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试析新经济时代企业人力资源管理的战略思考

作者2021-09-24 14:43未知

  论文摘要:和传统的工业经济时代相比,新经济时代的本质特征发生了很大的变化,知识和信息成为经济的基础。面对这样的环境,企业的管理方式也将随之做出重大调整,在人力资源管理战略方面要树立“人本管理”的指导思想、组建专业人才团队、构建有学习能力的组织、做好以战略培训为核心的人力资源开发。总之要先做好知识的载体—“人”的工作,才能做好相应的其它管理工作。

  新经济是以信息技术为主导、以高科技产业为支柱,在经济结构、组织、体制和运行上带有新特点的经济,新经济属于知识经济的范畴,是当代发达在高科技革命条件下发生的一次经济调整;信息技术是新经济的物质基础,而新经济是科技进步的经济重组功能的表现和结果;新经济是以知识为基础的经济。新经济的本质特征有四点:信息网络化、经济全球化、资源知识化、管理人本化。就整个世界而言,新经济时代已经开始,一个新的战略管理时代已经到来。我们的企业如何应对这突如其来的新经济呢?只有进行思想观念的彻底转变,才能进行战略范式的转变,才能制定出新经济条件下适合本企业的战略。我国企业的当务之急,是制定出适应新经济环境的人力资源管理战略。

  人本管理,就是常说的“以人为本”,也就是说在管理活动中把“人”作为管理的核心。在知识经济社会里,作为该社会经济形态中的主要要素发生了根本性的变化。经济发展对劳动力、资本资源的依赖程度越来越弱,知识的作用越来越突出,知识将代替资本、资源成为中起主导作用的要素。知识经济还提出新的过程的概念,知识产品是以知识投人为主,其产品中的知识含量被逐步提高,并且知识能被反复的使用,在其使用过程中不消耗其价值,产出报酬可以递增发展。所以,知识经济是一种低物耗、低能耗、高效率的经济,知识经济将变革资源经济的观念。进人20世纪90年代(新经济时代)以来,资金的筹集已可扩大到世界范围,因此紧缺资源已不再是资金,而人才成为今后真正的紧缺资源。人力资源的重要性日益被提到突出地位,开发人力资源已成为许多的重要国策与企业的首要战略。

  企业管理的思想要适应新形势下力发展的要求,人本管理是现代企业管理的核心。为适应知识经济的挑战,中国企业要从传统的以物为本的管理转向以人为本的管理上来。其主要做法包括:重新认识人;重视人的因素作用;设计多样化、分层次的激励与约束机制,充分发挥企业每一层组织的积极性;强调员工的精神状态、文化修养、对企业的认同感,以及团结互助的精神;实施全员动员,增强优患意识,共担企业的风险;积极开发企业现有的人力资源,以最大限度地发挥每位员工的潜能;注重人才的筹集、教育与培训,以建立可持续发展的良性机制;创造出独特的企业文化氛围,从而达到增强长期竞争力等。

  新经济时代的竞争实际是企业速度和效率的竞争,这种竞争的背后关键是人才竞争。因为,没有人才,没有对人才的合理组织利用,就不可能有企业高效率的创新活动,也不可能对市场变化做出快速反应。建立专业人才团队,从组织结构看是一种矩阵式结构,纵向管理层由集团管理专家、事业单位(如事业部、子)管理专家和职能部门管理专家组成;横向专业技术人才层由研究与开发、营销、财务、人事、后勤等部门的专家组成。每个专业人才团队的组建应根据具体的任务、目标,从两类人才中选择不同的人选,达到纵向与横向的和谐,以及在知识结构、技术结构、年龄结构等方面的最佳搭配。尽管这种矩阵式的人才团队不是一个长期组织,只是服从特定任务而组建的临时战斗队,但它的效率正是由于避免了那种长期组织合理化、充满惰性的弊端而产生的。它的组织机制能充分调动人才的积极性和激发人的创新精神。由于这种专业性团队具有弹性组合的特点,不仅能根据变化的市场需求和工作任务随时随地组织起来,而且能及时的进行合理性调整,因此,它最能体现现代市场竞争的需要,也就是说,专业人才团队具有很强的任务、环境适应性。同时,专业人才团队能提供对知识学习的强化机制,促使每个成员在攻克技术难关的过程中,通过内部的互相学习和积极摄取外部新知识,进一步推动企业的学习活动,加速形成核心能力。作为一个专业组织,对于保护企业的知识产权所发挥的保密作用,也是不能忽视的,它防止了企业技术专利的知识向外界迅速扩散(因为企业会对专业人才团队的创新活动成果、有关资料等采取严格的保密措施),因而有利于维持企业的长期竞争力。

