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浅析企业人力资源管理信息化过程中存在的问题及对策

作者2021-09-23 23:49未知

  [摘要]人力资源信息化管理是近几年来企业界讨论较多的话题,本文在总结人力资源信息化的意义,并阐述了目前的现状和所存在问题的基础上,提出了推进企业人力资源信息化管理的建议。

  人力资源管理信息化实现了开放式管理,实现了功能外包以及虚拟组织的设立,达到了革新企业的管理理念、优化人力资源管理的目的。人力资源管理向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中,管理理念逐步提升,人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。

  人力资源管理信息化使人力资源管理从提供简单的人力资源信息管理转变为人力资源战略管理,并向管理层提供决策支持和解决方案,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。人力资源管理信息化转变了传统的人力资源部门作为成本部门的印象,通过成本分析,人力资源部门创造的价值可以量化出来。

  人力资源管理信息化是企业整体信息化建设的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如erp、mrp、mis,它更多地是为管理提供信息支持,同时,也可以通过与系统的衔接,取得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过人力资源管理的信息化与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来人力资源管理信息化对现有数据的统计分析又可以为经营中工作的合理安排提出相关依据,指导安排和工作流程的设计。

  人力资源管理信息化作为一种基于网络结构的全员信息系统,使各级员工的反馈时间大大缩短,丰富了沟通的渠道,在跨部门、跨级别表达和传递各种思想时,员工可以不拘泥于传统的层级制度。

  信息系统的投入,促进了员工与企业之间在根本利益方面的互动,充分的体现了实时管理的优越性。人力资源管理信息化完美的融合了管理技术与信息技术,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,使人力资源管理的全部内容与业务流程得到了体现,人力资源管理信息化作为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,使得管理方式更加人性化。

  从20世纪50年代至今,企业人力资源管理经历了三个发展阶段:第一个阶段是人事管理;第二个阶段是人力资源管理;第三个阶段是人力资源开发与经营。外资企业的大量涌入是我国人力资源管理发展的一个重要原因,至今不过短短10余年时间。对中国企业而言,很多企业将人力资源管理概念的引入只是简单地将传统的人事管理部门改头换面成人力资源管理部门。这就使得我国企业在人力资源管理与开发上还处于比较初级的阶段。同时,由于我国企业管理者观念上的差异以及人力资源管理学科的不健全导致经过专业培训的人力资源管理人员的缺乏,很多非专业出身的人力资源管理者也并没有系统地掌握现代人力资源管理体系的内容与业务流程,很多人力资源管理人员没有认识到人力资源管理信息化的重要性和紧迫性。

  企业实施人力资源管理信息化的基础是人力资源管理软件产品的发展,在我国,人力资源管理信息化服务提供商市场尚未成熟,人力资源管理软件产品的开发都还处于起步阶段。虽然人力资源管理软件在我国已有10多年的发展历程,但仍处于“初级阶段”,产品不规范、厂商过于混杂、企业未领会人力资源管理软件真正价值的。目前,国内有几百家的大大小小的软件供应商,水平参差不齐。有些供应商的目的仅在于出售产品,无力也无法考虑企业所关心的业务流程重组、售后服务和产品升级等。一些软件产品仍以传统的“人事管理”为中心,不能适应现代人力资源管理的需求。因此,尚未形成突出的人力资源管理软件品牌,就市场占有率而言,占有率最大的也不超过10%,企业大多以自我开发为主,比重占38.2%。

  资金问题是我国企业在实施人力资源管理信息化过程中普遍面临的。虽然人力资源管理信息化在实施以后能降低企业成本,但在实施过程中则需要投入大量资金。不论是自行开发还是购买软件产品,都是一项重大投资。开发人力资源管理系统耗资之巨大,历时之长久,这不是一般企业能够投资得起的,尤其是一些规模较小、效益较差的企业,可能不会考虑将巨额资金用于投资人力资源管理信息化建设,同样的,购买人力资源管理系统产品也会面临资金问题。首先,购买人力资源管理系统时成本会较高,除此之外,支付人员培训费用、系统维护和升级费用等这对企业来说将会是一笔不菲的成本。

