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浅谈人力资本激励与约束机制分析

作者2021-09-23 23:32未知

  【论文摘要】人力资本是企业乃至发展崛起的重要因素。我国部分企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。为此,应研究企业人力资本的激励和约束机制,发挥激励和约束功能,理解和包容企业人才,用感情留人。

  “人力资本”概念由美国经济学家沃尔什在1935年发表《人力资本观》文中首先提出。1960年,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨在美国经济年会发表题为“论人力资本投资”的演讲,轰动西方经济学界。他认为,“资本”有两种存在形式,一是物质资本形态,即那些主要体现在物质资料上的能够带来剩余价值的价值;二是人力资本形态,即凝结人的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。1964年,贝克尔发表《人力资本》,提出系统的人力资本理论。

  人力资本是企业发展乃至崛起的最重要因素。知识与技术都属于人力资本的范畴。人力资本的投资收益率远高于物质资本投资收益率。我国学者认为,每增加一亿元人力资本投资,次年可带来gdp六亿元增加额;每增加一亿元物质资本投资,仅能带来gdp两亿元的增加额。因此,人力资本的提升是中国企业真正走向世界的必由之路。目前,我国人力资本状况还存在许多问题,不适应产业调整和经济快速增长。我国与类似相比,投入在全国教育总经费中所占比重仍然偏低,属于世界上公共教育经费支出最少的之一。国际经验表明,一个人力资本适应经济发展需要,教育投资一般占gdp(国民总值)的6%以上,教育投资增长要快于国民收入增长速度。

  科学知识、商品与金融信息、经济消息以及工艺和操作技能等,是人力资本的主要内容。我国人力资本水平低、效率低。每创造单位gdp,所需能耗是世界平均值的3-4倍,是日本的11.5倍,是美国的4.3倍,是德国、法国的7.7倍。我国传统产业劳动率只有世界平均水平的三分之一,发达的十分之一。因此,加强人力资本的投资和合理使用是企业发展的关键。

  人力资本对现代经济增长至关重要。现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量,依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。如何合理利用人力资本,已成为企业优劣的区分线。日本著名企业家松下幸之助的经营哲学是“先造就人,后造就产品。”著名企业家对人才培养和爱护的例子举不胜举,都把选用人才作为自己的神圣职责。任何组织都是由人创建和管理的,一切物流、资金流、信息流都由人来运作,人是决定组织成败的最关键因素。激励与约束企业高级管理和技术人员,在企业经营管理活动中起着十分重要的作用。

  目前,企业管理和技术人员处于动态的工作环境,有些企业或行业因高层经理人员跳槽而引发企业危机。一个关键岗位人员流失,造成企业支出增大,危机增加。怎样才可以留住人才?美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论可知,激励因素同工作内容密切相关,如成长的可能性、责任、成就感等产生直接激励作用的因素,能够使员工感到满意,从而起到激励作用。保健因素同工作条件、工作环境密切相关,如政策、监督方式、金钱、地位、安全感等因素,处理的好可以预防或消除员工的不满情绪,但它不能起到激励作用。要调动员工积极性,主要应注重激励因素,培养主动意识,给予挑战性工作,创造良好工作环境,消除不满现象。双因素理论如下表:

  由此看出,要赋予职业经理人更大的责任。如果产生分配不公,就不能吸引、留住人才。因此,实行人力资本人股,给予股利激励,建立和完善法人治理结构,处理好以首席执行官为首的管理层和董事会相互制约的关系,双方相互谅解、信任促进人力资本的稳定。

  所谓激励,就是满足职工需要的条件,激发职工工作动机,实现组织目标的特定行为过程。激励来自组织的内部或外部。内部激励的行为是为自己的行为,激励来自工作本身,达到目标获得成就感。外部激励的行为是为获得物质或社会报酬或惩罚的行为,是行为的结果而不是行为本身。激励机制包括几点:

  1产权激励。人力资本是作为资本而存在,所以人力资本的回报就不只是工资,工资只是劳动的报酬。因而要考虑新的回报形式,就是人力资本的薪酬制度。现在,国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度,主要包括岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴五个方面。在上述利益中,重要的一条是期权激励。人力资本拥有期权的后果,就是导致人力资本虽然不是出资(物质资本)人,但是却拥有企业产权。人力资本作为资本的经济收益就不应只是工资,报酬应该是产权的收益,就应当拥有产权。

  2地位和权力的激励。对人力资本的地位和权力作重新的界定,主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位,增大其在经营活动中的权力。加强的结果是产生了ceo,是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。但ceo既不是总经理,也不是总裁。ceo的权力非常大,除拥有总经理全部权力外,还有董事长百分之四、五十的权力。董事会不再对重大经营决策拍板,其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。董事长把重大经营决策和经营活动交ceo独立进行,从而实现功能性分工。ceo的形成,解决了董事会没有能力判断企业投资方向的严重缺陷。

  3.企业文化激励与约束机制。知识经济时代的所有企业仅靠产权和物资利益方面的纽带是不够的,还必须有文化、精神、道德方面的纽带。企业文化是一种价值观念,属于企业制度的组成部分。企业靠制度约束,制度不完备时靠企业文化约束。企业文化内容不体有五项:一是都强调等级、忠诚、团队精神。团队精神服务于等级和忠诚的安排。二是强调人的能力的差异性。企业分工是由于能力差异造成的。三是因能力、分工不同而收益不同,有的是资本收益,有的是劳动收益。四是强调存在差距。分工和收益导致收人差距拉大。五是强调企业的功能就是效率。

  根据企业法人治理结构理论,单靠激励不能很好地发挥人力资本作用。企业还要建立约束机制。人力资本的约束机制大体分为内部约束和外部约束。

  (2)外部约束:一是法律约束;二是市场约束,完善人力资本市场,对技术创新和职业经理人员流动有一系列规范;三是社会团体约束,人力资本作为重要社会阶层,成立相关社会民间团体或行业协会;四是道德约束;五是新闻媒体的约束。

  人的需求永无止境。因而激励是持续的,约束是必然的。企业大多对澎瞻的员工带有成见,冷眼相待或避之不及。美国摩托罗拉对待员工的规定:如果员工离开后90天内重回,其工龄将连续计算。欢迎他们回来。这些人才再回来,会更踏实地工作。用一片真心理解和包容,留住“真金”。

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