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试论高校教师管理激励机制的构建

作者2021-09-24 14:24未知

  论文摘要: 在高校教师的管理工作中,充分利用激励理论,建构激励机制,可以有效地激发广大高校教师的工作热情,提高工作效率和质量。本文利用激励理论,在分析高校教师的需求特征和目前高校教师管理存在问题的基础上,通过正确运用激励管理的原则,对高校教师管理的激励机制进行建构。

  激励从字面理解,即为激发、鼓励之意,既包括激发、鼓励以利益来诱导之意,又包括约束和归化之意,奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的,激发导致一种行为的发生,约束则是对所激发的行为加以规范,使其符合一定的方向,并限制在一定的时空范围内。

  物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励职工工作。它的主要形式有:正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。

  精神激励是指采用有效的手段,满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。精神激励分为荣誉激励、成就激励、沟通激励、参与激励、培训激励、企业文化激励,等等。物质激励和精神激励要相结合。

  在当今经济高速发展时代,高校教师的工作条件和生活水平有了提高,但是并没有完全满足他们的物质需求,高房价、赡养老人、教育子女的压力还非常大。

  当一个人的生理需要得到一定的满足后,他就想满足安全的需要,对于高校教师而言,安全的工作环境、稳定的生活、免受疾病等痛苦威胁也是至关重要的。

  高校教师的工作是教学和科研,他们需要相互信任和支持的环境。只有和学生、同事、领导建立起良好的人际关系,才能保证顺利完成教学任务和科研活动。高校教师也具有归属于学术团体的需要,希望和国内外同行进行学术交流,不断提高自己的学术水平,进而得到学术界的承认。

  高校教师作为精神层次较高的群体,具有强烈的自尊心、自信心和自强心,渴望充分发挥自己的知识、才干和能力,渴望得到同事和学校乃至社会的认同。这种自尊需要会鼓励自己以顽强的毅力去克服种种困难,以积极的态度去努力工作,渴望自身的付出得到社会客观而公正的评价、认可与尊敬,期望享有较高的社会荣誉和地位。

  高校教师是在教学、科研活动中不断追求自我价值实现的特殊群体。他们一方面进行教学活动,把知识教授给学生,另一方面力求在自己的专业方面有所发展,尽自己的最大努力创造研究成果,满足自我实现的需要。

  个别高校教师资源极度缺乏,导致上课学生人数过多,甚至有的课堂人数达到200人左右。按照教育发展“十五”计划,全国普通高校生师比应该达到15:1,高校教师极度缺乏;并且,教师所学专业与所教授的课程对口率仅为85.8%。

  目前国内一些高校学科带头人知名度不高,缺乏“领袖级”学术代表,难以吸收优秀人才加盟学校。“近亲繁殖”现象也有出现,在学校教师来源结构上,内部招聘(即毕业后直接留校工作)师资比例大约为37.8%。不少学科出现“断档”现象,甚至不得已让助教担任学科的主讲教师,不能形成学科的整体优势和“金字塔”师资结构。

  教师评估体系不完善,有的学校出台了过多的规定,致使教师整天忙于“达标”,而无暇进行其科研活动,限制了教师的潜力和创造力。

  在各项福利制度方面我国高校存在问题较大,仅医疗一项满意度超过50%,而住房福利的满意度还不到1/3,甚至不准女教师参与分房。

  高校教师作为高等院校中最主要的教学主体,高校教师的管理理所当然地成为高校管理的主体。高校对教师的管理应该以教师为中心,发挥教师的能动性。教师管理应该注重教师的发展。因此,构建以教师发展为主的激励管理机制,对高校教师和高校发展有重要作用。

  我国高校教师现行的工资水平远未达到其人力资本价值。教师在薪酬不能与其劳动付出平衡的情况下,面临着现实生活的压力,将会把自己的精力部分转移到生活上,对学术研究工作造成负面影响。高校教师肩负着文化传承的使命,只有在生活无忧的状态下,才能一心进行科研教育工作,以取得成绩。

  高校要在自身财务状况的基础上,分析不同岗位上教师的特点,以形成合理公平的多元化工资分配机制。在基本工资的基础上,构建岗位津贴、成果奖励津贴、课酬津贴、住房津贴等能够调动多数教师的薪酬福利体系。

  教师从事高层次的文化工作,希望建立融洽和谐的人际关系。因此,高校的管理者首先要尊重教师和他们的劳动。在管理工作中以“教师为本”为指导思想,为教师的工作和科研创造和谐的氛围。其次,管理者要创造教师们交流的机会,使教师彼此更加了解,形成友好合作的关系。最后,管理者还要引导教师与学生形成良好的师生关系,在学校形成尊师重教的氛围。

  高校应该注意教师培训工作的开展,结合教师的需求和特点,定期开展各种教师培训活动,建立一套合理的培训机制。高校还应该充分利用一切能利用的条件和资源,为教师的终身发展铺路。例如,经常开展教师教学研讨会、学术交流报告会等,以提高教师的能力,促使教师不断发展。

  学校考评制度要体现科学性、全面性、合理性、实用性、发展性。科学性要体现在考评要结合教师的岗位、年龄等差别;全面性是考评要涉及到教室的教学效果、科研成就、教师的德才等方面;合理性要求考评要遵循以定量为主、定性为辅,定性和定量相结合的原则;实用性也就是考察结果要明确,能够对教师的职称评定、加薪、深造等提供依据。

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