  企业实施人力资源管理信息化,对人力资源管理人员的应用信息技术(it)的能力提出了更高的要求。在对我国一千多位企业人力资源管理经理的调查中,超过50%的被调查者信息技术应用能力处于一般水平。其中,在已实施人力资源管理系统的企业的人力资源管理经理中,it应用能力在中等程度以上的接近50%,占46%。而在未实施人力资源管理系统企业的人力资源管理经理中,it应用能力在“一般”和“基础”水平的占68%,这就是意味着他们只是掌握了操作办公软件的能力和从网上获取信息的能力。由此可见,普遍的,我国企业人力资源管理者的信息技术应用能力都不高,尤其是在未实施人力资源管理系统的企业。人力资源管理者的信息技术应用能力不足,会严重阻碍企业人力资源管理信息化的进程,进而影响人力资源管理系统的实施效果。

  企业人力资源管理信息化的内容包括:人力资源规划信息化、工作分析信息化、招聘信息化、考勤信息化、绩效考核信息化等多个方面。目前,我国企业人力资源管理信息化主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等事务处理,很少涉及到人力资源规划、工作分析、自助服务等内容。据调查发现,我国绝大部分企业在人力资源管理信息化方面还处于起步阶段,没有引入人力资源管理信息系统的企业超过70%。在实施人力资源管理信息系统的企业里,18%的企业需要更换系统。其原因包括系统功能太简单;人力资源管理业务流程需要改善或改变;系统缺乏稳定性、速度慢等。企业人力资源管理信息化最多的内容依次是人事信息管理、薪资、报表、考勤、招聘、福利等。

  人力资源管理信息化覆盖组织所有部门使组织全体员工得利益密切联系起来,因此,增强组织内员工的信息化意识,无论对组织还是对员工个人都是很有必要的,对组织而言,它有助于为人力资源管理信息化建设提供良好的文化氛围;对员工个人而言,信息化意识的增强必将激发员工的竞争意识和提高个人技能。

  组织需要根据自身特点,选择合适的人力资源管理软件。规模较大组织资金雄厚的企业,可以在进行信息化的过程中考虑自主开发软件;对于没有充足的研发资金和人才的中小规模的组织,可以请专业的咨询分析本组织的人力资源管理状况,诊断后交由专业,委托其开发一套适合本组织的软件。

  足够的资金投入是组织顺利实施信息化建设的前提条件,人力资源管理信息化是一个系统庞大、周期长、投资高的工程。在积极拓宽融资渠道,有计划分步骤地进行信息化建设过程中,组织应认清自身的经济实力。

  组织实施人力资源管理信息化,这一思想要被重视,组织应避免对管理软件的依赖,“以人为本”的管理思想不仅仅是传统管理所需求的,也是现代管理思想所需求的。企业应同时抓住管理软件和人性管理这两只手,只有这样,才能使组织更快地适应信息化,提高人力资源管理的工作绩效。

  人力资源管理信息化,是完善人力资源管理体系的重要环节之一,它决不是一个纯粹的信息技术项目,也不是传统人力资源管理咨询与信息技术的简单迭代,而是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载,优化甚至再造的过程,这就要求参与人力资源管理信息化的人员与人力资源管理者在现代人力资源管理有深刻的理解的同时,也需要具备较高的it应用能力。企业可以通过在职培训、脱产进修、专题讲座等方式,来提高人力资源管理者自身对信息技术的认识,使他们更充分地理解和消化人力资源管理系统的本质,从而提高系统的使用水平和运行效益。

  从当前来看,我国十分有必要借鉴发达市场经济企业人力资源管理经验,但如何创建能够适合我国企业的“本土化”的人力资源管理制度更为关键。因此,我国企业人力资源管理信息化建设应坚持按照“整体设计、统筹安排、分步实施”的原则,以企业的实际需要和所处的发展阶段为出发点,针对发展过程中将遇到的各种实际问题,找准突破口和切入点,为实现企业中长期战略发展规划提供全面有序、动态前瞻的解决方案,才能保持企业持久的竞争优势。

  [2]熊军.我国企业人力资源管理信息化存在的主要问题及对策[j].科学与管理,2005,(3).

  [5]余世平.信息化在人力资源管理中的应用研究[j].武汉交通职业学院学报,2005,(3).

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