  21世纪是世界全面进人信息社会和知识经济的时代,个人或团体要跟上时代的发展,需要学习型组织。可以说,学习型组织是信息社会、知识经济时代的产物,而学习型组织又是信息社会、知识经济时代的支撑基石。在当前瞬息万变的社会中,知识老化速度加剧,人才只有不断地学习才能成为真正意义上的“人才”。而学习型组织是强调组织成员的“不断学习”,这是企业不断创新的基础。学习型组织具有四个特征:第一,把学习放在企业战略的中心位置上,使企业变成了教育系统。第二,视员工学习是企业发展的需要,实现员工与企业的同步发展。第三,把人力资本视为企业的核心资本,这是建立企业科学激励机制的基础。第四.,学习型组织中,企业家的身份由“监工”演变成了“教育家”,改变了管理人与员工的关系,营造了良好的知识管理氛围。彼得·圣吉的《第五项修炼》,具体地总结了学习型组织的理论与实践。圣吉认为,在当今世界上只有能够设法使企业组织的所有成员全身心地投人并有能力不断学习的企业,才能适应瞬息万变的环境,赢得长期的发展。针对组织中存在的这种学习障碍,圣吉提出要在组织中实行共同愿景、自我超越、团队学习、改善心智模式和系统思考的“五项修炼”,建立一个相互关联、彼此通融的“学习型组织”,达到组织形成“学习一持续改进一建立持续性竞争优势”的良性循环。

  为了更好地提高企业的学习能力,企业间合作必须由原来的产品联盟向知识联盟转变,学习和创造知识是联盟的中心目标。知识联盟有助于一个学习另一个的专业能力,有助于一个和其他的专业能力相结合创造新的交叉知识;能使一个帮助另一个建立技能和能力,这种技能和能力以后会有益于两个。两个要学习、创造和加强专业能力,每个的员工必须在一起紧密地工作。知识联盟能够和任何其他组织互相形成,只要这个组织拥有有益于参与者的专业能力。通过知识联盟,买家和卖家可以共享制造过程中的经验与知识,共同提高买家的产品质量和卖家的商品份额。通过知识联盟,大学实验室与共享和共同创造知识。知识联盟也包括、员工和工会之间的合作关系,通过这些联盟,经理可以从员工那里学习到如何高质量的产品,如何降低成本、提高效率。另外,知识联盟经常制定大批培训计划,使员工可以获得各种技能,员工具有所需要的更广泛的能力。知识联盟可以帮助一个扩展和改善它的基本能力,知识联盟的构成有助于从战略上更新核心能力和创建新的核心能力。

  企业人力资源开发的核心内容,是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动,这对一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义。教育培训,在广泛的意义上,包括一切有目的、有计划的学习活动或训练项目,基本目标就是提高员工有关知识技能水平和绩效价值贡献率,不断获取企业在人力资本方面的竞争优势。教育培训是企业人力资源管理最重要内容,也是企业人力资本形成的最主要形式。

  战略性培训的重要意义与人力资本形成特点密切相关。人力资本形成的一个重要特征就表现在它与附着于其上的生命过程伴随始终,一个人要获得和维持其从业所必备的技能,不仅需要十余年长时间学校教育和职前训练,而且要在其一生各个阶段连续不断地进行各种再教育、再训练,不断更新旧知识,改造旧技能,通过各种途径和形式维持、增进其人力资本水平。科学技术的飞速发展,不仅造成物质资本超常的无形磨损,而且使已经受过专门教育训练的合格人力资本随着时间推移加速贬值。由于知识在技术经济特点上具有很强的扩散效应和共享性,加之现代通讯技术的数字化、网络化发展,使得科学技术文化知识呈几何级数、非线性地迅速膨胀,且更新速度越来越快(现在每3-5年大约就是一个更新周期)。因此.在课程设置相对稳定.学制年限一定,教学内容难以及时更新的普通学校体系中受过教育、毕业合格而走上社会就业的成人,即使已经成为企业在职人员,为了克服知识老化所造成的种种生存和发展困境,利用各种机会接受“继续教育”,通过各种形式接受“在职培训”,这自然也就成为企业人力资本投资和“再”的又一重要任务或使命。总之,在当今“不确定性”是唯一确定性因素的宏观环境中,企业利用和实施战略性培训可以应对来自市场竞争的各种压力和挑战。

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