源管理的现状越来越引起人们的关注,从这两点出发,对中国现代企业人力资源管理的变革方向进行了深入的分析和阐述。

  在世界经济一体化的大背景下,企业赖以生存的外部环境和竞争方式正在进行着深刻而持久的变革,企业在制定发展战略及业务战略时,特别是在制定企业职能战略中的人力资源管理战略时,愈发要考虑知识经济、信息网络等重要因素的影响,通过调整企业内部因素,适应外部环境的变化,从而在激烈的竞争中立于不败之地。

  所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

  企业人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分,概括来说,是指企业运用法律化、制度化和科学化等手段和方法,对企业的人力资源进行量和质的综合管理。

  随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展,尤其是随着对外开放的扩大和经济全球化的影响,通过不断地借鉴和吸收,在现代管理理念的渗透下,企业传统的劳动人事管理已逐渐被现代人力资源管理所取代。

  1.人力资源管理成为企业管理的核心,在企业中的地位日益重要。传统的人事管理往往注重于招聘、员工的合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与内部员工有关的事务性工作上,采取的管理方式往往是事后的修补措施,而在知识信息时代,企业的竞争从根本上讲是人才的竞争,这更多的取决于企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力,因而企业有必要将人力资源部门视为与业务部门并列的轴心部门。

  2.加速管理职能从行政性事务向战略性人力资源管理转变,促使管理者角色重新定位。企业人力资源管理工作大致可以分为作业性项目及战略性项目,在计算机及网络技术普及的时代,员工的考勤、人事档案管理、绩效考评这些机械性的、重复性的、稳定性的作业性项目均可以交给计算机负责,而人力资源管理者则需要更多的参加企业总体战略、业务战略等战略决策和咨询工作中。

  3.导致企业组织结构发生新的变化。网络信息化使企业的许多管理、业务工作由网络完成,使组织层次减少;全球化和信息化使企业出现一些全新的部门,如网络直销中心、物流服务中心、员工关系中心等。这些变化提高了企业人力资源管理的技术含量,要求人力资源管理者具有一定的计算机技术和信息数据的分析能力,具备与之相应的全球化的人力资源管理技能。

  4.人才流动速度加快,加大了留人难度。现今人才更加容易获取全球人力资源市场供求信息,劳动力流动将日趋频繁,劳动雇佣短期化成为趋势;劳动力将加速从农村流向城市,从落后地区和产业流向发达地区和朝阳产业。这种越来越快的人才流动趋势,促使企业不断更新和优化人员结构,同时也越来越重视人力资源的获取、开发、利用和挽留,特别是核心骨干人才。

  1.人力资源管理机构、人员缺位。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事行政部”改为“人力资源部”,但即便如此,也很难专职,还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

  2.管理理念不“以人为本”,缺乏有效的人才激励机制。目前大多数企业的人力资源管理制度,都是针对员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是从“以人为中心”,如何充分调动员工的积极性和创造性出发,来规范企业和员工的行为,以求得员工发展和组织目标的实现。在人才使用和评价上存在比较严重的“论资排辈”倾向,人际关系过大的影响了职称评定、晋升提拔等人才激励机制,导致效率与公平失衡。

  3.人力资源结构不合理,人事管理不科学不规范。该点主要表现在队伍结构比例失调,“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上,普通人员过多,而专业技术人员不足;在配置方式上,人力资源部分无法统筹管理整个的人力资源,人员与工作不匹配,导致资源适用性差,个人技能得不到发挥。

  4.管理技术手段落后,人力资源规划未与企业整体战略目标相联系。大多数企业人力资源管理忽略了其与企业整体战略及目标的联系,将本部门工作与企业业务部门的经营活动割裂开来,不能有效切实的支撑和满足企业目标的实现。在管理技术方面,缺乏相应的技术手段和实施途径来提高人事管理效率,缺乏统一的人力资源信息系统,信息化、电子化程度较低。

  1.专业化趋向。首先要树立以人为本的企业理念,创造一个良好的人才发展环境,让每个员工充分发挥所长,创出更大的绩效。具体来说,要改革管理体制,压缩管理层次,建立起适应现代管理体制要求、与管理水平、信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制,同时通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施,提高专业化程度和运作效率,在突出主业的同时通过对辅业的股权多元化改造和经营体制转换,拓宽富余人员分流安置的渠道。其次企业要完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位,激发员工的成就感、责任心和事业心;在人才的公平考核基础上,建立多重激励机制,根据员工的能力、业绩、贡献及不同的需求,采取不同的激励手段,调动员工积极性,有效培养其对企业的忠诚和信任,达到留住人才、用好人才的目的。

  2.战略化趋向。人力资源管理部门由事务性部门转向战略性部门。战略人力资源管理是研究企业人力资源管理与战略管理之间的关系,将企业人力资源与企业未来的发展需要相匹配,与培育企业核心能力、知识管理和管理变革相联系,关注人力资源本身的需求和能力的发展。人力资源管理者的职责应当逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作,把考勤、绩效考评、薪资福利等非核心的、过于细节化的传统人事管理业务外包出去,由其他部门、机构去管理,人力资源部只专注于人力资源政策的制定执行、员工的教育培训、职业生涯规划等系统性的、全局性的战略实务,提升企业人力资源核心竞争优势。

  3.信息化趋向。在信息时代,企业管理已进入科学的量化管理阶段,信息资源的多少对决策水平的高低起着至关重要的作用。企业人力资源管理需要借助先进的软硬件和网络技术,通过集中式信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。通过信息化将企业有关人力资源的数据收集起来,再通过分析软件将数据成为有用的信息,转化为对整个的经营有增值作用的服务与支持。

  总之,企业间的竞争归根结底表现为人力资源的竞争,作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理,顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施不断的进行人力资源管理的完善和创新,只有如此,企业才能不断提高效益,在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

  [3]蓝庆新.入世对中国人力资源管理方式的挑战及对策[j].常熟高专学报,2002,(4).

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