Hi:欢迎来到中国论文网     

所有论文科目分类


中国论文网 > 管理论文 > 财务管理 > 构建个别化的企业内部有效激励机制

构建个别化的企业内部有效激励机制

作者2021-09-24 16:15未知

  21世纪以来,中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展,企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出,企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源,特别是人力资源,离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向,其效果是不同的,不同的企业,不同的经营管理人,不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构建个性化的激励机制。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力达到最佳状态,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,如何构建企业内部有效的激励机制也就成为各企业面临的一个十分重要的问题。

  1、有利于提高企业的率。完善的企业激励机制与企业的率息息相关,有效的激励机制能够充分发挥员工的积极性和创造性,在实际工作当中,企业综合运用各种行之有效的激励因素,制定合适的政策,鼓励员工发挥他们的聪明才智,使人力资源的各种潜在的能力激发出来,从而提高企业的率,并且在一定程度上还能节约企业的成本。

  2、增强企业的凝聚力。科学的激励机制帮助企业员工树立自信心,使之共同努力拼搏,增强企业员工团队合作的精神,围绕企业的核心目标凝聚企业的每个员工,从而使企业自上而下形成有机的整体。团结就是力量,在整个企业拧成一股绳以后企业的竞争力会大大加强,使得企业在激烈的全球一体化的市场竞争当中立于不败之地。

  3、吸引和留住优秀人才。科学完善的激励机制能够实现优秀人才的价值,优秀的人才发挥他们的聪明才智的同时,企业合理有效的激励机制才能吸引并留住人才,才能让企业继续经营和发展。人才是企业发展的源泉,是企业和社会发展的根本动力。企业的进一步发展会将社会上优秀的人才吸引过来变成企业的新鲜血液。

  4、开发员工的潜在能力,促进在职员工充分地发挥其才能和智慧。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%-30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥出80%-90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。企业实践证明,建设良性的企业文化,培育企业的灵魂,是企业构建激励与和谐的软环境的最关键的管理手段和方法。

  1、 激励措施针对性不强,激励手段单一。在工作中很多企业对员工最佳需要的捕捉仍然停留在简单粗略估计上,没有以真实的调查和科学的分析为基础,结合自身的特点来制定激励政策和措施,因此有些激励政策缺乏针对性,激励空挡现象和激励措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。

  2 、只重视物质激励而忽视精神激励。忽视对员工深层次的激励,企业中主要是物质激励,几乎不考虑精神激励,在一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。

  3 、激励的频率和程度不合理。有些企业为了增强激励效果,一味的增加奖惩力度,习惯性的在年底进行重奖或重罚,忽视了激励的及时性,也造成了部分员工因为没有明确目标导致平时工作不积极,工作效率低下的现象。

  企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得,员工的主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励;要想激励员工,又必须了解其动机或需求,个人需要是激励的基础。

  1、马斯洛需求层次论。马斯洛把人的需要划分为五个层次:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。生理、安全需要是人最基本要求,感情和尊重的需要是中层次的需要,而自我实现的需要是最高层次的需要,是指人必须干称职的工作,这样才会使他们感到最大的快乐。

  2、激励模式--激励方式个性化。“需求理论”告诉我们:对于组织中不同的员工、不同发展阶段的员工、不同环境下的员工,他们的需求是不同的,而且经常变化,“激励方式个别化”是激励模式的关键。“个别化”的重要前提是,要了解员工真正的需求。与员工进行坦率地交流,让他们说出心中最真实的想法。同时,需要随时关注员工需求的动态变化,变“静态激励”为“动态激励”。当掌握员工的所思所想后,“激励”才会变得更加得心应手。

  第一,金钱的价值不一。相同的金钱,对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说,金钱总是极端重要的,而对另外一些人可从来就不那么看重。

  第二,金钱激励必须公正。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过相对比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。

  第三,金钱激励必须反对平均主义,平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给,否则企业尽管支付了奖金,对他们也不会有很大的激励。

  ②工作激励。工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性,积极参与管理,创造和提供一切机会让员工参与管理,调动积极性,形成职工对企业的归属感、认同感,给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择,使职工对自己的工作有一定的选择权。

  工作中要做到充分的授权。授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台,三株吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山冈守着,是个猴子就给树抱着”,话里除了量材使用外,还隐含着一个含义,你让老虎给你看着树他是不安心的,早晚都会跑掉去找大的山冈,授权一定要建立在公开的程序和制度上面,口说无凭,立字为证,这样才能使得到授权的人真正能行使权利。

