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高等学校教师职务聘任制度改革的实践与思考

作者2021-09-24 14:27未知

  高等学校教师职务聘任制改革是高等学校岗位设置管理改革的重要内容,是高等学校加强教师队伍建设的重要举措。实施这一改革的目的是更新用人观念、转变用人机制、建立有利于激发教师工作积极性和创造性,有利于激励优秀人才脱颖而出的新型的人力资源开发管理体制和运行机制。教师职务聘任制作为高等学校人事制度又一次具有重大意义的变革,在改革的实践中必然会涉及到人力资源管理的重要理念问题,结合教师职务聘任制改革的实践,对这些问题进行深入的分析探讨,对进一步完善教师职务聘任制改革,促进高等学校岗位设置管理改革顺利进行,都具有十分重要的意义。

  教师职务系指教师所具有的专业技术职务(通常也称为职称)。在高等学校实施教师职务聘任制改革其意义在于使高等学校教师资源在开发管理上实现五个转变:第一,教师职务的设置由因人设岗向按事业发展需要设岗转变。第二,教师职务由身份管理向岗位管理转变。教师职务不再是一个头衔、一种身份,而是具有明确任务和岗位职责的职务。第三,教师职务由终身制向任期制转变。第四,教师职务聘任由高校内部的封闭型聘任管理向面向社会的开放型管理转变。第五,教师职务聘任在评价导向上由重资格评审向重履职能力考察转变。为此要建立以业内同行专家为主体的人才评价制度。实施教师职务聘任制改革,目的在于改变过去的教师职务管理体制,建立“择优竞争”、“人员能进能出”、“职务能上能下”、“待遇能高能低”,具有竞争激励功能的用人制度。

  高等学校在教师职务聘任制的过程中,一直在两种利益导向相悖的理念上徘徊,即:教师职务聘任制改革是以“岗位”(或曰以“事”)为中心,还是以“人”为中心。这两种理念就其本身而言都有合理性,但在实践中却又存在着利益导向相悖的问题,因此有必要对这两种理念进行认真地分析,以为在实践中妥善协调两者的利益导向奠定基础。

  教师职务聘任应以“岗位”为中心的理念,源于近代人事行政管理体系中职位分类的理论。职位分类理论的基本观点是“因事设岗”和“以岗择人”,其基本要素包括职位的工作性质、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件。职位分类理论在岗位设置上主张按需设岗,强调一个职位是一个具体的工作岗位,岗位的设置必须要根据组织的目标和绩效的需要,要根据事业发展需要设定相应岗位,不是根据组织中有什么人就设什么岗;在人员任用上强调岗位对人的胜任素质需要的客观性,主张要以岗择人,人的素质和能力要符合岗位的需要;其导向在于追求组织绩效的最大化。

  高等学校进行教师职务聘任制改革,就是要解决教师职务评聘中存在的职务终身制问题、因人设事问题、效益不高问题等,构建竞争激励的用人机制,进一步提高高等学校的教学质量和办学效益。由此可见,教师职务聘任制改革的制度设计源于职位分类的理论。这一理论有其自身的科学性与合理性,而且在实践中确实有效地促进了高等教育事业的发展,提高了教学质量和办学效益。中国的高等教育近些年来能够实现跨越式的发展,与高等学校实行以组织绩效为导向的岗位聘任制和教师职务聘任制度有着直接的关系。

  在看到职位分类理论的积极作用的同时,还应该看到问题的另一个方面。职位分类关注的是“事”和组织的绩效,而恰恰忽视了对最有能动性和创造力的“人”的关注。一切事情都要靠人做,人的积极性发挥得如何对组织绩效具有至关重要的影响。

  “以人为中心”的管理不仅符合人的行为规律,而且具有坚实的理论依据。第一,人是力诸要素中起决定作用的要素。这是马克思主义的经典理论。工具和劳动对象是社会力中的物的要素。物必须被人掌握,才能成为力。而且先进工具的发明创造,潜在劳动对象的发现、新材料的开发,都靠人的智慧和才干。第二,“科学技术是第一力”。这一论断进一步突出了人尤其是高素质人的作用。以人为中心的理念强调对人的尊重和对人的积极性的激发。在社会进步和历史发展中,人始终是最主要的决定性因素。在教师职务聘任和岗位设置管理改革过程中,不能仅注重“事”,更要注重对人积极性的保护和激发。此种思想指导下的教师职务聘任重在对历史上作过贡献、有资历的老教师多年付出的一种承认,也是对过去做法的一种继承和延续,有利于构建和谐社会,减少聘任制实施中资深学者、教授的矛盾,同时也能够实现对老同志在晚年的一种保障。由于目前社会保障制度并不完善,事业单位的社会保障完全依赖于退休费的多少,而退休费则与所聘岗位有直接关系;如若出现高职低聘,必将出现教授在退休时按低职务工资执行退休费,这对于老教师打击过大。这种方案充分考虑了老教师的资历因素,有利于实现老有所养、老有社会尊重的局面。但这种方案不利于调动中青年学者积极性,资历因素占主导的格局必然造成大量出类拔萃的中青年学者没有向上发展的空间,容易出现人才流失、人浮于事的不利局面,而且长久下去,不利于学校学科、学术的发展。高校的竞争在于人才的储备和人才才智的充分发挥,失去了应有的激励机制和约束机制,不利于学校长远发展。

