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建筑施工企业员工流动风险分析与控制

作者2021-09-24 14:54未知

  人力资源是现代企业最为重要的资源,是形成企业核心竞争力的关键。人才作为一种特殊的资源和商品,具有流动性,总是在追求自身的最佳配置。正常的员工流动可以为企业输入新鲜的血液,促进企业的优胜劣汰,将会有利于企业的长远发展。当企业的员工流动失去控制,便会直接影响到企业的经营稳定性和连续性,致使企业陷入步履维艰的境地。

  建筑施工企业人员众多,构成比较复杂,涉及各专业。为了便于分析我们可以把上述人员大致分为三类:施工管理人员,施工技术人员,施工作业人员。施工管理人员包括建筑项目的管理者和监理人员。主要负责项目的整体规划,管理、协调、监督和控制。施工技术人员包括建筑师、结构师、设备工程师等,负责施工项目技术设计、控制等。施工作业人员就是具体施工人员,主要负责建筑项目的具体建设实施。

  1.员工组成的复杂性。就大多数施工企业而言,其员工的组成是比较复杂的,既有学历低但实践经验丰富的技术工人,也有知识水平较高的大中专毕业生,此外还有一些企业专门引进的专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标,对于自身价值的实现要求也有所不同,因此,由他们组成的施工企业员工系统具有相当的复杂性。

  2.员工的布局呈分散性。施工企业作为工程项目的建设者一个显著的特点就是流动性强。它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化,通常是根据工程项目的具体情况来组建一个适应的项目管理机构,而随着工程项目的结束,下一个项目的开始,人员组成又要进行新的调整。因此,施工企业的员工在其布局上呈现分散明显、流动性强的特点。

  3.建筑施工企业各层次人才特点。建筑施工企业的三类人员可以分为高层次人才和普通劳动力,施工管理人员和施工技术人员属于高层次人才,而施工作业人员大都是普通劳动力。各类型员工的特点可以概括总结如表1-1所示:

  调查显示,建筑施工企业流动率高的人员集中在工程管理和工程技术类,如项目经理、造价师和土建工程师以及高级技工等。造成他们流动的主要原因有:

  1.企业外部环境的影响。社会经济的快速发展,给人们提供的各种成功机会越来越多,个人的发展空间和选择的自由度也都比以往有了很大的提升,人才对于某一个单位的依附性越来越小,而且都越来越希望自己的价值能得到最大程度的发挥,精神或物质上得到一个比较满意的回报,如果不能达到这些目标,他就会有流动的想法。

  2.企业内部环境的缺失。(1)缺乏有效的用人机制。这是很多国有建筑施工企业都存在的问题,也是一个根本性的问题。大家都能认识到员工的重要性,但是配套措施跟不上,往往是泛泛地讲要重视人才,在行动上并没有什么举措,还是按部就班。缺乏相应的分配激励机制,基本上还是大锅饭或者变相的大锅饭。

  (2)个别单位管理粗放。建筑施工单位,大多实行项目管理模式,一个企业往往有几十个项目,分布在全国各地,管理水平也参差不齐,差别很大。个别项目,管理粗放,毫无章法,使大家对自己的工作和前景产生了疑虑和担忧,从而造成该项目的人员流失。

  (3)对人才缺乏必要的培养和职业规划。很多建筑企业对人才的培养缺乏计划性,重使用轻培养,更不重视帮助他们进行职业规划,对员工的再增值漠不关心,使这部分人才对自己的职业前景感到困惑,从而离职。

  (4)没有形成一种良好的企业文化氛围。一个没有自己独特企业文化的单位,是缺乏吸引力的。良好的文化氛围,能使员工很愉快地投入工作,并和企业融为一体,形成一种良好的团队。

  3.人才自我意识的偏差。(1)对建筑施工企业的性质认识不足。期望值过高,对一般性的业务性工作不感兴趣,但大的工作又拿不起来,攀比心理比较强,容易心态失衡,想到离开。

  (2)缺乏和大家必要的沟通。有的大学生性格内向,不善于交流,对工作和人际交往丧失信心,进而对工作和单位失去热情,最终选择离开。

  (3)逃避现实。一些人对现实不满意,又没有更好的去处,无奈之下,选择了考研,以期待研究生毕业后能再找更好的工作。

  客观地讲,目前建筑施工企业多数还是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。普通劳动力对企业认同感低,企业对其约束力小,流动特别频繁。

  1.社会因素。(1)用人机制的自由程度提高。用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系,自由程度越大人才说容易流失。在市场经济越发达的情况下,人员流动则越频繁。

  (2)社会对人才流动的态度。社会态度如果认可、鼓励人才流动,则会促使人才流动,而如果否定人才流动,或持消极态度,则会对有流动倾向的人才施加不同程度的心理压力,阻碍人才流动。

  (3)宏观经济形势。经济高涨时期,就业机会比较多,人才流动频繁;经济低迷时期,失业率高,人才流动比较少。

  2.组织因素。(1)薪酬是人才流动的直接原因。企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬,通常是引起人才流失的直接原因。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好地代表其员工的价值时,或者是不能正确评估其对企业的贡献时,就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。

  (2)自我实现的需求是人才流动的潜在原因。根据马斯洛需求理论,在满足了低层次需求之后,人会产生较高层次的需求。如果组织不能为人才相应的事业发展空间,满足其自我实现的需求,后果将是人才流失。

  (3)企业管理者认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观,片面的追求人才使用的成本最小化。单纯的将人才视为管理和使用的对象,没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视、受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出现了问题,不能真实的了解人才的内心意愿。

  (4)组织文化、组织价值观与个人文化趋向、个人价值观不一致。缺乏优秀的企业文化,使很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己很孤立。

  (5)企业的绩效考核制度不合理。企业的绩效考核制度不合理或者不完善,组织缺乏合理的考核、激励机制。如果员工的劳动得不到正确的全面的评价和反馈,时间长了就会影响到员工.作的积极性和创造性,削弱其工作的满足感,引起人才流动。

  3.个人因素。企业留不住人有很多方面的原因,但根本的原因就是员工对企业的认同问题。具体的认同内容则包括了关乎员工切身利益的诸多方面,比如对待遇的认同、发展空间的认同、人际关系的认同、企业前途的认同、内部文化的认同等等。员工对企业的认同度低是诱发流失的最根本原因。

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