  ③精神激励。精神激励也称软性激励,是一种低成本的点燃员工激情的激励方法。对于企业而言,按照员工的能力和工作的意愿,可以将员工分为四类,企业在管理时应根据不同类型的员工应用不同的精神激励方法。

  (1)针对高意愿、强能力型员工的情感激励法。这类员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力,是企业的优秀人才和核心资产,他们大多具有比较清晰的自我认知和评价,对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此,他们通常对自己和别人的要求都比较高,比较在意工作的感受和别人的评价,比较重视企业的文化和自身的发展。这就要求领导者要多关心他们的精神生活,多多给予正面评价。

  (2)给强意愿、低能力型员工提升能力的机会。这类员工工作很努力,对于自己的每项工作任务都认真对待,但是由于缺乏专业的训练,总是不能很好的完成工作,达不到工作所要达到的目的。对于缺乏技能但有提高潜力的员工来说,周围人的评价会很大程度影响他们的自信,精神激励的效果远远强于物质激励。这就要建立健全的评估体系,让他们的工作得到认可。并且要建立科学的培训培养机制,真正提升他们的能力,使他们觉得在这里工作能够增加自己的人生价值,实现自己的目标,并能够找到一种归属感。

  本文来源网络由中国论文网(www.lunwen.net.cn)整理发布,本站转载的内容出于非商业性的教育和科研之目的,并不意味着赞同其观点或证实其内容的真实性。如涉及版权等问题,请与我们联系,中国论文网将立即进行删除处理。

最新更新

热门推荐

[财务管理]中国企业人力资源管理变
摘要:在全球化、知识经济、信息网络化的时代,企业人力资源管理面临了许多新的发展变化,随着中国经济体制改革的不断深入和社会经济的迅速发展,中国企业人力资源管理的现状越来越引起人们的关注,从这两点出发,对中国现代企业人力资源管理的变革方向进行了深入的分析和阐述。 在世界经济一体化的大背景下,企业赖以生存的外部环境和竞争方式正在进行着深刻而...[全文]
[财务管理]构建个别化的企业内部有
21世纪以来,中国的企业正在以史无前例的速度迅猛发展,企业间的竞争也日趋激烈。为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出,企业必须更加高效地利用和开发人力、物力和财力资源,特别是人力资源,离不开对员工的有效激励。不同的激励方式、激励导向,其效果是不同的,不同的企业,不同的经营管理人,不同的环境对应的最佳激励方法也是不同的。企业需要根据不同的情况构...[全文]
[财务管理]民营企业人力资源长效管
我国民营企业经过20多年的发展已日趋强大,民营经济在国民经济中所占的比重也越来越大。目前,民营经济已成为我国国民经济发展新的增长点,在发展力、培植地方财源、扩大劳动就业、创造地区经济繁荣等方面发挥着不可替代的作用。随着我国经济的转轨,民营企业将发挥更大的作用。但是,民营企业在发展中也暴露出了一些问题,其中,在人力资源方面面临的困境值得...[全文]
[财务管理]论人力资源管理的产生和
摘要:人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动,文章对人力资源管理的产生和发展进行分析。 在西方学者的视野中,人力资源管理的产生和发展大致可以划分为五个阶段:①手工艺制作阶段、19世纪中叶以前;②科学管理阶段19世纪末至20世纪早期;③人际关系运动阶段20世纪20年代至第二次世界大战结束;④行为科学阶段20世...[全文]
[财务管理]人力资源业务合作伙伴
摘要:时代的发展对企业人力资源管理角色提出了新的要求,人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前,与业务部门紧密合作,为提升企业价值共同作出贡献。阐述了人力资源业务合作伙伴的概念及作用模式,分析了支撑hrbp正常开展工作的组织架构,并对hrbp的任职资格和要求做了探讨。 hrbp实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者,主要协助各业...[全文]
[财务管理]人力资源外包的风险与规
目前人力资源外包在我国出现蓬勃发展的态势,它将人力资源部门从传统人事管理中解放出来,能将更多精力放在战略性人力资源管理上,有助于企业人力资源增值。但人力资源外包过程中难免会遇到许多风险,组织应怎样对其隐存的风险有清晰认识,并做好风险控制呢。文章从我国人力资源外包现状和风险入手,提出规避外包风险的一系列对策,希望对我国企业人力资源外包发...[全文]
关闭窗口 论文咨询