  综上可以看出,片面地强调按岗位聘任或单一的坚持按身份聘任并不能科学的反映高校发展与和谐的要求,在教师聘任制改革中,应坚持发展为要义,兼顾身份、资历的聘任分配体制,从而保证教师职务聘任制在总体框架下和谐、平稳地推进。

  从实行教师职务聘任制改革的本来意义上分析,关注的是工作效益的提高和高校事业的快速发展。马克思对人类社会发展做了精辟描述:人类社会大体需要经历三大发展阶段:人对人的依赖性阶段,以物的依赖性为基础的人的独立性阶段,人的全面而自由发展的自由个性阶段。相对于农业文明时代即人对人的依赖性阶段而言,在工业文明时代即人对物的依赖性阶段中,“人的价值被物化了,物成为衡量和评价人的尺度。”只有到了社会主义和社会,人的本质实现了复归,这时才真正进入以人为本的新的发展境界。我国目前尚处于社会主义初级阶段,还不能完全超越人对物的依赖,但是社会主义的性质和价值目标,决定了我们必然也必须把以人为本作为经济社会发展的中心理念,作为社会主义现代化建设的中心价值观。在现阶段,追求工作效益的最大化和事业的快速发展是时代发展的必然要求,但同时社会主义的性质和价值目标又要求,必须关注社会和谐和人的全面发展。教师职务聘任制改革的意义不仅仅限于建立择优竞争、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人制度,而是构建一个既具有竞争激励功能,又能够充分调动教师积极性、有利于教师在事业发展过程中实现个人全面发展、有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。

  此种意义上的教师职务聘任制改革,更加强调理念方面的转变,同时要重视历史发展的阶段性和继承性。虽然我们看到各个阶段在教师职务聘任的理念上发生了较大的变化,但改革的过程都有一个共同的特点,即在去除与改革主旨相悖的部分传统做法的同时,注重对原有制度的继承和延续,关注改革过程中各层次人群利益的梳理与平衡,避免因过于激进的新举措造成各方利益主体的全面反对。若此,即使理念上再合理、再科学的机制也会因缺乏实践的基础而胎死腹中,或即便施行却没有实现改革的目标。因此,教师职务聘任制在贯彻落实过程中,应当由各具体执行者充分考虑本单位的实际情况,尊重教师的利益诉求,坚持实行“岗位、身份相结合”的聘任模式,方能实现聘任制度的有效施行。

  对教师职务聘任制运行理念的厘清,有利于指导具体的实践。但我们应该清楚,这与具体操作还相去甚远,因此需要考虑的内容仍然还有很多,如科学设置考核制度、教师聘任的公开选拔以及教师思想动员等。但本文重点讨论建立资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度对实体问题的考量。在任职条件方面,应建立以科学岗位为前提,任职经历(资历)为基础,业绩为重点的聘任评价体系。

  岗位设置是否合理直接关系到学校各类资源的配置是否合理,关系到教师职务聘任制的成败。科学设置岗位,优化结构,有利于打破教师职务“终身制”、论资排辈和平均主义现象,使得教师只能以自己的教学科研水平来争取相应岗位的聘任权。合理地设定教师职务结构比例和岗位数量必须坚持遵循以下基本原则:一是按需设岗与优化高效原则。学校以学科发展、教师队伍建设和教学科研任务为依据,本着优化高效的原则设置各级职务岗位,做到因事设岗、按岗聘任、事职相符、人事相宜。二是保证重点和兼顾一般原则。岗位设置要重点保证学校发展的需要,同时对于一般学科按教学科研任务和学校发展的实际需要设置相应岗位。三是相对稳定与灵活兼顾原则。岗位设置要保持相对稳定,特别是高级职务岗位必须严格控制。四是动态调整和逐步到位原则。岗位设置要处理好专业技术队伍现状与长远发展的关系,坚持从实际出发,实事求是,根据学科的发展和学校目标规划进行动态调整,积极推进,稳妥过渡,逐步到位。同时,岗位要留有余地,以保证学科发展和优秀人才引进的需要。

  以任职经历(资历)为基础并非按照身份进行聘任,而是以身份作为上岗的考虑因素之一,根据任职时间的不同,将上岗的条件进行分层次划分。在此,任职资历要与业绩紧密结合,如教授三级岗对于教授职务满10年和不满5年的教学、科研要求自然不能等量齐观,要在业绩上有一定的区别,进而能够充分考虑到老教授、学者多年的贡献,同时也适用对有才华、有能力的中青年学者有向上发展的空间,最大程度上保证各利益主体的需求。对确实有重大科技创新成果的青年教师,尽管在任职资历方面不能满足上岗要求,但此时就不能教条地遵循身份的单一思维模式,可通过低职高聘的方式实行高岗聘任,从而切实调动各年龄层次的积极性。

