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浅谈高等学校人力资源管理之我见

作者2021-09-24 14:33未知

  【论文摘要】加强高校人力资源的开发与管理是新时期大力实施人才强国、人才强省战略,建设宏大的高素质人才队伍的客观要求。本文从高校人力资源管理的重要性、建立公平的竞争机制,注重适当的物质激励和增强人力资源规划观念三个方面探讨高等学校人力资源管理,希望能够引起读者的共鸣。

  随着经济日益全球化,竞争日趋激烈,并逐步转向高科技的竞争。归根到底,所有的竞争都是人才的竞争,特别是在知识经济时代,要保证高等教育战略目标的实现,就必须对高校的人力资源进行科学管理。高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而是衡量高校办学水平的基础性指标之一。

  教师是高等学校办学的主体,是高校发展的核心因素,高校的生存和发展直接取决于师资队伍的整体素质。因此实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平、充分调动教职工的积极性和创造性、推动高校内部的各项深层次改革和抓好各项工作的需要。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法,根据人才成长规律和学校的任务,对学校各类各级人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制,做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作,以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。具体地说,高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理,谋求教职员工、师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。在高校实施人力资源管理是由高校的特殊性质和战略地位决定的。高校是人才聚集和培养人才的场所,在高校内外环境都发生变化的今天,传统的人事管理已严重桎梏了高校的生存与发展。因此,加大高校人力资源的开发与管理力度,是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。

  在高校建立起一套公平竞争机制,营造公平竞争的环境气氛,给每个人一个充分展示自我的舞台,对调动广大教师特别是青年教师的积极性、创造性尤为重要。亚当斯的公平理论认为,个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值,而是与别人比较的相对值。这就意味着高校组织中,不仅在职称、职务晋升这一方面,而且在津贴、科研立项、科研评奖等诸多方面,都需要建立起完善的评选制度,通过评选和晋升树立标兵和模范,让大家心服口服,这样才能真正起到激励作用,对广大教师产生感召力。激励措施分为物质激励与精神激励。高校教师是一个特殊的群体, 也是高知群体, 在学历和素质上都优于其他人员, 对他们而言, 不仅要充分利用物质激励、灵活运用精神激励, 还要将物质激励与精神激励有机结合。高校在注重物质激励的同时更要注重校园文化的建设,努力树立积极进取的学风,给员工们创建出一片纯净的学术天地。良好的组织文化氛围,会使高校教职工有家的感觉,无形中形成一种巨大的凝聚力、号召力和奋发向上的力量,这种力量是最有效的激励手段。高校应加强组织文化建设,倡导共有的价值观、事业观,树立团队意识。

  人力资源规划是人力资源管理的重要内容和基础性工作。考虑高校人才队伍建设的实际情况以及高等教育发展的新形势, 应当结合学校的发展定位, 以提高学生培养层次和适应招生规模为基础, 深挖现有人力资源的潜力, 有预见性的做好未来几年的人才需求预测, 为教学科研需要提供人才保证, 科学有效地利用人力资源, 节约人力资源成本、提高人才效益。在教师的学历方面一是要进一步引进高学历人才, 充实教师队伍; 二是要认真分析学校现状, 有针对性的采取激励措施, 如拨款支持其攻读学位期间的学费与研究经费、在津贴分配上适当倾斜照顾、降低攻读学位期间的教学工作量要求等等; 三是要在政策框架内制定更加严格的教学科研从业资格条件和职称评定条件,“逼”其提高攻读学位的积极性。在人才储备上注重后备梯队的跟进, 形成结构良好的教学科研人才队伍, 既是保证高校教学科研人力资源获得持续提供的需要, 也是尊重教学科研活动规律、提高当前教学质量的需要, 还能有效降低高校人力资源成本。可以依赖引进年轻人才, 提高其职业地位的吸引力, 如设置优秀专任教师或者研究人员的合理通道等, 逐年增加选留或新进具有较高学历的毕业生进入计划等。

  随着经济日益全球化,竞争日趋激烈,并逐步转向高科技的竞争。高等学校是知识创新中心和高层次人才培养基地。其人力资源状况直接决定着该校的知识创新水平和人才培养能力, 因而是衡量高校办学水平的基础性指标之一。加强高校人力资源的开发与管理是新时期大力实施人才强国,建设宏大的高素质人才队伍的客观要求。本文从高校人力资源管理的重要性、建立公平的竞争机制,注重适当的物质激励和增强人力资源规划观念三个方面探讨高等学校人力资源管理,希望能够引起读者的共鸣。

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