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浅议知识经济时代人力资源的管理与创新

作者2021-09-23 23:44未知

  [摘 要]本文从现阶段的实际情况出发,着重突出在新的知识经济时代人力资源所不断体现出新的变化及其相应的趋势入手,通过对人力资源管理过程中的特点进行分析,着重突出企业必须把人力资源管理与创新放在企业中的重要战略地位。

  为了高效的做好人力资源的管理,企业管理者与人力资源的管理者须清晰的认识到当前企业人力资源管理的发展趋势,结合新的时代特征,拥有知识和创新能力的管理人才将成为知识经济社会的主要资源,本文主要从以下几个方面做阐述:

  人力资源管理已经成为各级、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器,面临的挑战包括以下几个方面:

  (1)科技革命和知识社会的日益深化。科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进,在新知识经济时代来临之际,每位员工为了适应新的形势变化,知识和技术的不断更新,面对新时代的挑战,首先,应该不断的加强与补充新的知识和新的技能;其次,要有创新的意识和能力,一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。当网络时代刚刚来到我们这个世界时,少数几位富有想象的天才立即预见了其中蕴涵的商机,也就立即谛造出新一代的网络富豪;最后,要将理论与实践紧密结合,这是创造力的极好体现,在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值,并更好地用理论指导实践活动,继而在实践中得到完善和发展,创造出新的理论。面对未来,我们将会碰到更多快速性、突发性的事件,从社会个人生活方式的转变到企业产品开发,乃至于、世界经济的变化等,这就要求每位员工在变化多端的现实面前,有效地达到理论与实践的有机结合与统一。

  (2)经济时代对人力资源开发的挑战。近些年来,人们已经普遍认识到:面对着激烈的市场竞争,需要不断提高劳动率,提高产品质量和服务质量。伴随着新的管理理念,例如:质量小组(qc),全面质量管理(tqm),企业资源计划(erp)等的出现,必然会给人力资源管理带来了巨大挑战,也带来了生机和活力。只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法,才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。伴随着新的运营理念人力资源开发的前景,也受到了全局经济状况的影响,各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩,对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。

  我国的经济发展正在经历从计划经济向市场经济的开放型、集约型管理方式转变,由于受传统经济理念和各方面的条件限制,严重影响着我国的经济发展,主要体现在以下几个方面:

  (1)人才的任用与人力资源的配置不合理。人力资源的资源使用率偏低,对人力资源管理认识不清晰。许多企事业单位在用人时,只注重学历,而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力,许多人在实践中积累了丰富的实践经验,工作能力强,但由于种种原因没有学历或文凭,因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件,要求必须是硕士或博士,结果是博士硕士招了不少,但有的学非所用,有的大材小用,从而造成了实际效果不如预期的理想,有时也造成了人才使用管理上的浪费,从而给企业经营管理造成混乱,有时也带来一些不必要的经济损失。

  (2)人力资源绩效评估与激励机制不完善。人力资源管理机制方面存在问题,从而造成人力资源浪费。在人力资源的管理中,由于缺少科学的考核机制,忽视了人的主观能动性,从而严重影响了员工的工作积极性,形成严重的人力资源的浪费。有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制,由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异,使客观、公平、公正的选人原则难以体现;尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方,导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满,导致员工缺乏安全感,难以激励他们积极的工作热情,从而严重阻碍了人才在工作中主观能动性的发挥及其贡献,抑制了人力资源的潜力,形成严重的资源浪费,无法为企业实现可持续发展提供动力。

  随着我国高新技术的迅猛发展,信息技术产业的广泛应用,全球经济不断趋向一体化。伴随新经济时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业组织时刻关注的重心。当前,结合新的经济机制,只有厉行改革,实现人力资源管理创新,才能使人才迅速成长和才尽其用。结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念,新形势下人力资源管理创新需要从以下几个方面做起:

  (1)提升管理职能的创新。人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置,培训与开发,工资福利,制度建设四个部门,这些部门之间的职能相互连接。通过细化各部门的工作职能,结合各个部门间各层次的不同分工,以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本,同时充分发挥绩效考核机制的优势,通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择,进而采取了因人而异的薪酬制度,使员工的积极性得以不断的发挥,从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解,调动员工的工作积极性,为企事业的发展贡献更大的力量。

  (2)提升管理者自身观念的创新。实施人力资源管理的改革与创新,首先管理者要转变思想观念,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置,提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平,将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。作为企事业单位的管理者,必须结合自身的实际情况,要对人才有全面的理解与分析,对每位员工看的不仅仅是学历、学位,更要通过实践来进行检验,看其能否胜任其工作岗位,以是否有创新能力来判定,对人才的引进,可以不单纯的依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养人才,充分调动员工的积极性,使员工能各尽所能的得以发挥能力。要及时建立和不断完善组织制度,把开发、聘用、考核目标制度化;建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等,从制度与原则上保证人才的脱颖而出。将员工的个人价值和企业的价值融为一体,为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境,激发员工的主动精神和创造精神,在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。

  综上所述,人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质,并立足于实际,根据社会形式的不断变化,不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系,建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制,同时要不断的完善工作绩效考核评价系统,将定性考核与定量考核相结合,充分体现组织公平与公正原则,使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神,建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度,使员工整体素质与创新能力得到提高,加强员工群体观念,培养其团队精神,使职工的生活质量得到持续的改善,为企业实现可持续发展提供动力,使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。

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