  根据岗位分级有关理论,不同岗位人员应具有相应的素质与能力,高等学校教师职务聘任的素质与要通过聘岗前一段时间内的业绩来体现。因此,业绩在聘任条件的设定中,将占有主要的权重,成为关键性考量要素。为避免教师职务聘任制成为只重科研、轻教学;重数量、轻质量的代名词,对于业绩应当有较为深入的认识和理解,只有充分挖掘其内涵,才能保证聘任重在内容,而非形式。业绩是指在聘任前的一段时间内教学、科研、学科建设及其他工作取得的成绩或获得的科研成果。因此,业绩是多方面的业绩,而非科研一个方面的业绩。当然,我们也可根据教师群体内部不同人员不同的实际情况,设定偏向教学的教授岗位或偏向科研的教授岗位,但由此则应更多的考虑教学或科研的成果。以业绩作为上岗的中心,旨在建立重绩效、重贡献向优秀人才倾斜的聘任机制。而要实现这个目标,科学设定任职条件和岗位职责则成为关键。对此应遵循以下原则:(一)具体调研高校现有人员的教学科研实际水平,有针对性地提出各岗位的教学、科研的任职要求。对教学岗位则更多强调教学的任职条件和岗位职责;科研岗位则强调科研方面的要素;(二)妥善处理好学术团队业绩与成员个人业绩的关系。对在学术团队建设中起到突出带动作用的个人应在聘任中有所体现;(三)向博士点、硕士点建设方向倾斜原则。对在博士点、硕士点建设中做出突出贡献的个人要在岗位聘任中有所倾斜,调动教师参与个人科学研究与学校学术水平提高相结合的积极性;(四)转变重科研、轻教学的思想,建立将教学与科研、学科建设等业绩综合考虑的聘任机制;(五)充分解放思想,做到唯才是举。在坚持任职资历的基础上,对于确有才华、能力的中青年教师能够大胆聘用,形成尊重人才、敢于使用人才、用好人才的良性运行机制。

  每一项制度改革均需要有相应的配套政策予以配合,方能确保改革各项要求得以落实。对教师职务聘任制改革,涉及工资、社会保险、考核等方面的制度相互衔接与配合。本文主要从工资等级的设定、教师晚年保护和教师的退出机制方面进行说明。

  教师职务聘任制重在解决岗位分等和分级问题,但岗位的分等和分级又与教师本人的待遇紧密相连。若实行以资历、业绩、岗位相结合的职务聘任制度,既要求岗位分级中区分不同情况予以综合考虑,同时也要在薪酬体系的设计方面予以充分的考虑,要注意克服工资设计中的垂直型工资结构过于强调等级,不能满足低岗位人员对高等级岗位的需求,缺乏灵活性的弊端;结合宽泛式的工资结构的优越特点,通过工资重叠的设计,实现低岗位与高岗之间的待遇平衡,淡化对岗位等级待遇区分,从而缓解改革过程中效率与公平间的矛盾。

  对教师晚年保护也是教师职务聘任改革应有之意。在教师职务聘任制改革过程中,对老教师要在任职条件和岗位职责方面略有倾斜,如可根据任职时间来降低岗位职责和任职条件要求,在承认老教师多年贡献的情况下,对业绩予以富有激励性的要求。既解决老年教师因知识、能力、精力所限无法与中青年教师平等竞争的问题,又通过赋予经努力方可实现的岗位职责要求避免老年教师职业懈怠现象。

  在教师的退出机制方面要有所考虑。对做有多年贡献的老教师应在社会保障制度方面由加以考虑,充分考虑老教师多年任职的实际情况,保证其在退休后合理的退休待遇,以化解老教师高职低聘所带来诸多矛盾,构建和谐、平稳的教师职务聘任制度。

  综上所述,高等学校教师职务聘任制在秉承发展优先、兼顾各方利益的基础上,建立以资历、业绩、岗位相结合的运行机制是符合时代发展要求,符合高校发展实际,也是符合和谐社会内在要求的。但我们也要意识到,三者结合并非教师职务聘任制的全貌,教师职务聘任制的有效推行还需诸多配套机制,如科学的考评机制,有效的社会保障机制,良性又合理的运行程序予以辅助;同时也要应对教师在旧有思想与新举措中心理和行动上的波动,要深思熟虑,注重细节,防止因细小躁动产生的蝴蝶效应而殃及全局,确保教师职务聘任制全面、顺利地施行。

  本论文受北京市属高等学校人才强教计划“管理创新团队建设计划”项目“北京市市属市管高校教师队伍可持续发展问题的研究”资助。

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